DOU 06/02/2025 - Diário Oficial da União - Brasil

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As ações de formação e capacitação deverão abranger a elaboração de protocolos internos, campanhas de prevenção, práticas de escuta, acolhimento, providências e responsabilização, além do letramento obrigatório em gênero, raça, diversidade e inclusão. 6.3. As ações de formação e capacitação, presenciais e/ou a distância, deverão abranger no mínimo, os seguintes conteúdos: a) identificação e enfrentamento de assédio moral, sexual e da discriminação; b) consequências para a saúde das vítimas; c) intervenção de espectadoras e espectaores, abordando como agir frente a situações de assédio e discriminação; d) direitos das vítimas, incluindo acesso à justiça e à reparação; e) meios de identificação, modalidades e repercussões jurídicas e gerenciais do assédio e da discriminação; f) mecanismos e canais de denúncia; g) gestão participativa e humanizada; h) comunicação não violenta, tanto em ambientes físicos quanto virtuais; i) letramento étnico-racial, de gênero e demais formas de discriminação e suas interseccionalidades; j) atuação com base em fluxograma de acolhimento, recebimento e encaminhamento de denúncias; e k) interrupção de situações de assédio moral, sexual e discriminação. 6.4. As gestoras e gestores da Sudeco deverão participar de formação complementar, periodicamente, com conteúdo adequado a gestoras e gestores de equipe. 6.5. As ações formativas realizadas, incluindo a carga horária dedicada a temas de prevenção ao assédio e à discriminação, serão consolidadas e obrigatoriamente registradas nos relatórios anuais do Plano de Desenvolvimento de Pessoas. DAS AÇÕES DE SENSIBILIZAÇÃO 7. A sensibilização deverá ser realizada por meio de campanhas, materiais informativos, eventos, ações culturais, artísticas, lúdicas ou outras formas de comunicação e expressão, visando informar e conscientizar o público interno da Sudeco. 7.1. O Plano de Comunicação da Autarquia deverá prever ações periódicas de disseminação e compreensão da temática. 7.2. As ações de sensibilização deverão ter como objetivo a promoção de: a) equidade e combater todas as formas de discriminação e de assédio; b) campanhas educativas e conteúdos informativos com linguagem não violenta, inclusiva, acessível e não discriminatória, em todos os processos de comunicação, alinhadas ao Plano Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação; c) ações voltadas à qualidade de vida no trabalho; e d) informação e conhecimento acerca das práticas de assédio e discriminação de gênero, raça e outros grupos e as políticas para seu enfrentamento. 7.3. A área de Gestão de Pessoas deverá avaliar o resultado das ações de sensibilização e de formação por meio de análise de dados quantitativos e de seus impactos. AÇÕES DE PROMOÇÃO DA SAÚDE E PREVENÇÃO DE RISCOS E AGRAVOS 8. Para a efetiva implementação desse Plano, deverão ser adotadas medidas para a promoção da saúde, em conformidade com as seguintes diretrizes: a) a realização de levantamentos e monitoramentos periódicos do clima organizacional e da qualidade de vida no trabalho, com o objetivo de redirecionar ações e aprimorar estratégias para o enfrentamento de práticas de assédio e discriminação que possam causar adoecimento ou afastamento no ambiente de trabalho; e b) a estruturação de programas de promoção da saúde e prevenção de agravos e riscos no ambiente de trabalho, desenvolvendo projetos, estratégias e práticas que promovam ambientes e relações de trabalho inclusivos, seguros e saudáveis. 8.1. Os resultados dessas iniciativas subsidiarão as demais ferramentas de prevenção deste Plano, criando um ciclo virtuoso que contribua para o desenvolvimento de um ambiente de trabalho que promova o bem-estar e a integridade física e psicológica das pessoas que atuam na Sudeco. DA REDE DE ACOLHIMENTO 9. Constituirão a Rede de Acolhimento: a Ouvidoria, a Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas e a Comissão de Ética. 9.1. A Rede de Acolhimento terá por finalidade: a) prestar esclarecimentos e informações sobre o tema; b) acolher as pessoas afetadas por assédio ou discriminação no ambiente de trabalho; c) buscar soluções sistêmicas para eliminar situações de assédio e de discriminação no ambiente de trabalho; e d) orientar a pessoa afetada para atendimento especializado, quando necessário. 9.2. Aos membros da Rede de Acolhimento será obrigatório a assinatura de termo de confidencialidade. CANAIS DE ACOLHIMENTO 10. Os atendimentos promovidos pelos integrantes da Rede de Acolhimento deverão observar o Protocolo de Acolhimento constante do Anexo III desta Resolução. 10.1. Caso a denúncia de assédio ou discriminação apresente indício de crime ou ilícito penal, a Rede de Acolhimento deverá esclarecer à pessoa denunciante sobre a possibilidade de apresentar notícia, a depender do caso, na Delegacia Especial de Atendimento à Mulher, Delegacia de Crimes Raciais e Delitos de Intolerância ou outra Delegacia da Polícia Civil. 