DOU 07/08/2024 - Diário Oficial da União - Brasil

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Nº 151, quarta-feira, 7 de agosto de 2024
ISSN 1677-7042
Seção 1
Art. 5º As gratificações de desempenho não poderão ser pagas cumulativamente com qualquer outra gratificação de desempenho ou de produtividade, independentemente
da sua denominação ou base de cálculo.
Art. 6º O resultado da avaliação de desempenho individual deve ser utilizado como instrumento de gestão, com a identificação de aspectos do desempenho que possam
ser melhorados por meio de oportunidades de desenvolvimento e aperfeiçoamento profissional.
Art. 7º O ciclo avaliativo de desempenho terá duração de 12 (doze) meses, com início em 1º de outubro e finalização em 30 de setembro de cada ano.
§ 1º As avaliações de desempenho individual e institucional serão apuradas anualmente, e produzirão efeitos financeiros mensais por igual período.
§2º As avaliações de desempenho individual serão processadas no mês subsequente ao término do ciclo avaliativo e gerarão efeitos financeiros a partir do primeiro dia do
mês seguinte ao do processamento das avaliações.
Art. 8º O ciclo avaliativo de desempenho compreenderá as seguintes etapas:
I - publicação das metas globais e intermediárias do Ministério do Planejamento e Orçamento;
II - elaboração do plano de trabalho, com o estabelecimento dos compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no início do ciclo avaliativo entre a chefia
imediata e cada integrante da equipe, a partir das metas intermediárias e globais;
III - acompanhamento de todas as etapas do processo de avaliação de desempenho individual e institucional, ao longo do ciclo avaliativo;
IV - avaliação parcial das metas globais para os ajustes pertinentes seis meses após o início do ciclo avaliativo;
V - apuração dos compromissos de desempenho individual e institucional para apresentação dos resultados obtidos em todos os componentes de avaliação;
VI - reconsideração e recurso, quando couber;
VII - divulgação e publicação do resultado das avaliações de desempenho individual, por meio de ato administrativo assinado pela Secretaria Executiva, cabendo delegação,
a ser disponibilizada em sítio eletrônico;
VIII - publicação do resultado da avaliação de desempenho institucional, por meio de ato administrativo assinado pela Secretaria Executiva, cabendo delegação, a ser
disponibilizada em sítio eletrônico; e
IX - retorno aos avaliados, de modo que as equipes de trabalho discutam os resultados obtidos na avaliação de desempenho, após a consolidação das pontuações.
CAPÍTULO II
DA AVALIAÇÃO INSTITUCIONAL
Art. 9º A avaliação de desempenho institucional visa aferir o desempenho dos órgãos no alcance das metas organizacionais, podendo considerar projetos e atividades
prioritárias e condições especiais de trabalho, além de outras características específicas.
Parágrafo único. As metas referentes à avaliação de desempenho institucional serão segmentadas em:
I - metas globais, elaboradas, quando couber, em consonância com o PPA, a LDO, a LOA e o PEI; e
II - metas intermediárias, referentes às unidades de avaliação, elaboradas em consonância com as metas globais.
Art. 10. As metas globais referentes à avaliação de desempenho institucional serão fixadas anualmente, em ato do dirigente máximo de cada órgão, para cada ciclo
avaliativo.
Art. 11. As metas globais estabelecidas devem ser objetivamente mensuráveis, utilizando como parâmetros indicadores que visem aferir a qualidade dos serviços relacionados
às competências do Ministério do Planejamento e Orçamento, levando-se em conta os índices alcançados nos exercícios anteriores.
§ 1º Os indicadores deverão expressar o desempenho das unidades de avaliação, de modo a permitir também a mensuração da atuação de ocupantes de cargos públicos
efetivos.
§ 2º As metas globais fixadas poderão ser revistas na hipótese de superveniência de fatores que influenciem significativa e diretamente a sua consecução, desde que a própria
unidade responsável não tenha dado causa a tais fatores.
Art. 12. As metas intermediárias deverão ser definidas quando da elaboração dos planos de trabalho das unidades de avaliação, servindo como diretriz para o estabelecimento
das metas individuais.
Art. 13. O resultado final referente às metas globais será apurado:
I - obtendo-se o percentual total apurado de cada meta global, utilizando-se as faixas definidas no Anexo II desta Portaria, para cada uma das metas globais
estabelecidas;
II - calculando-se a média simples dos percentuais totais apurados de cada meta global obtendo-se o percentual total apurado das metas globais;
III - aplicando-se esse percentual total apurado das metas globais nas faixas da tabela do Anexo III, de forma a obter a correspondência em pontos.
