DOU 30/09/2022 - Diário Oficial da União - Brasil

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Nº 187, sexta-feira, 30 de setembro de 2022
ISSN 1677-7042
Seção 1
b) considerar, no momento de sua fixação, os índices alcançados nos exercícios anteriores, quando houver;
II - as metas intermediárias serão definidas por Unidade de Avaliação (UA) e comporão o Plano de Trabalho, devendo ser fixadas anualmente, a partir de critérios objetivos, com
base nas metas globais e nos serviços inerentes às competências institucionais das respectivas Unidades.
§ 1º As metas intermediárias referidas no inciso II deste artigo, salvo situações devidamente justificadas, serão previamente acordadas entre o servidor, a chefia e a equipe de
trabalho.
§ 2º As metas intermediárias das áreas administrativas da SUDECO deverão refletir suas competências organizacionais, considerando que estas atuam como suporte para o
cumprimento das metas globais.
§ 3º Caberá à COGEP juntamente com a CPIE a apuração das metas de desempenho global, bem como a sua consolidação e encaminhamento ao Superintendente, para
publicação.
§ 4º As metas globais poderão ser revistas, a qualquer tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua consecução, na forma
do Anexo VII, desde que a própria Unidade responsável não tenha dado causa a tais fatores.
§ 5º As metas intermediárias poderão ser revistas, quando da apuração parcial, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua
consecução, desde que a Unidade de Avaliação ou o servidor não tenham dado causa a tais fatores, na forma do Anexo VII.
§ 6º Para a fixação e apuração das metas globais, serão utilizados os formulários dos Anexos I e II, respectivamente e incluído no módulo Avaliação de Desempenho - AD pela
CO G E P .
§ 7º O prazo de que trata o inciso I deste artigo, será excepcionalizado no primeiro ciclo após a publicação desta Portaria.
Art. 11. Os resultados da apuração parcial da avaliação de desempenho global serão encaminhados à CPIE para compor os dados e ajustes, se necessário.
Art. 12. Caberá à CPIE consolidar o resultado da avaliação de desempenho institucional e informar à COGEP, até o décimo quinto dia útil do mês de outubro, para lançamento
da pontuação obtida no Sistema Integrado de Administração de Recursos Humanos (SIAPE).
Art. 13. O resultado de cada uma das metas definidas nos incisos I e II do Art. 10 desta Portaria será aferido mediante a apuração da razão entre as metas atingidas e as metas
previstas para o ciclo, multiplicado por 100 (cem), até o limite de 100 (cem) pontos percentuais.
§ 1º O total de pontos a serem obtidos na avaliação institucional será dado pela média aritmética simples dos resultados do conjunto das metas globais.
§ 2º A pontuação a ser atribuída aos servidores a título de avaliação institucional corresponderá ao índice de cumprimento das metas institucionais globais, observando os
seguintes intervalos:
.
Percentual alcançado na Avaliação de Desempenho Institucional
Pontos
.
Acima de 75%
80
.
De 65% a 74%
70
.
De 55% a 64%
61
.
De 45% a 54%
52
.
De 35% a 44%
43
.
De 25% a 34%
34
.
Inferior a 25%
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CAPÍTULO III
DO PLANO DE TRABALHO
Art. 14. Caberá às Unidades de Avaliação a responsabilidade pela elaboração do Plano de Trabalho e inserção no módulo AD, conforme Anexo III, composto pelas Metas
Intermediárias de Desempenho Institucional e pelas Metas de Desempenho Individual, que deverá conter:
I - ações mais representativas da UA;
II - atividades, projetos ou processos em que se desdobram as ações;
III - metas intermediárias de desempenho institucional e metas de desempenho individual propostas;
IV - compromisso de desempenho individual e institucional;
V - critérios e procedimentos de aferição do desempenho individual e institucional;
VI - avaliação parcial dos resultados obtidos quanto ao desempenho institucional e individual, para subsidiar ajustes, se necessário, no decorrer do ciclo de avaliação; e
VII - apuração final do cumprimento das metas e demais compromissos firmados de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da
avaliação de desempenho.
§ 1º O resultado de cada uma das Metas de Desempenho Individual será aferido mediante a apuração da razão entre as metas atingidas e as metas previstas para o ciclo,
multiplicado por 60 (sessenta), até o limite de 60 (sessenta) pontos percentuais.
§ 2º O total de pontos a serem obtidos no percentual de atingimento de metas individuais será dado pela média aritmética simples dos resultados do conjunto das metas
individuais.
§ 3º O Plano de Trabalho, salvo situações devidamente justificadas, deverá ser firmado no início do ciclo de avaliação e servirá como orientação para todo o ciclo, devendo ser
monitorado na Avaliação Parcial, revisado no que se fizer necessário e adotado como parâmetro para a aferição do cumprimento das metas de desempenho intermediária e individual.
§ 4º A elaboração do Plano de Trabalho deverá ser pactuada entre as chefias e suas equipes de trabalho, sob orientação do Responsável pela UA.
§ 5º Caso não haja a pactuação a que se refere os §§ 3º e 4º, caberá à chefia imediata fixar as metas, devendo, para isso, considerar a complexidade e a dependência de decisões
externas dos assuntos tratados.
§ 6º O Plano de Trabalho deverá abranger o conjunto de servidores em exercício na mesma UA, podendo ser subdividido conforme a especificidade das Unidades organizacionais
da SUDECO, devendo cada servidor individualmente estar vinculado a pelo menos uma ação, atividade, projeto ou processo.