10.2. Caso a identificação do crime ou ilícito penal se dê no âmbito da apuração correcional, a unidade de correição deverá encaminhar cópia dos autos de sindicância ou remeter o processo administrativo disciplinar ao Ministério Público. 10.3. A Ouvidoria constitui canal único e permanente de acolhimento e escuta ativa, garantindo sua ampla divulgação no ambiente interno de trabalho dessa Superintendência. 10.4. Durante o atendimento a pessoas afetadas por assédio ou discriminação, caso elas demonstrem fragilidade e expressem o desejo de não continuar a relatar os fatos, a denúncia espontânea deverá ser registrada com a sua concordância. 10.5. A partir do registro da denúncia espontânea, a Rede de Acolhimento será imediatamente acionada para adotar as providências administrativas necessárias à apuração dos fatos. 10.6. A vítima será instada a prestar novas declarações apenas quando estritamente necessário, de modo a evitar revitimização e reduzir seu sofrimento durante o processo. 10.7. As medidas adotadas pela Rede de Acolhimento e pelos órgãos competentes deverão garantir que a vítima não seja submetida a procedimentos repetitivos, invasivos ou desnecessários (revitimização). MEDIDAS ACAUTELATÓRIAS 11. As medidas acautelatórias configurarão atos de gestão para preservar a integridade física e mental da pessoa afetada, independentes da atividade correcional, como alteração da unidade de desempenho de sua atribuição ou deferimento de teletrabalho, observados os normativos vigentes. 11.1. Integrantes da Rede de Acolhimento, desde que com a concordância da pessoa afetada pelo assédio ou discriminação, poderão prescrever medidas acautelatórias, encaminhar para acolhimento profissional e preencher formulário de avaliação de risco para unidade de gestão de pessoas responsável pela análise e providências. 11.2. A unidade de gestão de pessoas responsável, frente aos riscos psicossociais relevantes, orientada pelas informações do formulário de avaliação de risco e desde que com anuência da pessoa afetada por assédio ou discriminação, poderá adotar ações imediatas que não constituem penalidade. DA DENÚNCIA DE ASSÉDIO OU DISCRIMINAÇÃO 12. Toda conduta que possa configurar assédio ou discriminação poderá ser denunciada por: a) qualquer pessoa, identificada ou não, que se perceba alvo de assédio ou discriminação no trabalho; e b) qualquer pessoa, identificada ou não, que tenha conhecimento de fatos que possam caracterizar assédio ou discriminação no trabalho. 12.1. A pessoa denunciante deverá buscar os canais de atendimento da Ouvidoria, seja de forma presencial ou por meio da Plataforma Fala.BR., para o registro da denúncia. 12.2. A Rede de Acolhimento deve orientar a pessoa sobre a possibilidade do registro de denúncia na Plataforma Fala.BR. Caso a pessoa afetada pelo assédio ou discriminação não se sinta em condições de registrar o ocorrido, a Rede de Acolhimento poderá acionar a Ouvidoria para que a sua equipe possa fazê-lo, se assim for o desejo da pessoa afetada. 12.3. Todas as denúncias de assédio ou discriminação recebidas pelos diferentes meios, por qualquer pessoa que exerce atividade pública no âmbito da Autarquia, deverão ser encaminhadas à unidade de Ouvidoria da Sudeco. 12.4. A Ouvidoria deverá constituir tratamento específico, inclusive na Plataforma do Fala.BR., com identidade própria denominada Ouvidoria Interna da Servidora, do Servidor, da Colaboradora e do Colaborador no Serviço Público, que atuará na orientação, acolhimento e tratamento, com foco nas demandas internas oriundas das relações de trabalho. DA PROTEÇÃO AO DENUNCIANTE 13. Deverá ser assegurada à pessoa denunciante e às testemunhas proteção contra ações ou omissões praticadas em retaliação ao exercício do direito de relatar. 13.1. A ocorrência da prática de atos de retaliação deverá ser registrada na Plataforma Fala.BR., devendo fazer menção à denúncia anterior, e encaminhada à Controladoria-Geral da União para o devido processamento. 13.2. A prática de ações ou omissões de retaliação à pessoa denunciante configurará falta disciplinar grave e sujeitará o agente à demissão a bem do serviço público, nos termos do art. 4º C, § 1º, da Lei n.º 13.608, de 10 de janeiro de 2018, com redação dada pelo art. 15, da Lei n.º 13.964, de 24 de dezembro de 2019. 13.3. Constituem exemplos de atos de retaliação: a) a demissão arbitrária; b) alteração injustificada de funções, atribuições ou local de trabalho; c) imposição de sanções; d) imposição de prejuízos remuneratórios ou materiais de qualquer espécie; e e) retirada de benefícios, diretos ou indiretos, entre outros. DAS INFRAÇÕES, PROCEDIMENTOS DISCIPLINARES E PENALIDADES 14. As denúncias, notícias e manifestações sobre assédio moral, assédio sexual, outras condutas de natureza sexual e a discriminação serão processadas pela unidade correcional para conhecer da responsabilidade disciplinar, quando constituírem violações a deveres ou proibições previstas na legislação aplicável. 