DOU 07/08/2023 - Diário Oficial da União - Brasil

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Nº 149, segunda-feira, 7 de agosto de 2023
ISSN 1677-7042
Seção 1
XII - metas de desempenho individual: metas de desempenho pactuadas entre o servidor e a respectiva chefia, em consonância com as metas intermediárias
correspondentes à equipe de trabalho a qual pertence;
XIII - fatores de competência: fatores pontuados a partir de criteìrios preì-definidos de competências no desempenho das tarefas e atividades durante o ciclo, pelos quais
se efetua parte da Avaliação de Desempenho Individual do servidor; e
XIV - Comissão de Acompanhamento da Avaliação de Desempenho (CAD): responsável por acompanhar, orientar e supervisionar todas as etapas do processo de avaliação
de desempenho e julgar, em última instância, os eventuais recursos interpostos quanto aos resultados das avaliações individuais.
Art. 3º Os valores referentes às gratificações de desempenho referidas no art. 1º desta Portaria serão atribuídos aos servidores que a elas façam jus em função do alcance
das metas de desempenho individual e do alcance das metas de desempenho institucional do Ministério das Cidades.
Art. 4º As Gratificações de Desempenho de que trata o art. 1º desta Portaria serão atribuídas de acordo com a soma dos pontos da avaliação de desempenho individual
e da avaliação de desempenho institucional do Ministério das Cidades, observado o limite máximo de 100 (cem) pontos e o mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor, respeitada
a seguinte distribuição:
I - até vinte pontos atribuídos em função do resultado obtido na avaliação de desempenho individual; e
II - até oitenta pontos atribuídos em função do resultado obtido na avaliação institucional.
Art. 5º O valores referentes às Gratificações de Desempenho de que trata esta Portaria serão calculados multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações
de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto estabelecido em cada legislação específica, observados, conforme o caso, o nível, a classe e o padrão em que se encontra
posicionado o servidor, estabelecidos nos anexos:
. G DAC E
Anexo XIV da Lei n. 12.277, de 2010.
. G DA I E
Anexo III da Lei n. 11.539, de 2007.
. G DA P S
Anexo III da Lei n. 12.094, de 2009.
. GDPGPE
Anexo V-A da Lei n. 11.357, de 2006.
. GDPST
Anexo IV-B da Lei n.11.355, de 2006.
Art. 6º As Gratificações de Desempenho de que trata o art. 1º desta Portaria não poderão ser pagas cumulativamente com qualquer outra gratificação de desempenho
ou de produtividade, independentemente de sua denominação ou base de cálculo.
Art. 7º Os resultados das avaliações de desempenho individual e institucional serão utilizadas como instrumento de gestão, com vistas a subsidiar a política de gestão de
pessoas e o desenvolvimento organizacional.
CAPÍTULO II
DO CICLO AVALIATIVO
Art. 8º O ciclo de avaliação de desempenho para fins de concessão das gratificações de desempenho citadas no art. 1º terá a duração de 12 (doze) meses, iniciando-
se a cada ano em 1º de outubro, com término em 30 de setembro do ano seguinte.
§ 1º As avaliações de desempenho individual e institucional serão apuradas anualmente e produzirão efeitos financeiros mensais por igual período.
§2º As avaliações serão processadas no mês subsequente ao término do ciclo avaliativo e gerarão efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês seguinte ao do
processamento das avaliações.
Art. 9º O ciclo de avaliação de desempenho compreenderá as seguintes etapas:
I - publicação das metas globais no Diário Oficial da União;
II - elaboração do Plano de Trabalho por meio do estabelecimento das metas intermediárias e dos compromissos de desempenho individual, firmados no início do ciclo
de avaliação entre a chefia imediata e cada integrante da equipe de trabalho, a partir das metas globais;
III - avaliação parcial dos resultados obtidos para os ajustes pertinentes;
IV - apuração final das metas intermediárias e dos compromissos de desempenho individual para apresentação dos resultados parciais obtidos em todos os componentes
de avaliação;
V - apuração dos resultados das metas globais;
VI - apuração final dos compromissos de desempenho individual e institucional para apresentação dos resultados obtidos em todos os componentes de avaliação;
VII - reconsideração e recurso, quando couber;
VIII - publicação do resultado final das metas globais no Diário Oficial da União e das pontuações atribuídas aos servidores no Boletim de Serviço Eletrônico do Sistema
Eletrônico de Informações, com vistas ao desenvolvimento do servidor, apoìs a consolidação das pontuações; e
IX - retorno aos avaliados, para discutir os resultados obtidos na avaliação de desempenho, após a consolidação das pontuações.
CAPÍTULO III
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL
Art. 10. A avaliação de desempenho institucional definida para cada ciclo de avaliação visa aferir o desempenho do Ministério no alcance dos seus objetivos e metas
organizacionais, segmentadas em:
I - metas globais; e
II - metas intermediárias.
