DOU 20/05/2024 - Diário Oficial da União - Brasil

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Nº 96, segunda-feira, 20 de maio de 2024
ISSN 1677-7042
Seção 1
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TEMA
6.2.2.
VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO SEXUAL
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S U BT E M A
NOTAS EXPLICATIVAS
O assédio ou violência sexual no trabalho constitui séria violação à dignidade e integridade do(a) trabalhador(a), além de constituir crime previsto no art. 216-A do Código
Penal, do seguinte teor: "Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou
ascendência inerentes ao exercício do emprego, cargo ou função". A OIT conceitua o assédio sexual como atos de insinuações, contatos físicos forçados ou convites impertinentes. No
âmbito do trabalho, pode ainda apresentar as seguintes características: ser uma condição clara para a obtenção de emprego ou sua manutenção; influir na concessão ou não de
promoções na carreira do(a) assediado(a); prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar o(a) trabalhador(a), entre outras possíveis. Seu enfrentamento, portanto,
não se restringe à esfera criminal, com a repressão do(a) autor(a), inserindo-se no âmbito da atuação do MPT, considerando as suas repercussões nas relações de trabalho, com prejuízos
ao(à)s trabalhadore(a)s envolvidos, com violação à sua dignidade e integridade. Pode ainda ocorrer por intimidação, não havendo exigência de hierarquia, e a recusa do(a) trabalhador(a)
tem como efeito o prejuízo de sua atuação laboral ou a criação de uma situação hostil no local de trabalho, por chantagem ou não. A consequência pode ser a perda do emprego
ou de benefícios decorrentes da relação de emprego.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 1º, inciso III; 5º, inciso X
Decreto-Lei 2.848/1940 (Código Penal), art. 216-A
Convenções 169 e 190 da OIT
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato de prática de todo o tipo de insinuações ou convites impertinentes de cunho sexual, contatos físicos forçados,
exercidos como condição para concessão ou a manutenção do emprego, ou para influir em possível promoção ou, ainda, prejudicando o rendimento profissional, humilhando, insultando
ou intimidando o(a) trabalhador(a), ainda que por conduta omissiva do(a) empregador(a) ou preposto(a).
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ÁREA TEMÁTICA
6.
IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
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GRUPO TEMÁTICO
6.2.
VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO NO TRABALHO
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TEMA
6.2.3.
ABUSOS DECORRENTES DO PODER
DIRETIVO DO(A) EMPREGADOR(A) (CAMPO
DE ESPECIFICAÇÃO OBRIGATÓRIA)
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S U BT E M A
NOTAS EXPLICATIVAS
O abuso do poder hierárquico do empregador(a) passou a compor este grupo temático, porque mais adequado, considerando o fato de que todo abuso constitui um ato
de violência, podendo, inclusive, configurar assédio moral. A necessidade de destacar a hipótese tem o intuito de atrair a classificação das notícias de fato de abuso do poder diretivo
que resultam na prática de atos de constrangimento ou humilhação, com a possibilidade ou não de adoecimento mental e psicossomático. A situação envolve violência contra o(a)
empregado(a), quando o(a) empregador(a) ultrapassa os limites na condução do comando da atividade econômica. Como se sabe, o poder hierárquico do(a) empregador(a) consiste num
conjunto de prerrogativas que lhe são conferidas com a finalidade de dirigir, fiscalizar e disciplinas a prestação pessoal de serviços no âmbito da empresa e do respectivo
estabelecimento. Seu fundamento legal está descrito no art. 2º da CLT, segundo o qual cabe ao(à) empregador(a) a direção da prestação pessoal dos serviços permitindo a organização
do trabalho, a definição do processo produtivo adotado pela empresa e as orientações gerais e regulares concernentes à prestação de serviços. Esse poder, no entanto, não é absoluto,
devido aos limites impostos pela legislação, por normas coletivas, pelo contrato de trabalho e pela boa-fé objetiva. O desrespeito a esses limites constitui abuso de poder e afronta
os direitos e garantias fundamentais do(a)s trabalhadore(a)s, de modo que o(a) empregador(a) não poderá expedir determinações ilícitas ou imorais, aplicar penalidades que violem a
dignidade da pessoa humana ou que não estejam previstas em lei. De se registrar que, muitas vezes, a situação abusiva se impõe mediante ameaças de despedimento ou outras,
buscando o(a) empregador(a) que o(a) empregado(a) a ela se submeta sem reclamar. O abuso do poder diretivo do(a) empregador(a) não se confunde com assédio moral. No entanto,
pode evoluir para o assédio moral, e mesmo o assédio moral organizacional. A experiência da atuação ministerial demonstra que o assédio moral organizacional se manifesta em atos
abusivos do poder diretivo do(a) empregador(a), tais como o controle do uso do banheiro, metas abusivas, atividades "motivacionais" vexatórias, entre outras.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 1º, inciso III; 5º, caput e incisos V e X e 6º
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 483
Convenção nº 190 da OIT
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que relatem situações de abuso do poder diretivo do(a) empregador(a) e preposto(a) em relação a um(a)
