DOU 29/07/2024 - Diário Oficial da União - Brasil

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Nº 144, segunda-feira, 29 de julho de 2024
ISSN 1677-7042
Seção 1
d) trabalhos que, por sua natureza ou pelas circunstâncias em que são
executados, são suscetíveis de prejudicar a saúde, a segurança e a moral da criança,
conforme disciplinado no Decreto nº 6.481, de 12 de junho de 2008, que aprovou a Lista
das Piores Formas de Trabalho Infantil - Lista TIP;
IV - à proibição de submissão de trabalhador a condição análoga à escravidão,
seja, alternativamente, por meio de sua submissão a trabalhos forçados, a jornada
exaustiva, a condições degradantes de trabalho, a servidão por dívidas, a manutenção de
vigilância ostensiva no local de trabalho, a cerceamento do uso de qualquer meio de
transporte ou a apoderamento de documentos ou objetos pessoais com o fim de reter o
trabalhador no local de trabalho;
V - à proibição do tráfico, interno ou internacional, de pessoas e de violência
e assédio no ambiente de trabalho, entendidos como o conjunto de comportamentos ou
práticas inaceitáveis, ou de suas ameaças, de ocorrência única ou repetida, que visam
causar, causam, ou sejam suscetíveis de causar dano físico, psicológico, sexual ou
econômico;
VI - à proibição de desrespeitar a liberdade de associação, respeitando-se o
que segue:
a) os trabalhadores são livres para formar ou se associar a sindicatos;
b) a formação, adesão e filiação a um sindicato não devem ser usadas como
motivo para discriminação ou represálias injustificadas; e
c) os sindicatos podem operar livremente e de acordo com a lei, o que inclui
o direito de greve e o direito de negociação coletiva;
VII - à proibição de qualquer tipo de discriminação, direta e indireta,
entendida como toda distinção, exclusão ou preferência, com base em raça, cor, idade,
estética, gênero, identidade de gênero, orientação sexual, religião ou crença, cultura,
opinião política, etnia, nacionalidade ou origem social, estado de saúde, deficiência,
estado civil, situação familiar, reabilitação profissional, entre outras, que tenha por efeito
anular ou reduzir a igualdade de oportunidade ou de tratamento no emprego ou
profissão;
VIII - à proibição de retenção salarial dolosa, garantindo-se informações
compreensíveis e idôneas sobre valores recebidos e descontados e, pelo menos, o salário-
mínimo determinado pela lei ou instrumento convencional aplicável, ainda que se trate
de remuneração variável;
IX - à proibição de que o uso de segurança privada resulte em:
a) tortura e tratamentos cruéis, desumanos ou degradantes;
b) malferimento da vida ou da integridade física; ou
c) prejuízo à liberdade de associação e à liberdade de organização;
X - à proibição da prática de um ato ou omissão não exemplificado nos incisos
I a IX do caput e que ofenda direitos e garantias fundamentais estabelecidos na
Constituição Federal, ou que decorram do regime e dos princípios por ela adotados, bem
como na legislação esparsa e nos tratados internacionais e convenções de direitos
humanos em que a República Federativa do Brasil seja parte.
Parágrafo único. A observância do disposto nesta Portaria não desobriga o
empregador
do
cumprimento
de
outras
disposições
nem
afetará
qualquer
responsabilidade civil, penal ou administrativa regularmente estabelecida que, com
relação à matéria, sejam incluídas em legislação esparsa e nos tratados internacionais e
convenções de direitos humanos em que a República Federativa do Brasil seja parte, bem
como oriundas de convenções e acordos coletivos de trabalho.
Art. 20. A Secretaria de Inspeção do Trabalho do Ministério do Trabalho e
Emprego será responsável pelo monitoramento dos empregadores constantes nos
cadastros disciplinados nesta
Portaria quanto a violações a
direitos humanos e
trabalhistas na forma disciplinada nos art. 17 a 19, devendo produzir instrumentos de
inteligência fiscal específicos voltados para o monitoramento, a pesquisa
e
o
acompanhamento de cadeias de valor e redes de tráfico de pessoas para fins de
exploração laboral.