§ 7º O conjunto de servidores que não fazem jus às gratificações de desempenho elencadas no art. 1º desta Portaria devem indicar o fato no Plano de Trabalho e serão avaliados
na dimensão individual para fins de verificação do cumprimento das metas de desempenho individual e intermediárias constantes no Plano de Trabalho, devendo ser avaliados, ainda,
segundo fatores de desempenho.
§ 8º Os resultados da avaliação de desempenho dos servidores de que tratam o parágrafo anterior serão utilizados como instrumento de gestão, com a identificação de
desempenhos que possam ser melhorados por meio de oportunidades de capacitação e aperfeiçoamento profissional, não gerando efeitos financeiros.
§ 9º Caberá à chefia imediata, na avaliação parcial, 6 (seis) meses após o início do período avaliativo, identificar dificuldades encontradas pela unidade para cumprimento das
metas intermediárias ou pelos servidores para cumprimento das metas individuais, com o objetivo de subsidiar possíveis ajustes, caso seja acordado entre chefia, avaliado, COGEP e CPIE
e ocorrerão apenas se as referidas dificuldades influenciarem significativa e diretamente a consecução e desde que a entidade ou o servidor não tenha dado causa a tais fatores.
§ 10. O Plano de Trabalho poderá ser alterado somente no período estabelecido no § 9º, na forma do Anexo VII, incluído no módulo AD, descrevendo e justificando as alterações
realizadas.
§ 11. O servidor que tiver sua lotação alterada deverá ser avaliado até o momento de sua saída.
§ 12. A avaliação de que trata o § 11 servirá de subsídio à nova unidade de lotação para pactuação de novo Plano de Trabalho e realização da avaliação do servidor
removido.
§ 13. Prevalecerá a avaliação da Unidade em que o servidor permaneceu mais tempo.
§ 14. O Plano de Trabalho deverá ser elaborado em comum acordo com os servidores do quadro de pessoal envolvidos no processo, em até 30 (trinta) dias após a publicação
das metas globais.
Art. 15. Caberá aos Responsáveis pelas Unidades de Avaliação, de que trata o art. 7º desta Portaria:
I - monitorar todas as fases da avaliação, garantindo a efetividade do processo;
II - coordenar a elaboração do Plano de Trabalho;
III - prestar orientações às chefias imediatas acerca dos procedimentos de avaliação; e
IV - encaminhar à COGEP a consolidação das metas de desempenho individual recebidas das chefias imediatas, tanto em relação à sua fixação quanto às apurações parcial e final,
conforme incluído no módulo AD.
CAPÍTULO IV
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL
Seção I
Dos aspectos comuns às Gratificações de que trata esta Portaria
Art. 16. A avaliação de desempenho individual será feita com base em metas individuais, critérios e fatores que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho
das tarefas e atividades a ele atribuídas.
§ 1º O resultado final do desempenho individual será a soma da pontuação do cumprimento das metas individuais constantes no Plano de Trabalho, conforme estabelecido nos
§ 1º e § 2º do Art. 14 e da pontuação dos fatores constantes no Formulário de Avaliação de Desempenho Individual, conforme estabelecido no § 2º deste artigo, de competência constantes
das normas específicas de cada Plano de Cargos ou Carreira de que trata esta Portaria, aplicando-se a correlação estabelecida na tabela a seguir:
.
Somatório dos Pontos da Avaliação Individual (Metas e Fatores)
Pontos Finais
.
Inferior a 25
0
.
Inferior a 50 e igual ou superior a 25
10
.
Inferior a 60 e igual ou superior a 50
12
.
Inferior a 80 e igual ou superior a 60
16
.
Igual ou superior a 80
20
§ 2º Para fins de avaliação de cada fator, o servidor, a chefia imediata e a equipe de trabalho, quando aplicável, deverão considerar os conceitos previstos no caput, atribuindo
notas de zero a dez para o servidor avaliado, em que dez corresponde a superar toda e qualquer expectativa e zero corresponde a estar totalmente aquém do esperado:
I - insuficiente/não atende às expectativas: 0-2 pontos;
II - regular/atende pouco às expectativas: 3-4 pontos;
III - bom/atende satisfatoriamente ao esperado: 5-6 pontos;
IV - satisfatório/atende muito às expectativas: 7-8 pontos; e
V - ótimo/atende totalmente ao esperado: 9-10 pontos.
Art. 17. A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros se o servidor tiver permanecido em exercício nas atividades relacionadas ao Plano de
Trabalho e inerentes ao cargo por, no mínimo, dois terços de um período completo de avaliação.
§ 1º O servidor que não permanecer em efetivo exercício na mesma unidade organizacional durante todo o período de avaliação será avaliado pela chefia imediata de onde tiver
permanecido por maior tempo.
§ 2º Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades organizacionais, a avaliação será feita pela chefia imediata da unidade em que se
encontrava no momento do encerramento do período de avaliação.
§ 3º Em caso de afastamentos e licenças considerados pela Lei n. 8.112, de 1990, como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da
gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a gratificação a que faz jus em valor correspondente ao da última pontuação obtida, até que seja processada sua primeira
avaliação após o retorno.
§ 4º O disposto no § 3º não se aplica aos casos de cessão, requisição ou movimentação para composição de força de trabalho.