14.1. Os procedimentos administrativos deverão observar as raízes discriminatórias e estruturais atinentes às práticas de assédio, podendo se orientar pelo Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça. 14.2. Para apuração de supostas irregularidades relacionadas à discriminação, a composição da comissão de processo administrativo disciplinar deverá observar, sempre que possível, a preponderância da participação de mulheres, pessoas negras, indígenas, idosas, LGBTQIA+ ou com deficiência. 14.3. Com observância aos direitos individuais da pessoa denunciada, as declarações da vítima de assédio ou discriminação serão qualificadas como meio de prova de alta relevância. 14.4. Todo tratamento e apuração da denúncia de assédio ou discriminação deverá ser pautado na não revitimização, com atenção especial aos momentos de oitiva, que deverão ocorrer sem a presença da suposta pessoa agressora, devendo ser devidamente justificados pela comissão de processo administrativo disciplinar em casos contrários. 14.5. A definição de penalidade para os casos de assédio e discriminação deverá considerar a natureza e a gravidade da infração cometida, os danos que dela provierem, as circunstâncias agravantes ou atenuantes e os antecedentes funcionais, podendo inclusive resultar na aplicação da pena de demissão. 14.6. Caso a denúncia de assédio ou discriminação seja arquivada, em qualquer tipo de procedimento administrativo, a pessoa denunciante deverá ser informada, pelo meio de contato indicado, com linguagem simples e respeitosa. 14.7. O fluxo no trâmite de denúncia será referenciado, no que couber, no Guia Lilás: Orientações para Prevenção e Enfrentamento ao Assédio Moral e Sexual e à Discriminação no Governo Federal, elaborado pela Controladoria-Geral da União. DO CONCURSO PÚBLICO E ATO DE POSSE DO SERVIDOR 15. No ato de posse da servidora e do servidor, deverá ser dada ciência do Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação da Sudeco, que fará parte dos processos permanentes de formação e capacitação. DO CONTRATOS DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS DE MÃO DE OBRA 16. As empresas de prestação de serviços executados com regime de dedicação exclusiva de mão de obra, contratadas pela Autarquia, deverão observar as diretrizes deste Plano, e promover práticas respeitosas e humanizadas. 16.1. Os editais de licitação e os contratos com empresas prestadoras de serviços executados com regime de dedicação exclusiva de mão de obra deverão prever cláusulas em que as empresas assumam compromisso com o desenvolvimento de políticas de enfrentamento do assédio e da discriminação em suas relações de trabalho, bem como, na sua gestão, e ações de formação para suas empregadas e empregados. ANEXO II G LO S S Á R I O 1. Gestão humanizada: forma de gestão que valoriza as pessoas, reconhece suas potencialidades, respeita suas diferenças, estimula seu desenvolvimento, promove sua saúde e bem-estar, incentiva sua participação, colaboração e corresponsabilidade, e busca alcançar resultados de forma ética, eficiente e efetiva. 2. Autocomposição de conflitos: método de resolução de conflitos a partir da negociação direta entre as partes interessadas que buscam atingir o consentimento entre ambas. 3. Letramento em gênero e raça: conjunto de práticas pedagógicas que têm por objetivo conscientizar a pessoa da estrutura e do funcionamento do racismo, do machismo e da misoginia na sociedade e torná-la apta a reconhecer, criticar e combater atitudes racistas e misóginas em seu cotidiano. 4. Racismo: fenômeno social marcado por dinâmicas de poder pautadas em diferenciações étnico-raciais hierárquicas e excludentes, que promovem desigualdades baseadas na raça, cor, origem nacional ou étnica de uma pessoa ou grupo, e se concretizam em práticas, comportamentos, falas, dinâmicas relacionais, estruturais e institucionais, por meio de ações ou omissões que contribuem para sua manutenção, manifestando-se de forma voluntária ou involuntária. 5. Misoginia: expressa comportamentos e ações que geram sofrimento, constrangimentos, violências e imposição de opressão em relação às mulheres. Essa opressão se manifesta de diferentes maneiras, como a exclusão social, a agressão física, a violência doméstica, entre outras formas de machismo. 6. Etarismo (idadismo): preconceito atribuído à idade, o qual consiste nos estereótipos - modo como pensamos e agimos - e nos modos de sentir em relação a outras pessoas, com base na idade, categorizando-as e criando divisões socialmente injustas. Estereótipos, preconceito e discriminação dirigidos a outras pessoas ou a nós com base na idade. 7. LGBTfobia: prática discriminatória que atenta contra os direitos fundamentais das pessoas lésbicas, gays, bissexuais, travestis, transexuais, queers, intersexos, assexuais, não binárias e outras. Dito de outra forma, seria a discriminação e violência sofridas pelas pessoas LGBTQIA+ em razão de sua identidade de gênero, orientação sexual ou características sexuais. 8. Capacitismo: discriminação originada a partir da condição da deficiência. O capacitismo se baseia em uma estrutura complexa e dinâmica, da corponormatividade, que hierarquiza corpos a partir de um corpo padrão - sem deficiência -, e subestima a capacidade e as habilidades de pessoas por viverem com deficiência.