Parágrafo único. A Secretaria de Inspeção do Trabalho será ainda responsável
por produzir informações de inteligência a respeito da implementação do PGRVDHT.
Art. 21. Durante o período em que permanecer nos cadastros o empregador
estará igualmente sujeito a fiscalização e autuação pela Secretaria de Inspeção do
Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego.
Art. 22. Compete ao Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania
acompanhar, por meio da Coordenação Geral de Erradicação do Trabalho Escravo, os
procedimentos para inclusão e exclusão de nomes nos cadastros disciplinados no art. 2º
e no art. 6º e realizar informes periódicos à Conatrae.
Art. 23. A qualquer tempo, o Ministério do Trabalho e Emprego poderá
comunicar o Ministério Público do Trabalho, a Advocacia Geral da União e a Defensoria
Pública da União acerca dos TACs celebrados, nos termos desta Portaria.
Art. 24. Fica revogada a Portaria Interministerial MTPS/MMIRDH nº 4, de 11
de maio de 2016.
Art. 25. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.
LUIZ MARINHO
Ministro de Estado do Trabalho e Emprego
SILVIO LUIZ DE ALMEIDA
Ministro de Estado dos Direitos Humanos e da Cidadania
ANEXO
DIRETRIZES E REQUISITOS MÍNIMOS PARA ELABORAÇÃO E IMPLEMENTAÇÃO
DO PROGRAMA DE GERENCIAMENTO DE RISCOS E RESPOSTA A VIOLAÇÕES DE DIREITOS
HUMANOS E TRABALHISTAS
Das definições e da abrangência
1. A expressão cadeia de valor se refere a todos os produtos e serviços de
uma empresa e inclui todas as etapas necessárias à fabricação e distribuição dos produtos
e à prestação dos serviços, desde a extração das matérias-primas até a entrega ao cliente
final, independentemente do local de realização.
1.1. Fornecedor é toda pessoa física ou jurídica, pública ou privada, nacional
ou estrangeira, bem como os entes despersonalizados, que, no âmbito da cadeia de valor
da empresa,
desenvolva atividade de
produção, montagem,
criação, construção,
transformação, importação, exportação, distribuição ou comercialização de produtos ou
prestação de serviços.
2. O monitoramento e a responsabilidade pelo saneamento e pela reparação
de violações a direitos humanos e trabalhistas abrangerão os trabalhadores diretamente
contratados pela empresa e os trabalhadores contratados:
I - por prestadora de serviço terceirizado; e
II - por fornecedor direto cuja atividade esteja vinculada à confecção ou
distribuição dos produtos ou à prestação dos serviços explorados economicamente pelo
empregador.
2.1. A empresa deverá monitorar, sanear e reparar as violações a direitos
humanos e trabalhistas tanto dos trabalhadores contratados diretamente quanto dos
trabalhadores terceirizados
por fornecedor
direto e,
ainda, dos
trabalhadores
quarteirizados por prestadora de serviço terceirizado.
2.2. Excluem-se do monitoramento e da responsabilidade pelo saneamento e
pela reparação a violações a direitos humanos e trabalhistas, os trabalhadores de
fornecedor direto ativados ordinariamente em serviços ou atividades essenciais, na forma
disciplinada no art. 10 da Lei nº 7.783, de 25 de junho de 1989.
Do Programa de Gerenciamento de Riscos e Resposta a Violações de Direitos
Humanos e Trabalhistas
3. O Programa de Gerenciamento de Riscos e Resposta a Violações de Direitos
Humanos e Trabalhistas- PGRVDHT contemplará medidas que possibilitem identificar e
evitar ou minimizar os riscos e, na ocorrência de violações, fazer cessar ou minimizar a
extensão das violações na cadeia de valor.
