DOE 07/12/2022 - Diário Oficial do Estado do Ceará

                            Fortaleza, 07 de dezembro de 2022  |  SÉRIE 3  |  ANO XIV Nº243 |  Caderno 2/2  |  Preço: R$ 20,74
SECRETARIA DA INFRAESTRUTURA
PORTARIA Nº105/2022 - O SECRETÁRIO DA INFRAESTRUTURA DO ESTADO DO CEARÁ, no uso de suas atribuições legais e tendo em vista o que 
consta do processo nº 03148674/2019 do VIPROC, RESOLVE DECLARAR, nos termos do arts. 80, inciso VII, e 105 com a nova redação dada pelo art. 12 
da Lei nº 11.745, de 30 de outubro de 1990 e art. 106 da Lei nº 9.826, de 14 de maio de 1974, que o servidor MÁRIO SERGIO DE LIMA RODRIGUES, 
que exerce a função de ENGENHEIRO CIVIL, Grupo Ocupacional de Nível Superior - ANS, V referência 30, matrícula nº 3001261-5, lotado nesta Secretaria 
da Infraestrutura, faz jus à LICENÇA ESPECIAL, de 3 (três) meses, referente ao quinquênio 1991 a 1995. SECRETARIA DA INFRAESTRUTURA, em 
Fortaleza, 05 de dezembro de 2022.
Lucio Ferreira Gomes
SECRETÁRIO DA INFRAESTRUTURA
Registre-se e publique-se.
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POLÍTICA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO DOS COLABORADORES DA SECRETARIA DA INFRAESTRUTURA
1. INTRODUÇÃO
Esta política tem como objetivo apresentar a metodologia, os critérios e os procedimentos, e orientar a área de Gestão de Pessoas e os gestores 
para a aplicação da Avaliação de Desempenho dos colaboradores da Secretaria da Infraestrutura do Estado do Ceará (SEINFRA).
A metodologia adotada consistirá na Avaliação de Desempenho com foco em Competências, um instrumento de gestão de pessoas que contempla 
uma análise sistemática do desempenho do profissional em função das atividades que realiza, das metas estabelecidas, dos resultados alcançados e do seu 
potencial de desenvolvimento.
Um dos pontos críticos da aplicação da Avaliação de Desempenho em instituições no Setor Público é a falta de esclarecimento prévio, ou seja, 
empenho entre coordenadores e colaboradores, para alinhar as estratégias e expectativas institucionais com os colaboradores. Este entendimento nos remete 
a uma conclusão simples e efetiva: não é possível cobrar de pessoas resultados e padrões de conduta que não foram previamente informados.
Portanto, a fim de que hajam procedimentos claros a serem aplicados no processo de Avaliação de Desempenho no âmbito da SEINFRA, e considerando 
que, dentre seus valores, constam eficiência, eficácia e efetividade, bem como profissionalismo, comprometimento e valorização dos colaboradores, o instrumento 
pretende auxiliar este órgão na consecução de uma política de gestão de pessoas que contribua com o aprimoramento da governança, norteando-se por sua 
missão institucional, que consiste em desenvolver políticas públicas de infraestrutura, viabilizando e coordenando a gestão de programas e suas execuções, 
com vistas ao desenvolvimento sustentável do Estado do Ceará.
Para tanto, além desta introdução, o documento possui mais três seções. Na seção 2, que trata da abrangência do processo avaliativo, são detalhados 
os tópicos de participantes envolvidos, periodicidade da avaliação e tratamento para casos de mudança de gestor imediato/colaborador. Na seção 3 são tratados 
os critérios de avaliação, detalhando as competências avaliadas, a pontuação a ser atribuída, bem como o tratamento para casos de ausência de avaliação. 
Por fim, a seção 4 traz abordagem sobre o processo de feedback.
2. ABRANGÊNCIA DO PROCESSO AVALIATIVO
2.1 PERIODICIDADE DA AVALIAÇÃO
A coleta da Avaliação de Desempenho com Foco em Competências na SEINFRA terá periodicidade anual, salvo em anos de mudança de gestão, 
onde a alta gestão poderá determinar a aplicação da avaliação em período inferior a 01 (um) ano. O período de coleta dos dados será realizado de acordo com 
cronograma estabelecido pela Célula de Gestão de Pessoas alinhado com a alta gestão.
2.2 PARTICIPANTES DO PROCESSO AVALIATIVO
Considerando a necessidade de proporcionar homogeneidade da Avaliação de Desempenho com foco em Competências no âmbito da SEINFRA, 
participam do processo avaliativo todos os colaboradores, na condição de gestor imediato e/ou de colaborador avaliado, bem como os membros da comissão 
de apoio especialmente designados para este fim.
2.2.1 Gestor imediato
Considera-se gestor imediato os secretários, tanto o titular como os executivos, os coordenadores e os orientadores de célula. Portanto, o processo 
avaliativo será realizado de acordo com o detalhamento a seguir:
a) Os secretários executivos avaliarão os coordenadores;
b) Os coordenadores avaliarão os orientadores de célula e demais colaboradores diretamente subordinados a ele; e
c) Os orientadores de célula avaliarão os colaboradores por eles supervisionados.
2.2.2 Colaborador avaliado
Para fins do disposto neste documento, considera-se colaborador os servidores efetivos, cedidos, cargo comissionado exclusivo e terceirizados.
2.2.3 Comissão de apoio
Anualmente, por designação da alta gestão, mediante portaria a ser publicada no Diário Oficial do Estado, a SEINFRA constituirá uma comissão de 
apoio ao processo de avaliação de desempenho, sendo de sua competência:
a) Dar suporte à Célula de Gestão de Pessoas na condução do processo;
b) Garantir a adequada aplicação deste instrumento;
c) Conduzir o tratamento de recursos de gestores imediatos e/ou colaboradores avaliados que, eventualmente, venham discordar dos resultados do processo 
avaliativo;
d) Realizar outras atividades discriminadas em portaria.
2.3 ALTERAÇÃO DE GESTOR IMEDIATO OU UNIDADE DO COLABORADOR
Caso o gestor imediato seja alterado em função de mudanças na estrutura organizacional e/ou demais ocorrências internas, para a finalidade de 
avaliação, o novo gestor imediato somente poderá avaliar o colaborador caso tenha no mínimo 06 (seis) meses como seu líder imediato.
Caso o colaborador tenha sua lotação alterada, somente poderá ser avaliado na nova unidade setorial se tiver, no mínimo, 01 (um) ano no exercício 
do novo setor.
3. CRITÉRIOS DE AVALIAÇÃO
O processo de avaliação de desempenho dos colaboradores no âmbito da SEINFRA será realizado na modalidade 180º (cento e oitenta) graus, que 
considera as seguintes relações:
a) Autoavaliação, que corresponderá a 40% da nota final; e
b) Avaliação do gestor imediato, que corresponderá a 60% da nota final.
3.1 COMPETÊNCIAS AVALIADAS
As competências a serem avaliadas foram classificadas em conhecimentos, habilidades e atitudes. Os colaboradores, por sua vez, serão divididos 
em duas categorias gerais:
a) Auxiliares: profissionais que trabalham com serviços de limpeza, copa, cozinha, transporte ou similares;
b) Técnicos: profissionais que trabalham com serviços de natureza técnica e/ou administrativa.
O Quadro 01 apresenta um detalhamento de cada uma das competências avaliadas, de acordo com a categoria do colaborador.