Art. 14. Para efeito de pagamento das gratificações de que trata esta Portaria, a Subsecretaria de Administração e Gestão Estratégica SAGE/MPO deverá apurar os resultados
das metas globais e submetê-los à Secretaria-Executiva do Ministério.
CAPÍTULO III
DO PLANO DE TRABALHO
Art. 15. As UA deverão orientar e supervisionar as US e as equipes de trabalho sob sua responsabilidade, além de elaborar o plano de trabalho referente às metas de
desempenho individuais, que deverá conter, no mínimo:
I - nome completo e sigla da US, de acordo com a hierarquia organizacional constante do Sistema de Organização e Inovação Institucional do Governo Federal (SIORG);
II - nome completo do titular da US e dos PF, além da identificação funcional de todos os ocupantes de cargo efetivo que compõem as equipes de trabalho, independente
de cargo ou carreira;
III - metas de desempenho individual e institucional, contendo os compromissos de desempenho individual firmados no início do ciclo de avaliação entre o gestor e cada
integrante da equipe, a partir do desdobramento das metas intermediárias e institucionais.
§ 1º O plano de trabalho deverá abranger o conjunto dos ocupantes de cargo público efetivo que faça jus a uma das gratificações de que trata o art. 1º desta Portaria,
em exercício na US, devendo cada um, individualmente, estar vinculado a pelo menos uma ação, atividade, projeto ou processo.
§ 2º O plano de trabalho deverá ser elaborado em comum acordo com os integrantes das equipes envolvidas no processo, em até sessenta dias úteis após a publicação
das metas globais.
§ 3º Finalizada a elaboração do plano de trabalho, os ocupantes de cargos públicos efetivos deverão registrar a ciência da meta individual pactuada, sendo esta etapa
requisito para a avaliação de desempenho individual.
§ 4º Os integrantes das equipes de trabalho que não fazem jus às gratificações de desempenho poderão, de forma facultativa, compor o plano de trabalho das equipes,
ter estabelecidas as metas individuais e, à critério da chefia imediata, serem avaliados apenas para fins gerenciais.
§ 5º O plano de trabalho poderá ser ajustado a qualquer tempo no decorrer do ciclo avaliativo.
CAPÍTULO IV
DA AVALIAÇÃO INDIVIDUAL
Art. 16. A avaliação de desempenho individual destina-se a aferir o desempenho dos ocupantes de cargos públicos efetivos no exercício de sua atuação funcional e será
realizada com base em critérios e fatores que reflitam suas competências na execução das tarefas e das atividades a eles atribuídas.
Art. 17. Os ocupantes de cargos públicos efetivos, quando se encontrarem em exercício no órgão de lotação e no desempenho das atividades inerentes às atribuições do
respectivo cargo, serão avaliados na dimensão individual da seguinte forma:
I - autoavaliação: conceitos atribuídos pelo próprio avaliado sobre a percepção do seu desempenho funcional, na proporção de 15% (quinze por cento);
II - avaliação dos integrantes da equipe: média dos conceitos atribuídos por integrantes da equipe de trabalho, na proporção de 25% (vinte e cinco por cento); e
III - avaliação da chefia imediata: conceitos atribuídos pela chefia imediata da equipe na proporção de 60% (sessenta por cento).
§ 1º Na ausência ou afastamento da chefia, a autoridade substituta deverá realizar a avaliação.
§ 2º Na ausência da autoridade titular e da substituta, a avaliação deverá ser feita pela autoridade imediatamente superior à chefia imediata.
§ 3º A autoridade substituta da chefia imediata, caso realize a avaliação de que trata o inciso III do caput, não poderá participar da avaliação de que trata o inciso II do
caput.
§ 4º Na ausência de pares para avaliar o ocupante de cargo público efetivo, serão consideradas as proporções de 27,5 % (vinte e sete e meio por cento) para a autoavaliação
e 72,5% (setenta e dois e meio por cento) para a avaliação da chefia imediata.