3.1. O PGRVDHT deve contemplar ou estar integrado com planos, programas
e outros documentos previstos na legislação, bem como em convenções e acordos
coletivos de trabalho.
3.2. Ao estabelecer e implementar seu PGRVDHT, a empresa deve levar em
conta os interesses e conhecimentos de seus trabalhadores, dos trabalhadores de sua
cadeia de valor e daquelas pessoas que, de alguma forma, são afetados pelas atividades
econômicas da empresa, adotando mecanismos de consulta idôneos e acessíveis.
3.3. Em nenhuma hipótese, a execução ou os resultados do PGRVDHT poderão
estabelecer ou induzir a empresa ou eventuais fornecedores diretos e indiretos a adotar
posturas discriminatórias em relação a trabalhadores que sejam identificados como
vítimas efetivas ou potenciais de trabalho em condição análoga à escravidão.
Do Sistema de Gerenciamento de Riscos e Resposta a Violações de Direitos
Humanos e Trabalhistas
4. No âmbito do PGRVDHT o sistema de gerenciamento de riscos e resposta
a violações de direitos humanos e trabalhistas do empregador deve contemplar:
I - identificação dos perigos de violações de direitos humanos e trabalhistas
em sua cadeia de valor;
II - evitar os riscos de violações a direitos humanos e trabalhistas em sua
cadeia de valor;
III - quando o risco não puder ser evitado, avaliação dos riscos de violações de
direitos humanos e trabalhistas, indicando o nível de risco;
IV - classificação dos riscos de violações de direitos humanos e trabalhistas
para determinar a necessidade de adoção de medidas de prevenção;
V - implementação de medidas de prevenção, de acordo com a classificação
de risco;
VI - acompanhamento do controle dos riscos de violações de direitos humanos
e trabalhistas; e
VII - tomada de medidas de resposta para fazer cessar ou minimizar a
extensão das violações de direitos humanos e trabalhistas na cadeia de valor.
5. A identificação de perigos de violações de direitos humanos e trabalhistas
na cadeia de valor deve ser realizada:
I - para todas as atividades existentes; e
II - nas mudanças e na introdução de novas tecnologias, produtos, processos,
atividades de trabalho, projetos ou um novo campo de negócios, entre outros.
5.1. A etapa de identificação de perigos de violações de direitos humanos e
trabalhistas deve incluir:
I - descrição dos perigos de violações;
II - identificação das fontes ou circunstâncias; e
III - indicação do grupo de sujeitos aos perigos de violações.
5.2. A identificação deve abordar, amplamente, os perigos de violações
previsíveis relacionadas à cadeia de valor do empregador que possam afetar direitos
humanos e trabalhistas.
6. Quando o risco não puder ser evitado, a empresa deverá avaliar os riscos
relativos aos perigos de violações identificadas, de forma a manter informações para a
adoção de medidas de prevenção.
6.1. Os riscos de violação a direitos humanos e trabalhistas identificados
devem ser adequadamente ponderados e priorizados, indicando-se para cada um deles o
nível de risco, determinado pela combinação da gravidade normalmente esperada, da
reversibilidade e da probabilidade ou chance de ocorrência da violação de direitos
humanos e trabalhistas.
6.2. A organização deve selecionar as ferramentas e técnicas de avaliação de
riscos que sejam adequadas ao risco ou à circunstância em avaliação (qualitativas,
semiquantitativas, quantitativas ou combinação dessas), conforme a legislação vigente ou,
na ausência desta, adotadas em padrões, guias e normatizações internacionalmente
reconhecidos.
6.3. Após o procedimento previsto no subitem 6.1, os riscos de violação a
direitos humanos e trabalhistas devem ser classificados para fins de identificar a
necessidade de adoção de medidas de prevenção e elaboração do plano de ação.
6.4. A empresa deve garantir que os resultados da avaliação de riscos sejam
comunicados internamente aos tomadores de decisão relevantes, como o conselho de
administração ou o departamento de compras.
