DOU 18/09/2024 - Diário Oficial da União - Brasil

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Nº 181, quarta-feira, 18 de setembro de 2024
ISSN 1677-7042
Seção 1
CAPÍTULO V
DA FISCALIZAÇÃO
Art. 16. A Auditoria-Fiscal do Trabalho procederá às fiscalizações de sua
competência nos termos do disposto na Lei nº 10.593, de 6 de dezembro de 2002, da Lei
nº 14.611, de 3 de julho de 2023, e do Decreto 4.552, de 27 de dezembro de 2002.
Art. 17. A Auditoria-Fiscal do Trabalho notificará os estabelecimentos para que
comprovem o cumprimento do dever de dar publicidade ao Relatório de Transparência
Salarial e de Critérios Remuneratórios, nos termos do disposto no art. 628-A da CLT e na
Instrução Normativa MTP nº 2 de 8 de novembro de 2021.
Art. 18. O Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios é
subsídio para atuação da Auditoria-Fiscal do Trabalho.
Art. 19. A conclusão sobre a existência ou inexistência de diferença salarial
injustificada entre mulheres e homens será da Auditoria-Fiscal do Trabalho em
procedimento fiscal realizado de acordo com o planejamento da Secretaria de Inspeção do
Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego.
Parágrafo único. A conclusão sobre
a existência de diferença salarial
injustificada entre mulheres e homens considerará, ressalvadas as exceções previstas no
art. 461 da CLT, os seguintes elementos:
I - a comparação objetiva entre mesmas funções e cargos na empresa,
independentemente da nomenclatura dada pelo empregador, e os respectivos salários,
tendo como parâmetro a CBO;
II - existência de Planos de Cargos e Salários;
III - critérios remuneratórios para acesso e progressão ou ascensão dos
empregados;
IV - existência de incentivo à contratação de mulheres;
V - identificação de critérios adotados pelo empregador para promoção a
cargos de chefia, de gerência e de direção;
VI - existência de iniciativas ou de programas, do empregador, que apoiem o
compartilhamento de obrigações familiares; e
VII - outras informações prestadas pelo empregador no curso da ação fiscal.
Art. 20. Constatada a diferença salarial injustificada entre mulheres e homens
pela Auditoria-Fiscal do Trabalho, o empregador será notificado a apresentar o Plano de
Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial.
Art. 21. O prazo para apresentação do Plano de Ação para Mitigação da
Desigualdade Salarial é de 90 (noventa) dias, a contar da notificação de que trata o art. 20.
Parágrafo único. A divulgação semestral do Relatório de Transparência Salarial
e de Critérios Remuneratórios em que sejam apresentadas desigualdades salariais não
desobriga o empregador de elaborar o Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade
Salarial no prazo determinado pela Auditoria-Fiscal do Trabalho.
Art. 22. O formato do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial é
de livre escolha do empregador, garantida a participação de representantes das entidades
sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho, como medidas de
transparência e inclusão efetivas.
§ 1º Uma cópia do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial
deverá ser depositada na entidade sindical representativa da categoria profissional.
§ 2º O Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial poderá ser
elaborado e armazenado em meio digital, com certificado digital emitido no âmbito da
Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira - ICP-Brasil.
Art. 23. O Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial deverá prever,
sem prejuízo de providências adicionais a critério do empregador:
I - medidas a serem adotadas com escala de prioridade;
II - metas, prazos e mecanismos de aferição de resultados;
III - cronograma de execução;
IV - avaliação das medidas com periodicidade mínima semestral;
V - a criação de programas de:
a) capacitação de gestores, lideranças e empregados a respeito do tema da
equidade entre mulheres e homens no mercado de trabalho;
b) promoção de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho; e
c) capacitação e formação de mulheres para o ingresso, permanência e
ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens.
Art. 24. A elaboração do Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial
poderá ser
realizada de maneira
centralizada na
empresa com mais
de um
estabelecimento, devendo ser consideradas as especificidades de cada unidade na sua
implementação e execução.
Art. 25. Constatada pelo empregador diferença salarial entre mulheres e
homens, a elaboração, implementação e execução de medidas para mitigação da
desigualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens deverão
ocorrer independentemente da atuação da Auditoria-Fiscal do Trabalho.
Parágrafo único. A existência de medidas para mitigação da desigualdade
salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens previamente executadas
pelo empregador não inibe o procedimento fiscal pela Auditoria-Fiscal do Trabalho.
