DOU 31/10/2023 - Diário Oficial da União - Brasil

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ORIENTAÇÃO SEXUAL NOTAS EXPLICATIVAS O preâmbulo dos "Princípios de Yogyakarta" de 2006, que tratam sobre a aplicação da legislação internacional de direitos humanos nas questões que dizem respeito à orientação sexual e à identidade de gênero entende "orientação sexual" como a capacidade de cada pessoa de experimentar uma profunda atração emocional, afetiva ou sexual por indivíduos de gênero diferente, do mesmo gênero ou de mais de um gênero, assim como de ter relações íntimas e sexuais com essas pessoas. Trata-se de aspectos da intimidade e da dignidade de cada pessoa, a serem preservados e respeitados, sendo inadmissível qualquer discriminação em relação à sua orientação sexual, em especial, no trabalho. FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA Constituição Federal, arts. 1º, inciso III; 5º, caput, e incisos V e X Princípios de Yogyakarta de 2006 O QUE CADASTRAR Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que relatem atos de discriminação no trabalho por parte do(a) empregador(a) ou preposto(a) em razão da orientação sexual do(a) empregado(a). . ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES, VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO . GRUPO TEMÁTICO 6.1. DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS . TEMA 6.1.1. MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO . S U BT E M A 6.1.1.5. DEFICIÊNCIA OU REABILITAÇÃO NOTAS EXPLICATIVAS A Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU, ratificada pelo país com status constitucional, em seu artigo 2º define alguns conceitos, entre eles, o que se considera discriminação, a saber: "Discriminação por motivo de deficiência significa qualquer diferenciação, exclusão ou restrição baseada em deficiência, com o propósito ou efeito de impedir ou impossibilitar o reconhecimento, o desfrute ou o exercício, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas, de todos os direitos humanos e liberdades fundamentais nos âmbitos político, econômico, social, cultural, civil ou qualquer outro. Abrange todas as formas de discriminação, inclusive a recusa de adaptação razoável". O seu artigo 27, que trata do Trabalho e Emprego, proíbe "a discriminação baseada na deficiência com respeito a todas as questões relacionadas com as formas de emprego, inclusive condições de recrutamento, contratação e admissão, permanência no emprego, ascensão profissional e condições seguras e salubres de trabalho". A sua vez, a Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão - LBI) dispõe no art. 5º que "a pessoa com deficiência será protegida de toda forma de negligência, discriminação, exploração, violência, tortura, crueldade, opressão e tratamento desumano ou degradante". O seu art. 34 estatui que "a pessoa com deficiência tem direito ao trabalho de sua livre escolha e aceitação, em ambiente acessível e inclusivo, em igualdade de oportunidades com as demais pessoas". São disposições claras, peremptórias, com vistas a garantir às pessoas com deficiência condições de liberdade e autonomia, em igualdade com as demais pessoas. FUNDAMENTOS NORMATIVOS Constituição Federal, art. 1º, inciso III, e 5º, caput Convenção dos Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão - LBI) O QUE CADASTRAR Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que relatem situações relacionadas com condutas discriminatórias praticadas por empregadore(a)s, seu(sua)s preposto(a)s ou terceiros vinculado(a)s ao(a) empregador(a), contra empregado(a) ou candidato(a) a emprego ou qualquer trabalhador(a), em virtude da sua condição de pessoa com deficiência ou reabilitada. . ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES, VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO . GRUPO TEMÁTICO 6.1. DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS . TEMA 6.1.1. MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO . S U BT E M A 6.1.1.6. DOENÇA CONGÊNITA OU ADQUIRIDA NOTAS EXPLICATIVAS A discriminação de pessoas com doenças congênitas ou adquiridas se verifica quando o despedimento imotivado ocorre após o(a) empregador(a) tomar ciência da doença do(a) empregado(a) ou quando o(a) trabalhador(a) encontra dificuldades para retornar ao mercado de trabalho apenas por possuir ou ter sido acometido(a) de alguma doença incapacitante, temporária ou não. O direito brasileiro se ressente de uma legislação que proteja o(a)s trabalhadore(a)s nesses casos ou que assegure a estabilidade no emprego ao(à)s portadore(a)s de doença. No entanto, a jurisprudência tem-se utilizado da analogia e dos princípios da não discriminação para preencher essa lacuna, conforme a Súmula nº 443 do TST, do seguinte teor: "Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego." FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA Constituição Federal, arts. 1º, inciso III, e 5º, caput Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho) Súmula nº 443 do TST O QUE CADASTRAR Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato relacionadas com condutas discriminatórias praticadas por empregadore(a)s e preposto(a)s que tenham como fundamento doenças congênitas ou adquiridas do(a) empregado(a). . ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES, VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO . GRUPO TEMÁTICO 6.1. DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS . TEMA 6.1.1. MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO . S U BT E M A 6.1.1.7. ESTADO CIVIL, SITUAÇÃO OU RESPONSABILIDADE FAMILIAR NOTAS EXPLICATIVAS De início, esclareça-se que o acréscimo do tema "situação ou responsabilidade familiar" pretende abranger a dispensa de trabalhadores(as), independentemente do gênero, em virtude de incompatibilidade com suas responsabilidades familiares de cuidado de crianças ou adolescentes, pessoas com deficiência ou idoso(a)s, como preconiza a Convenção nº 156 da OIT. Nesse contexto, questionamentos sobre a situação familiar do(a) empregado(a) devem apresentar relação com a atividade laboral, caso contrário, as informações coletadas podem constituir prática discriminatória, quando utilizadas para inferir comportamentos, situações pessoais, familiares e atitudes do(a) trabalhador(a), como, por exemplo, o absenteísmo. A Constituição Federal, no art. 7º, inciso XXX, proíbe a diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de estado civil. De outro lado, a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), Lei nº 13.709 de 2018, tem como objetivo disciplinar o tratamento de dados pessoais, inclusive, nos meios digitais, com o objetivo de proteger os direitos fundamentais de liberdade e privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural. São referências legais a se ter em conta quando se está diante de questões no trabalho, relacionadas com o estado civil, a situação e a responsabilidade familiar de empregado(a)s, haja vista a garantia de privacidade, inviolabilidade e dignidade de toda pessoa humana. FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA Constituição Federal, art. 7º, inciso XXX Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação jurídica de trabalho) Lei nº 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais) Convenção nº 156 da OIT O QUE CADASTRAR Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que relatem situações de discriminação no trabalho pelo(a) empregador(a) e preposto(a) relacionadas com o estado civil, a situação ou responsabilidade familiar do(a) empregado(a). . ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES, VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO . GRUPO TEMÁTICO 6.1. DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS . TEMA 6.1.1. MOTIVOS DE DISCRIMINAÇÃO . S U BT E M A 6.1.1.8. EXERCÍCIO REGULAR DE UM DIREITO, INCLUSIVE, DE DENÚNCIA OU DE AÇÃO