§ 5º Aqueles que cumprirem dois terços do ciclo avaliativo, mas que, voluntariamente, não realizarem a autoavaliação no prazo estabelecido ou se encontrarem em gozo
das licenças e dos afastamentos legais caracterizados como de efetivo exercício, durante o período de realização da avaliação, terão os 15% (quinze por cento) correspondentes à
autoavaliação divididos entre a avaliação da equipe, que passará a valer 32,5% (trinta e dois e meio por cento) e a avaliação da chefia imediata, que passará a valer 67,5% (sessenta
e sete e meio por cento) da avaliação individual.
§ 6º Os ocupantes de cargos públicos efetivos investidos em Cargos Comissionados Executivos (CCE) ou em Funções Comissionadas Executivas (FCE) níveis 1 a 12 serão
avaliados por integrantes da equipe constantes do plano de trabalho.
Art. 18. Para as ações voltadas à avaliação de desempenho individual, será utilizado sistema eletrônico definido pela SAGE/MPO.
§ 1º A não inclusão dos ocupantes de cargos públicos efetivos que fazem jus às gratificações de desempenho de que trata o art. 1º desta Portaria no plano de trabalho,
à exceção daqueles avaliados como cedidos, e a não realização do procedimento avaliativo no prazo regulamentar, estipulado em cronograma a ser divulgado pela SAGE, poderá
acarretar apuração de responsabilidades, por ensejar ato omissivo ou comissivo praticado no desempenho do cargo ou função.
§ 2º Findo o prazo para processamento das avaliações, aqueles que fizerem jus às gratificações de que trata o art. 1º desta Portaria, e não tiverem sido avaliados no prazo
regulamentar serão notificados a fim de que a avaliação seja devidamente realizada, devendo manifestar-se no prazo de cinco dias úteis.
§ 3º A omissão de manifestação de que trata o §2º acarretará a supressão, em folha de pagamento, do valor correspondente à parcela individual da gratificação de
desempenho que o ocupante de cargo público efetivo esteja recebendo, pela ausência de pontuação a ser auferida.
Art. 19. As avaliações individuais serão efetuadas utilizando-se o Formulário de Avaliação de Desempenho Institucional, conforme Anexo I, observando-se os seguintes fatores
de avaliação:
I - produtividade no trabalho: peso 1 (um) - executar o trabalho com qualidade e produtividade, considerando a complexidade, a prioridade e os prazos estabelecidos;
II - conhecimento de métodos e técnicas: peso 1 (um) - aplicar os conhecimentos necessários ao desenvolvimento das atividades;
III - trabalho em equipe: peso 2 (dois) - desenvolver atividades em equipe, respeitando as diferenças individuais, na busca de objetivos comuns à instituição;
IV - comprometimento com o trabalho: peso 2 (dois) - executar suas atividades com responsabilidade, demonstrando interesse em contribuir para o alcance dos objetivos
institucionais;
V - cumprimento das normas de procedimentos e de conduta no desempenho das atribuições do cargo: peso 1 (um) - atuar no exercício de suas atribuições em observância
ao código de ética do ocupante de cargo efetivo e às normas legais e regulamentares;
VI - capacidade de autodesenvolvimento: peso 1 (um) - ter predisposição para aprender e buscar conhecimento, mantendo-se continuamente atualizado; e
VII - cumprimento da meta de desempenho individual pactuada: peso 2 (dois) - contribuir para o alcance das metas pactuadas com a chefia imediata e a equipe de trabalho,
de acordo com os compromissos de desempenho individual assumidos no plano de trabalho.
§ 1º Caberá exclusivamente à chefia imediata ou, em sua ausência, à autoridade substituta, e, na falta desta, à autoridade imediatamente superior à chefia imediata, a
avaliação do inciso VII deste artigo, devendo registrar a pontuação com base no cumprimento dos compromissos de desempenho individual firmados no plano de trabalho, no início
do ciclo.
§ 2º O inciso VII deste artigo, referente ao cumprimento da meta individual pactuada, não será considerado para fins de avaliação de ocupantes de cargos públicos efetivos
que não se encontrem em exercício no seu respectivo órgão de lotação.
Art. 20. A cada um dos fatores de avaliação de desempenho individual deverão ser atribuídas as seguintes pontuações, conforme o desempenho do ocupante de cargo efetivo
ao longo do ciclo:
I - não atende às expectativas: 1 ponto;
II - atende pouco às expectativas: 2 pontos;
III - atende satisfatoriamente às expectativas: 3 pontos;
IV - atende muito às expectativas: 4 pontos; e
V - atende totalmente às expectativas: 5 pontos.