Art. 26. De acordo com planejamento da Secretaria de Inspeção do Trabalho do
Ministério do Trabalho e Emprego, a Auditoria-Fiscal do Trabalho procederá a avaliação do
Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial em todas as suas etapas.
Art. 27. A Auditoria-Fiscal do Trabalho poderá solicitar a adequação do Plano de
Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial ou a elaboração de um novo Plano quando
concluir pela sua inadequação relativamente à sua finalidade.
Art. 28. A exigência de novo Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade
Salarial pela Auditoria-Fiscal do Trabalho será precedida de relatório circunstanciado,
assinado pela equipe que conduziu o procedimento fiscal.
CAPÍTULO VI
DA PARTICIPAÇÃO DOS SINDICATOS
Art. 29. Na elaboração e implementação do Plano de Ação para Mitigação da
Desigualdade Salarial, será garantida a participação de representantes das entidades
sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho, conforme previsto
em norma coletiva de trabalho ou, na ausência desta, por meio de uma comissão de
empregados.
§ 1º Na ausência de previsão específica em norma coletiva de trabalho, a
comissão de empregados será constituída preferencialmente na forma prevista nos art.
510-A e art. 510-D da CLT.
§ 2º Os estabelecimentos que tiverem entre 100 (cem) e 200 (duzentos)
empregados poderão promover procedimento eleitoral específico para instituir uma
comissão que garanta a participação efetiva de representantes dos empregados.
§ 3º Em qualquer hipótese será garantida a participação das entidades
sindicais.
CAPÍTULO VII
DO CANAL DE DENÚNCIA
Art. 30. A Carteira de Trabalho Digital é o canal de denúncia específico da Lei
nº 14.611, de 3 de julho de 2023.
Parágrafo único. Para realizar a denúncia, o usuário deverá acessar a Aba
"Outras Opções
- Canal
de Denúncias
Trabalhistas" e,
no título
"Qual a
sua
denúncia/reclamação trabalhista?", selecionar o tipo de denúncia "Igualdade salarial entre
mulheres e homens (Lei nº 14.611/2023)".
CAPÍTULO VIII
DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 31. Esta Instrução Normativa entra em vigor na data de sua publicação.
FRANCISCO MACENA DA SILVA
ANEXO
Metodologia
do
Relatório
de
Transparência
Salarial
e
de
Critérios
Remuneratórios
A metodologia do Relatório de
Transparência Salarial e de Critérios
Remuneratórios observa os seguintes parâmetros:
1. Os dados de remuneração, salários, empregados(as) e grandes grupos
ocupacionais foram informados pelas empresas à Relação Anual de Informações Sociais -
RAIS por
meio do Sistema Simplificado
de Escrituração Digital
das Obrigações
Previdenciárias, Trabalhistas e Fiscais - eSocial.
2. Para selecionar os estabelecimentos que deveriam ter relatório gerado,
considerou-se aqueles que possuíam 100 (cem) vínculos ativos, não desligados, que eram
do tipo Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica - CNPJ e que não eram de natureza jurídica
do setor público.
3. Para evitar qualquer sorte de identificação de empregados, são consideradas
situações que envolvem pelo menos 3 (três) mulheres e (3) três homens. Foram
desconsiderados os estagiários, os avulsos e os intermitentes com renda menor que 0,3
salários-mínimos.
4. Campos considerados: os campos considerados são os do salário base do
trabalhador (salário contratual na RAIS) e a unidade de pagamento (tipo de salário
contratual na RAIS).
5. Distribuição por características individuais: para o cálculo da distribuição por
raça/cor e sexo dos vínculos, foram considerados os vínculos com informação válida para
essas dimensões. Assim, foram desconsiderados os vínculos que não tinham informação de
raça/cor ou sexo.
6. Salário de contratação: o salário contratual é o valor dos rendimentos
básicos do vínculo. Para o cálculo do salário contratual médio e/ou mediano, utilizou-se
apenas salários declarados do tipo mensal e declarados com o valor diferente de zero. Da
mesma forma que o cálculo da remuneração, o indicador foi calculado pelas dimensões de
interesse do relatório (sexo e grande grupo ocupacional) e calculou-se a razão entre a
remuneração das mulheres e dos homens.
7. Para fim destes cálculos, são desprezadas informações que correspondam a
valores menores de 0,3 salários-mínimos vigente ou que sejam superiores a 150 (cento e
cinquenta) salários-mínimos, de modo a garantir que o valor médio não seja influenciado
por valores muito pequenos ou muito grandes.