6.5. A avaliação de riscos deverá constituir um processo contínuo e ser revista,
no mínimo, uma vez por ano e, numa base ad hoc, quando da ocorrência das seguintes
situações:
I - após implementação das medidas de prevenção, para avaliação de riscos
residuais;
II - após inovações e modificações em tecnologias, produtos, processos,
atividades de trabalho, projetos ou campo de negócios, entre outros, que impliquem em
novos riscos ou modifiquem os riscos existentes;
III - quando identificadas inadequações, insuficiências ou ineficácias das
medidas de prevenção; e
IV - na ocorrência de violações a direitos humanos e trabalhistas.
7. O empregador deve adotar medidas de prevenção para eliminar, reduzir ou
controlar os riscos, conforme previsto em legislação e, na ausência desta, apontadas em
padrões, guias e normatizações internacionalmente reconhecidas, em particular:
I - a implementação de uma estratégia de proteção a direitos humanos e
trabalhistas nos seus processos comerciais;
II - o desenvolvimento e a implementação de estratégias e práticas de
aquisição adequadas que previnam ou minimizem os riscos identificados;
III - a oferta de treinamento nas áreas de negócios e compras; e
IV - a implementação de medidas de controle baseadas em riscos para
verificar
a conformidade
com
a estratégia
de proteção
a
direitos humanos
e
trabalhistas.
7.1. O empregador deve adotar medidas preventivas adequadas em relação a
fornecedores diretos e prestadoras de serviços terceirizados, para eliminar, reduzir ou
controlar os riscos, conforme previsto em legislação e, na ausência desta, apontadas em
padrões, guias e normatizações internacionalmente reconhecidas, em particular:
I - a consideração dos direitos humanos e trabalhistas na seleção de
fornecedores e prestadoras de serviços terceirizados;
II - previsão contratual de que fornecedores diretos e prestadoras de serviços
terceirizados atenderão aos direitos humanos e trabalhistas e tratarão descumprimentos,
adequadamente, ao longo da cadeia;
III - a implementação de treinamento e educação adicional para reforçar as
garantias contratuais dos fornecedores diretos e prestadoras de serviços terceirizados, de
acordo com o inciso II; e
IV - acordar mecanismos de controle contratual adequados e implementá-los
com base no risco para verificar a conformidade com a estratégia de proteção a direitos
humanos
e
trabalhistas
nos
fornecedores
diretos
e
prestadoras
de
serviços
terceirizados.
7.2. Para os fins do caput item 7 e subitem 7.1, o empregador deve elaborar
um plano de ação, indicando as medidas de prevenção a serem introduzidas, aprimoradas
ou mantidas, conforme item 6.3, definindo-se cronograma, formas de acompanhamento
e aferição de resultados.
7.3. O desempenho das medidas de prevenção deve ser acompanhado de
forma planejada e contemplar, pelo menos:
I - a verificação da execução das ações planejadas; e
II - a análise documental
conjugada com inspeções não previamente
informadas dos locais e ambientes de desenvolvimento da atividade econômica.
7.4. A eficácia das medidas preventivas deve ser revisada, no mínimo, uma vez
por ano e, numa base ad hoc, quando da ocorrência das seguintes situações:
I - quando identificadas inadequações, insuficiências ou ineficácias das medidas
de prevenção; e
II - na ocorrência de violações a direitos humanos e trabalhistas.
7.5. A implementação das medidas de prevenção e respectivos ajustes devem
ser devidamente registrados.
8. O empregador deve tomar medidas de resposta à ocorrência de violações
a direitos humanos e trabalhistas em sua cadeia de valor com o objetivo de fazer cessar
ou minimizar a extensão de seus efeitos.
8.1. As medidas deverão estar ancoradas na gravidade e na reversibilidade da
violação a direitos humanos e trabalhistas, consistindo na assunção, pelo empregador, de
responsabilidade e dever de imediato saneamento e reparação de quaisquer violações.