empregado(a) ou a um conjunto de empregado(a)s, como por exemplo conduta que representem desvio de finalidade no exercício do poder diretivo.
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ÁREA TEMÁTICA
6.
IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
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GRUPO TEMÁTICO
6.2.
VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO NO TRABALHO
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TEMA
6.2.4.
VIOLÊNCIA DOMÉSTICA
S U BT E M A
NOTAS EXPLICATIVAS
A violência doméstica deve ser destacada dentro do grupo temático como a violência praticada contra a trabalhadora, uma vez que repercute diretamente nas oportunidades
de trabalho. O Brasil é signatário da Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher (1979), abrangendo resoluções, declarações e recomendações
aprovadas pelas Nações Unidas e pelas agências especializadas. Além disso, o Estado Brasileiro ratificou a Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra
a Mulher (Convenção de Belém do Pará). De outro lado, a Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340/2006) tem por objetivo o enfrentamento da violência doméstica e familiar, tendo como
alvo principal a mulher, e foi decorrência da condenação do Estado brasileiro pela Comissão Interamericana de Direitos Humanos, em 2001, por negligência, omissão e tolerância em
face da violência familiar contra a mulher, desdobramento da demora da justiça brasileira na solução do caso de Maria da Penha Maia Fernandes. Além da proteção à integridade física
da vítima, a Lei Maria da Penha preocupa-se também com a questão do trabalho, mormente em razão da necessidade de a vítima romper com a rotina diária e se afastar da localidade
de moradia para preservar a própria vida e a de seus dependentes. Segundo pesquisas do Instituto Maria da Penha, as mulheres que sofrem violência doméstica têm maior dificuldade
no acesso e manutenção da relação de trabalho, compondo maior percentual de pessoas desempregadas. Tendo em vista que a independência econômica é fator essencial para a quebra
do ciclo de violência, devem ser estimuladas iniciativas empresariais de empregabilidade das trabalhadoras em situação de violência doméstica, bem como devem ser investigadas
práticas discriminatórias baseadas nessa circunstância, com especial destaque para a garantia de continuidade da relação de trabalho pelo prazo de seis meses, como previsto no art.
9º, § 2º, II, da Lei em questão, do seguinte teor: "§ 2º O juiz assegurará à mulher em situação de violência doméstica e familiar, para preservar sua integridade física e psicológica:
(...) II - manutenção do vínculo trabalhista, quando necessário o afastamento do local de trabalho, por até seis meses." Importante destacar a atual interpretação jurisprudencial que
admite o reconhecimento das medidas protetivas da Lei Maria da Penha também para relações homoafetivas e para relações familiares, pais, filhos, pessoas com deficiência, o que
resultou no agravamento da pena prevista no art. 192, § 9º, do Código Penal (STJRHC 27.622). Assim, o subtema alcança a situação, considerando que compete à Justiça do Trabalho
a solução do conflito entre as partes do contrato de trabalho no caso de pretensão resistida, no que tange ao cumprimento da garantia prevista no referido dispositivo, e que cabe
ao Ministério Público do Trabalho atuar como custos iuris em tais casos, além da investigação da irregularidade na observância da previsão legal.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Lei nº 11.340 de 2006 (Lei Maria da Penha), arts. 5º, inciso I, e 9º, § 2º, inciso II Código Penal (Decreto-Lei 2.848/40), art.192, § 9º
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que relatem a prática de discriminação contra trabalhadora que sofre violência física, psicológica, sexual, moral ou
patrimonial no ambiente familiar, haja vista a necessidade da preservação do emprego e direitos decorrentes em razão da violência doméstica sofrida.
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ÁREA TEMÁTICA
6.
IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
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GRUPO TEMÁTICO
6.2.
VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO NO TRABALHO
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TEMA
6.2.5.
OUTROS TIPOS DE VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO
NO TRABALHO (CAMPO DE ESPECIFICAÇÃO OBRIGATÓRIA)
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S U BT E M A
NOTAS EXPLICATIVAS
Este tema é destinado a formas de violência ou assédio no trabalho que não foram objeto de classificação específica. Faz-se necessário o tema, uma vez que a falta de
especificação do assunto fará com que o MPT Digital não conclua o cadastramento do procedimento respectivo.
FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA
Constituição Federal, arts. 1º, inciso III; 5º, inciso X
Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 483
Convenção nº 190 da OIT e Recomendação 206
O QUE CADASTRAR
Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem situações de violência ou assédio diversas daquelas contempladas nos temas anteriores.
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ÁREA TEMÁTICA
6.
IGUALDADE DE OPORTUNIDADES,
VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
NAS RELAÇÕES DE TRABALHO
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GRUPO TEMÁTICO 6.3.
PESSOA COM DEFICIÊNCIA OU REABILITADA
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TEMA

                            

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