DOU 22/01/2024 - Diário Oficial da União - Brasil

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Nº 15, segunda-feira, 22 de janeiro de 2024
ISSN 1677-7042
Seção 1
de 2021, no Decreto n.º 9.794, de 14 de maio de 2019, no Decreto n.º 10.829, de 5
de outubro de 2021, no Decreto n.º 11.184, de 25 de agosto de 2022, e considerando
o que consta no Processo SUSEP nº 15414.634715/2023-71, resolveu:
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 1º Instituir a Política de Gestão de Pessoas no âmbito da SUSEP, com
a
finalidade
de estimular
o
desenvolvimento
de
seu quadro
funcional,
sendo
disciplinada por esta Resolução.
Art. 2º A Política de Gestão de Pessoas é o conjunto de estratégias e
práticas adotadas pela SUSEP para gerenciar seus servidores, visando melhorar os
processos, alcançar a excelência e cumprir sua missão, influenciando a tomada de
decisões e operacionalizada por meio de recrutamento, desenvolvimento, gestão do
desempenho e qualidade de vida no trabalho.
Art. 3º São pressupostos da Política de Gestão de Pessoas da SUSEP a
observância aos padrões éticos e a corresponsabilidade de todos os servidores na
aplicação dos princípios e diretrizes constantes desta Política.
Art. 4º A Unidade de Gestão de Pessoas, em parceria com as demais
unidades da SUSEP, proporá, de forma coordenada e alinhada, ações e processos que
visem à implementação da Política objeto desta Resolução.
CAPÍTULO II
DOS CONCEITOS
Art. 5º Para fins desta Resolução, considera-se:
I - treinamento:
esforço formal da organização capaz
de facilitar a
aprendizagem de competências relacionadas ao trabalho;
II - capacitação: processo permanente e deliberado de aprendizagem, com
o propósito de contribuir para o desenvolvimento de competências organizacionais por
meio do desenvolvimento de competências individuais;
III - competência: conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que,
contando com o devido suporte organizacional, são colocados em prática nas situações
de trabalho, produzindo resultados que agregam valor à organização e ao indivíduo;
IV - clima organizacional: percepção global dos servidores e colaboradores a
respeito do
seu ambiente
de trabalho,
capaz de
influenciar o
comportamento
profissional e afetar o desempenho da organização;
V - diretrizes: estratégias de gestão, orientações e indicações direcionadas a
ações e processos de gestão de pessoas;
VI - gestão de pessoas: conjunto de posturas, práticas, projetos e ações
adotadas pela área de gestão de pessoas e pelos líderes de equipes, em qualquer nível
hierárquico, para gestão e orientação permanente dos seus liderados, e
VII - gestão participativa: processo de liderança estruturado na confiança
entre os profissionais de diferentes níveis hierárquicos, que estimulam os servidores a
participarem do processo decisório e cultivam a livre interação dos colaboradores nos
objetivos da organização.
CAPÍTULO III
DOS PRINCÍPIOS
Art. 6º A gestão de pessoas orientar-se-á pelos seguintes princípios:
I - gestão integrada com a missão, visão, valores e objetivos estratégicos da SUSEP;
II - aprimoramento das relações de trabalho por meio de práticas
transparentes, justas, éticas e que valorizem as pessoas;
III - integração, acessibilidade, inclusão e pertencimento;
IV - respeito à diversidade e não discriminação;
V - gestão participativa, com enfoque no trabalho em equipe e na cooperação;
VI - meritocracia,
com foco no desenvolvimento e
na criação de
oportunidades para os servidores;
VII - promoção da saúde e qualidade de vida no trabalho, e a manutenção
de clima organizacional favorável ao desempenho; e
VIII - excelência dos trabalhos entregues, eficiência na prestação dos
serviços e valorização efetiva do servidor, com o entendimento de que a gestão pública
é feita por pessoas que devem ser vistas como parceiras e não como meros recursos
para o alcance dos resultados esperados.
CAPÍTULO IV
DAS DIRETRIZES
Art. 7º A gestão de pessoas será orientada pelas seguintes diretrizes:
I - estímulo à capacitação, ao desenvolvimento contínuo e à disseminação
do conhecimento, assim como:
a) estabelecer critérios transparentes e acessíveis quanto à participação dos
servidores em ações de capacitação;
b) proceder, de forma sistemática, ao levantamento das necessidades e ao
planejamento da capacitação dos servidores, com base nas diretrizes do Órgão
Central;
c)
adotar práticas
de avaliação
de reação
e impacto
das ações
de
capacitação e desenvolvimento;
d) estimular
a prática
da instrutoria interna
como recurso
para o
compartilhamento de conhecimentos, em particular aqueles patrocinados pelo órgão;
e) atribuir aos gestores o papel de facilitador do processo de capacitação
dos seus servidores;
f) valorizar a amplitude de participação nos eventos de capacitação e
desenvolvimento, respeitadas as especificidades;
g) desenvolver
programa de capacitação
com foco
nas competências
gerenciais, para o exercício de cargos e funções dessa natureza;
h) valorizar o acesso dos servidores aos programas de formação gerencial,
para posterior ocupação dos cargos de gestão;
i) promover ações que estimulem a aprendizagem, o compartilhamento e a
produção de conhecimento, e
j) racionalizar o planejamento e a execução do orçamento de gestão de pessoas,
com vistas ao atendimento das necessidades da Administração e do interesse público.
II - orientação e transparência quanto aos direitos e deveres funcionais dos
servidores, durante toda a trajetória no órgão, especialmente no tocante à promoção,
progressão, movimentação e assunção de funções, com a finalidade de:
a) priorizar processos de seleção para os cargos e funções comissionadas,
que adotem critérios objetivos e transparentes, capazes de selecionar os perfis
profissionais compatíveis com as necessidades de cada unidade;
b) incentivar e apoiar critérios de seleção que priorizem a equidade de
gênero, a igualdade étnico-racial, a inclusão de Pessoas com Deficiência, a diversidade
sexual e a não discriminação (de qualquer natureza);
c) conferir transparência ao perfil considerado necessário para a ocupação
dos diferentes cargos gerenciais da Susep e promover o seu alinhamento com as
atribuições da unidade no regimento interno do órgão;
d) justificar a escolha de gestor por livre nomeação, pelo proponente, com
expressa menção ao cumprimento dos atributos do cargo;
e) garantir a observância dos critérios gerais para ocupação de cargos em
comissão e funções de confiança previstos no Decreto n.º 10.829, de 5 de outubro de
2021, ou norma que venha a substituí-la;
f) incentivar o preenchimento dos cargos gerenciais da Susep por servidores da Autarquia;
g) condicionar a manutenção do gestor no cargo à sua participação em ao
menos um treinamento gerencial oferecido pela Susep ao longo do ano, podendo ser
exonerado do cargo em caso de descumprimento, observado eventual impedimento de
força maior ou necessidade de serviço atestada pela chefia imediata;
h) orientar processos de movimentação interna a partir da convergência
entre interesse do órgão e interesses individuais, com critérios transparentes;
i) estabelecer programas que permitam orientar os servidores em vias de se aposentar,
bem como identificar as variáveis que motivam ou determinam os demais desligamentos;
j) assegurar que a avaliação de desempenho seja ferramenta de gestão
apropriada
para reconhecer
desempenhos
e
proporcionar orientação
quanto
ao
desenvolvimento profissional dos servidores; e
k) dimensionar a força de trabalho a partir de matriz prevista pelo Órgão
Central, considerando as competências requeridas e os objetivos estratégicos do órgão,
de forma a subsidiar a sua distribuição de forma mais eficiente e equilibrada, entre as
unidades organizacionais.
III - priorização da segurança e da saúde ocupacional dos servidores, com
foco na prevenção de acidentes e de doenças, a fim de:
a) realizar implementação de iniciativas dos programas de qualidade de vida no trabalho,
assegurando condições para que os servidores possam exercer suas atividades de forma saudável;
b) priorizar recursos para o custeio dos programas de qualidade de vida e
bem- estar no trabalho, a serem oferecidos pela SUSEP;
c) propiciar a adoção de práticas que permitam prevenir riscos à saúde
física e mental das pessoas; e
d) orientar e prevenir no tocante ao assédio moral e sexual no trabalho.
Parágrafo único. Para fins de aplicabilidade do disposto na alínea "g" do
inciso II deste artigo, é necessária a anuência prévia da Controladoria-Geral da União
para exoneração dos Chefes da Auditoria Interna, Corregedoria e Ouvidoria, nos termos
da legislação em vigor.
CAPÍTULO V
DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 8º Caberá ao gestor da Unidade de Pessoas decidir sobre os casos
omissos desta Resolução.
Art. 9º Revoga-se a Deliberação SUSEP nº 175, de 30 de novembro de 2015.
Art. 10. Esta Resolução entra em vigor em 1º de fevereiro de 2024.
ALESSANDRO SERAFIN OCTAVIANI LUIS
Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos
COMISSÃO INTERMINISTERIAL DE GOVERNANÇA CORPORATIVA
E DE ADMINISTRAÇÃO DE PARTICIPAÇÕES SOCIETÁRIAS DA UNIÃO
RESOLUÇÃO CGPAR/MGI Nº 51, DE 8 DE JANEIRO DE 2024 (*)
Altera a Resolução CGPAR nº 31, de 4 de agosto de
2022,
que estabelece
como
diretriz a
adoção
obrigatória
de plano
de
trabalho anual
pelos
conselhos fiscais das empresas estatais federais e dá
outras 
providências, 
para
determinar 
que 
os
ministérios supervisores e a Secretaria do Tesouro
Nacional tomem ciência da autoavaliação anual de
desempenho do conselho fiscal.