Art. 11. O estabelecimento das metas globais seguirá a seguinte sistemática:
a) as metas globais e os indicadores referentes à avaliação de desempenho institucional, serão fixadas anualmente, e publicadas no Diário Oficial da União;
b) as metas globais e os indicadores referentes à avaliação de desempenho institucional serão elaboradas anualmente pelas Unidades de Avaliação referentes à sua unidade
de competência;
c) devem ser objetivamente mensuráveis, ao longo do ciclo e ao seu final, utilizando-se como parâmetros indicadores que visem aferir a qualidade dos serviços relacionados
às competências deste Ministério;
d) as metas possuirão indicadores quantificáveis e relacionados às atividades da unidade, levando-se em conta, no momento de sua fixação, quando possível, os índices
alcançados nos exercícios anteriores, quando houver;
e) poderão ser estabelecidas como metas globais, as médias aritméticas das metas intermediárias das unidades de avaliação;
§ 1º As metas globais poderão ser revistas, a qualquer tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua consecução,
desde que a própria unidade responsável não tenha dado causa a tais fatores.
§ 2º Caberá ao dirigente máximo das unidades de avaliação a proposição e a apuração das metas de desempenho global e o encaminhamento à Coordenação-Geral de
Gestão de Pessoas.
Art. 12. As metas intermediaìrias serão definidas por unidade de avaliação e irão compor o plano de trabalho, devendo ser fixadas anualmente, a partir de critérios
objetivos, com base nas metas globais e nos serviços inerentes às competências institucionais das respectivas unidades.
§ 1º As metas intermediárias, salvo situações devidamente justificadas, serão previamente acordadas entre o servidor, a chefia e a equipe de trabalho.
§ 2º As metas intermediárias poderão ser revistas, quando da apuração parcial, na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a
sua consecução, desde que a unidade de avaliação ou o servidor não tenham dado causa a tais fatores.
Art. 13. Na apuração parcial, deverá ser realizada apenas a revisão do plano de trabalho das unidades de avaliação e, se necessário, a revisão das metas globais.
Art. 14. Caberaì aÌs unidades de avaliação o indicar formalmente à Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, no início da elaboração das metas, o responsável pela unidade
de avaliação e seu suplente, bem como formalizar alterações, quando houver.
Art. 15. A apuração da avaliação de desempenho institucional deste Ministério seguirá a seguinte metodologia:
I - O resultado de cada uma das metas definidas nos incisos I e II do art. 10º desta Portaria será aferido mediante a apuração da razão entre as metas atingidas e as
metas previstas para o ciclo, multiplicado por cem, até o limite de cem pontos percentuais;
II - O total de pontos a serem obtidos na avaliação institucional será dado pela média aritmética simples dos resultados do conjunto das metas globais.
§ 1º A pontuação a ser atribuída aos servidores a título de avaliação institucional corresponderá ao índice de cumprimento das metas institucionais globais, observando
os seguintes intervalos:
. Percentual alcançado na Avaliação de Desempenho Institucional
Pontos
. Acima de 75%
80
. De 65% a 74%
70
. De 55% a 64%
61
. De 45% a 54%
52
. De 35% a 44%
43
. De 25% a 34%
34
. Inferior a 25%
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CAPÍTULO IV
DO PLANO DE TRABALHO
Art. 16. Caberá às unidades de avaliação a responsabilidade pela elaboração do plano de trabalho, composto pelas metas intermediárias de desempenho institucional e
pelas metas de desempenho individual e que deverá conter:
I - ações mais representativas da unidade;
II - atividades, projetos ou processos em que se desdobram as ações;
III - metas intermediárias de desempenho institucional e metas de desempenho individual propostas;
IV - compromisso de desempenho individual e institucional;
V - critérios e procedimentos de aferição do desempenho individual e institucional;
VI - avaliação parcial dos resultados obtidos para subsidiar ajustes no plano de trabalho, se necessário, no decorrer do ciclo de avaliação; e
VII - apuração final do cumprimento das metas e demais compromissos firmados de forma a possibilitar o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes
da avaliação de desempenho.
§ 1º O resultado de cada uma das metas de desempenho individual será aferido mediante a apuração da razão entre as metas atingidas e as metas previstas para o ciclo,
multiplicado por sessenta, até o limite de sessenta pontos percentuais.
§ 2º O total de pontos a serem obtidos no percentual de atingimento de metas individuais será dado pela média aritmética simples dos resultados do conjunto das metas
individuais.
§ 3º O plano de trabalho, salvo situações devidamente justificadas, deverá ser firmado no início do ciclo de avaliação e servirá como orientação para todo o ciclo, devendo
ser monitorado na avaliação parcial, revisado no que se fizer necessário e adotado como parâmetro para a aferição do cumprimento das metas intermediárias de desempenho
institucional e das metas de desempenho individual.
§ 4º A elaboração do plano de trabalho deverá ser pactuada entre as chefias e suas equipes de trabalho, sob orientação do responsável pela unidade de avaliação.
§ 5º Caso não haja a pactuação do plano de trabalho, caberá à chefia imediata fixar as metas, devendo, para isso, considerar a complexidade e a dependência de decisões
externas dos assuntos tratados.
§ 6º O plano de trabalho deverá abranger o conjunto de servidores em exercício na mesma unidade de avaliação, podendo ser subdividido conforme a especificidade das
unidades organizacionais do Ministério, devendo cada servidor estar individualmente vinculado a pelo menos uma ação, atividade, projeto ou processo.
§ 7º O servidor que tiver sua lotação alterada deverá ser avaliado até o momento de sua saída, e caberá à chefia imediata de sua nova aìrea de efetivo exerciìcio atualizar
as metas individuais do servidor.
§ 8º Prevalecerá a avaliação da unidade em que o servidor permaneceu mais tempo.
Art. 17. Caberá aos responsáveis pelas unidades de avaliação de que trata o art. 14. desta Portaria: