DOU 20/05/2024 - Diário Oficial da União - Brasil

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231
Nº 96, segunda-feira, 20 de maio de 2024
ISSN 1677-7042
Seção 1
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, art. 5º, caput
Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho)
Portaria nº 41/2007 do Ministério do Trabalho e Emprego (Registro e Anotação de CTPS)
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema e seus subtemas as notícias de fato que tratem de situações de condutas discriminatórias praticadas pelo(a) empregador(a), preposto(a)
ou terceiro(a) vinculado ao(à) empregador(a) contra candidato(a)s a emprego e trabalhador(a) por alguma das formas indicadas nos subtemas. Na hipótese da forma de discriminação
estar relacionada a um motivo de discriminação (tema 6.1.1 e seus subtemas), deverão ser cadastrados os dois subtemas respectivos, como, por exemplo: a exigência de certidão
negativa de reclamações trabalhistas, hipótese em que deverão ser cadastrados os subtemas 6.1.1.8 (Exercício regular de um direito, inclusive de denúncia ou de ação) e 6.1.2.1
(Exigência de certidões para acesso ou manutenção no emprego), ou a exigência de atestado de gravidez, hipótese em que deverão ser cadastrados os subtemas 6.1.1.9 (Maternidade,
período gestacional, amamentação e paternidade) e 6.1.2.2 (Exigência de exames médicos ou genéticos).
.
ÁREA TEMÁTICA
6.
IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
.
GRUPO TEMÁTICO
6.1.
DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS
.
TEMA
6.1.2.
FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO
.
S U BT E M A
6.1.2.1.
EXIGÊNCIA DE CERTIDÕES E ATESTADOS
PARA ACESSO OU MANUTENÇÃO NO
E M P R EG O
NOTAS EXPLICATIVAS
Como referido no subtema anterior, a Constituição Federal de 1988 alargou sobremaneira as medidas proibitivas de atos discriminatórios no âmbito das relações de trabalho.
Essas medidas encontram-se previstas nos arts. 5ª e 7º da Constituição Federal. A sua vez, a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), Lei nº 13.709/2018, que tem por escopo
proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural, traz entre os seus fundamentos, o respeito à privacidade,
à inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem e os direitos humanos (art. 2º). Veja-se, por exemplo, os seus arts. 6º, 7º e 9º, que trazem exigências e garantias para o
tratamento de dados pessoais, enquanto que o art. 18 prevê o direito de o(a) titular dos dados de obter do(a) controlador(a) as informações e ações ali declinadas. Por outro lado,
é importante referir que o TST tem jurisprudência consolidada da SBDI-1-Plena, no sentido de que "a exigência de Certidão de Antecedentes Criminais de candidato a emprego é legítima
e não caracteriza lesão moral quando amparada em expressa previsão legal ou justificar-se em razão da natureza do ofício ou do grau especial de fidúcia exigido, a exemplo de
empregados domésticos, cuidadores de menores, idosos ou deficientes (em creches, asilos ou intuições afins), motoristas rodoviários de carga, empregados que laboram no setor da
agroindústria no manejo de ferramentas de trabalho perfurocortantes, bancários e afins, trabalhadores que atuam com substâncias tóxicas, entorpecentes e armas, trabalhadores que
atuam com informações sigilosas". Por fim, tem-se a Orientação nº 08 da Coordigualdade que excetua apenas exigências expressas em diploma legal.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 5º, caput, e 7º
Convenção nº 111 da OIT
Lei nº 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais - LGPD)
Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação
jurídica de trabalho)
Portaria nº 41 de 2007 do Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho)
Orientação nº 8 da Coordigualdade
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que envolvam exigências injustificadas de certidões e atestados pelo(a) empregador(a), preposto(a) ou terceiros
vinculado(a)s ao(a) empregador(a) no momento da contratação ou na manutenção do emprego ou trabalho, a serem apresentadas pelo(a) candidato(a) a emprego e trabalhadore(a)
em todas as etapas relacionadas à atividade laboral.
.
ÁREA TEMÁTICA
6.
IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
.
GRUPO TEMÁTICO
6.1.
DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS
.
TEMA
6.1.2.
FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO
.
S U BT E M A
6.1.2.2.
EXIGÊNCIA DE EXAMES MÉDICOS OU GENÉTICOS
NOTAS EXPLICATIVAS
A realização pelo(a) empregado(a) de exames médicos admissionais, periódicos e demissionais é obrigação do(a) empregador(a), segundo o art. 168 da CLT. É importante,
no entanto, que o(a) trabalhador(a) saiba a que exames deverá submeter-se antes de sua realização e que tenha conhecimento dos seus resultados. A realização de exames médicos
na relação laboral é, portanto, obrigatória, observada a CLT, as normas regulamentares de saúde no trabalho e o PCMSO da empresa. No entanto, a exigência de alguns exames pode
configurar desrespeito à intimidade e ao princípio da igualdade, podendo ensejar casos de discriminação. Nesse sentido, a Portaria nº 41 de 2007 do Ministério da Economia - Secretaria
de Trabalho veda ao(à) empregador(a) exigir teste, exame, perícia, laudo, atestado ou declaração relativos à esterilização ou a estado de gravidez, tanto no momento da contratação,
quanto na manutenção do emprego. O art. 2º da Lei nº 9.029/1995 dispõe que essa exigência constitui crime, com pena de detenção de um a dois anos e multa. Além disso, define
os possíveis sujeitos ativos do crime como sendo a pessoa física do(a) empregador(a); o(a) representante legal do(a) empregador(a), como definido na legislação trabalhista, e o(a)
dirigente, direto(a) ou por delegação, de órgãos públicos e entidades das administrações públicas direta, indireta e fundacional de qualquer dos poderes da União, Estados, Municípios
e do Distrito Federal. Já a Portaria nº 1.246/2010 do Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho veda a exigência de "testagem do(a) trabalhador(a) quanto ao HIV". Outrossim,
a Resolução nº 1.665/2003 do Conselho Federal de Medicina determina que o sigilo profissional que liga o(a)s médico(a)s entre si e cada médico(a) ao(à) paciente é absoluto, nos termos
da lei, e notadamente resguardado em relação ao(à)s empregado(a)s. É proibida também a exigência de exame que tenha por objetivo identificar o código genético, com exceção dos
casos em que o(a) empregado(a) corra risco de morte na execução do serviço, a exemplo do(a) piloto(a) de avião com tendência de ser acometido(a) de problemas cardíacos. Existe,
ainda, lei do estado do Rio de Janeiro - Lei nº 4.141/2003 - que veda às pessoas físicas ou jurídicas "solicitar análises genéticas previamente para definir ou determinar qualquer espécie
de contrato". Por fim, importante referir à Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD) tem como objetivo proteger os direitos fundamentais de liberdade e de privacidade e o
livre desenvolvimento da personalidade da pessoa natural (art. 1º).
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Consolidação das Leis do Trabalho, arts. 168 e 235-B, inciso VII
Lei nº 9.029/1995 (proíbe a exigência de atestados de gravidez e esterilização, e outras práticas discriminatórias, para efeitos admissionais ou de permanência da relação
jurídica de trabalho)
Lei nº 13.709/2018, Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD)
Lei nº 4.141/2003 do Estado do Rio de janeiro, art. 7º, inciso I
Portarias nº 41 de 2007 e nº 1.246 de 2010 do Ministério da Economia - Secretaria de
Trabalho
Resolução nº 1.665/2003 do Conselho Federal de Medicina
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato relacionadas a exigência de exames que violem a intimidade do(a) candidato(a) a emprego ou do(a)
empregado(a).
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ÁREA TEMÁTICA
6.
IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
.
GRUPO TEMÁTICO
6.1.
DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS
.
TEMA
6.1.2.
FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO
.
S U BT E M A
6.1.2.3.
INFORMAÇÃO DESABONADORA
NOTAS EXPLICATIVAS
Entende-se como informação desabonadora toda aquela que tenha como objetivo desacreditar ou depreciar alguém. Nesse sentido, dispõe a CLT no seu art. 29, § 4º, que
"é vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social", e completa, no seu § 5º, que o(a)
empregador(a) que descumprir a disposição incorrerá no pagamento de multa. A sua vez, a Portaria nº 41/2007 do Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho, em seu art. 8º,
diz ser vedado ao(à) empregador(a) efetuar anotações que possam causar dano à imagem do(a) empregado(a), especialmente as referentes a aspectos pessoais, condição de autor(a)
em reclamações trabalhistas, saúde e desempenho profissional ou comportamento.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 29
Portaria nº 41/2007 do Ministério da Economia - Secretaria de Trabalho
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato relativas a informações desabonadoras pelo(a) empregador(a) e preposto(a) em relação a empregado(a) que possam
causar dano à sua imagem.
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ÁREA TEMÁTICA
6.
IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
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GRUPO TEMÁTICO
6.1.
DISCRIMINAÇÃO A TRABALHADORES E TRABALHADORAS
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TEMA
6.1.2.
FORMAS DE DISCRIMINAÇÃO