A
COMISSÃO
INTERMINISTERIAL
DE GOVERNANÇA
CORPORATIVA
E
DE
ADMINISTRAÇÃO DE PARTICIPAÇÕES SOCIETÁRIAS DA UNIÃO, no uso das atribuições que
lhe conferem os arts. 3º e 7º do Decreto nº 6.021, de 22 de janeiro de 2007, resolve:
Art. 1º A Resolução CGPAR nº 31, de 4 de agosto de 2022, passa a vigorar com
as seguintes alterações:
"Art. 2º. ....................................................................................................................
Parágrafo único. A autoavaliação deverá ser realizada até o mês de março do exercício
seguinte à aprovação do plano de trabalho, devendo ser encaminhada para conhecimento:
..........................................................................................................................."(NR)
Art. 2º Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.
ESTHER DWECK
Ministra de Estado da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos
FERNANDO HADDAD
Ministro de Estado da Fazenda
RUI COSTA DOS SANTOS
Ministro de Estado da Casa Civil da Presidência da República
(*) Republicada por ter saído, no DOU Nº 14, de 19 de janeiro de 2024, Seção 1, página
32, com incorreção no original.
FUNDAÇÃO ESCOLA NACIONAL DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
R E T I F I C AÇ ÃO
Na Portaria nº 5, de 10 de janeiro de 2024, publicada no Diário Oficial da União
de nº 8 de 11 de janeiro de 2024, Seção 1, página 976 , onde se lê "Art. 2º Alterar a
categoria de uma Função Comissionada Executiva de Assistente Técnico, código FCE 2.04,
da Presidência para uma Função Comissionada Executiva de Chefe de Seção, código FCE
1.04, da Seção de Corregedoria da Presidência, a ser ocupada pelo Corregedor.", leia-se
"Art. 2º Alterar a categoria de uma Função Comissionada Executiva de Assistente Técnico,
código FCE 2.04, da Presidência para uma Função Comissionada Executiva de Chefe de
Seção, código FCE 1.04, da Corregedoria da Presidência."; no ANEXO, onde se lê:
"corregedor", leia-se: "Chefe".
Ministério da Igualdade Racial
GABINETE DA MINISTRA
PORTARIA Nº 17, DE 18 DE JANEIRO DE 2024
Institui o Regulamento de Gestão da Ética e de
Prevenção
do 
Conflito
de
Interesses 
e
do
Nepotismo, no âmbito do Ministério da Igualdade
Racial.
A MINISTRA DE ESTADO DA IGUALDADE RACIAL, no uso das atribuições que lhe
foram conferidas pelo art. 87, parágrafo único, inciso II, da Constituição Federal de 1988,
considerando o disposto na Lei nº 12.813, de 16 de maio de 2013, no Decreto nº 7.203,
de 4 de junho de 2010, no Decreto nº 6.029, de 1º de fevereiro de 2007, na Exposição
de Motivos nº 37, de 18 de agosto de 2000, na Resolução nº 10 da Comissão de Ética
Pública, de 29 de setembro de 2008, e na Portaria Interministerial nº 333, de 19 de
setembro de 2013, com base no que consta dos autos do processo 21290.200351/2023-
75, resolve:
CAPÍTULO I
DAS DISPOSIÇÕES INICIAIS
Art. 1º Fica instituído o Regulamento de Gestão da Ética e Prevenção do Conflito
de Interesses e do Nepotismo no âmbito do Ministério da Igualdade Racial - MIR.
Art. 2º As regras, padrões, deveres e vedações de cunho ético aplicáveis aos
agentes públicos em exercício no MIR são aqueles definidos no Código de Ética
Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal, aprovado na forma do
Anexo I do Decreto nº 1.171, de 22 de junho de 1994.
§ 1º Para as situações que envolvam a conduta da Ministra de Estado e dos
ocupantes dos cargos de natureza especial e de provimento em comissão de nível
dezessete, são aplicáveis as disposições do Código de Conduta da Alta Administração
Federal, aprovado a partir da Exposição de Motivos nº 37, de 2000.
§ 2º A Ministra de Estado poderá estabelecer, de forma suplementar, regras,
padrões, deveres e vedações de cunho ético no âmbito do MIR, incluídas aquelas que
versem sobre:
I - comunicação interna, manifestação pública e participação de agentes
públicos do MIR em redes sociais;
II - divulgação da agenda e participação de autoridades em compromissos públicos;
III - prevenção do conflito de interesses e do nepotismo;
IV - recebimento de presentes, hospitalidades e outros benefícios; e
V - prevenção e mediação para solução de conflito interpessoal no ambiente de trabalho.