8. Salário médio de contratação: para o cálculo do salário médio, somam-se os
salários de todas as mulheres e de todos os homens de um mesmo grupo de ocupações e
divide-se pelos respectivos números de mulheres e homens. Com este valor médio,
verifica-se por divisão quanto o salário médio das mulheres representa em relação ao
salário médio dos homens, em um determinado grupo de ocupações. Este valor é chamado
na tabela de razão da diferença do salário médio entre mulheres e homens.
9. Salário mediano de contratação: é o valor do salário em que todos os demais
salários ou são maiores ou são menores, podendo ser obtido para diferentes grupos.
Foram considerados valores acima de zero de tipo mensal.
10. Remuneração média: considera toda sorte de valores que remuneram o
trabalho realizado, soma todas as remunerações e divide pelo número de empregados.
Utilizou-se uma variável disponível na RAIS que é a remuneração média nominal do vínculo
no ano-base. Esta variável é a média das remunerações mensais do vínculo no ano,
considerando o tempo de emprego no estabelecimento naquele ano-base. Assim, calculou-
se a remuneração média (desconsiderando valores menores que 0,3 salários-mínimos e
maiores que 150 salários-mínimos) de acordo com as dimensões apresentadas no relatório
(sexo e grande grupo ocupacional) e calculamos a razão entre a remuneração das mulheres
e dos homens.
11. Composição da remuneração: considera-se o valor bruto da remuneração,
tal como definido na legislação, relativa às informações relevantes para a RAIS, contendo:
a) salário contratual;
b) 13º (décimo terceiro) salário;
c) gratificações;
d) comissões;
e) horas extras;
f) adicionais noturno, de insalubridade, de penosidade, de periculosidade, entre outros;
g) terço de férias;
h) aviso prévio trabalhado;
i) descanso semanal remunerado;
j) gorjetas; e
k) demais parcelas que, por força de lei ou de norma coletiva de trabalho,
componham a remuneração do trabalhador.
12. Conforme consta no manual de declaração da RAIS, o salário maternidade
ou licença-gestante não devem ser computados nas remunerações mensais.
13. Razão do salário mediano de contratação: a razão é obtida pela divisão do
valor mediano encontrado para as mulheres em relação ao valor mediano encontrado para
os homens, permitindo depreender quanto as mulheres recebem em relação aos
homens.
14. Razão da remuneração média: a
razão é obtida pela divisão da
remuneração média das mulheres empregada em relação à remuneração média dos
homens empregados.
15. O cálculo da razão não é possível se houver situações em que não haja
mulheres ou não haja homens no numerador ou no denominador.
16. Atualização dos valores: como no relatório são calculados indicadores de
razões de salário contratual mediano e de remuneração média dos vínculos ativos em 31
de dezembro do ano-base referência, não foi realizado qualquer deflacionamento dos
valores, sendo assim valores nominais;
17. Considera-se população negra pessoas pretas e pardas, e população não-
negra pessoas brancas, amarelas e indígenas.
18. Os grandes grupos ocupacionais da Classificação Brasileira de Ocupações -
CBO correspondem às agregações de ocupações que têm características similares por suas
tarefas na hierarquia das ocupações:
a) dirigentes e gerentes têm atividades de mando;
b)
ocupados em
atividades
de nível
superior apoiam
a
direção e
o
planejamento das atividades;
c) ocupações de nível técnico supervisionam as tarefas;
d) ocupações administrativas realizam atividades de escrituração em geral; e
e) ocupações operacionais executam as ações finalísticas das empresas em
todas as áreas de atividade (agrícola, comercial, industrial, de serviços, correspondendo aos
grupos 5 a 9).
19. O grande grupo CBO é composto por 10 (dez) categorias, impossibilitando a
identificação individual dos trabalhadores, uma vez que aborda ocupações segundo suas funções.
20. As informações sobre critérios remuneratórios, políticas para ampliação da
diversidade e apoio à parentalidade foram respondidas pela empresa no Portal Emprega
Brasil, e para o relatório foram consideradas apenas as respostas para estabelecimentos
com 100 (cem) empregados e mais.
21. As informações serão agregadas para o país, para as diferentes Unidades da
Federação onde os estabelecimentos estão localizados, e para setores de atividade. A
divulgação deve oferecer uma visão coesa sobre como as desigualdades de gênero são
verificadas nas diferentes Unidades da Federação e setores de atividade.
22. A divulgação dos relatórios
agregados não permite que nenhuma
informação individual seja apresentada e não realiza comparações quando não há pelo
menos 3 (três) homens e 3 (três) mulheres no grupo analisado.
23. São considerados como critérios remuneratórios os principais aspectos
indicados na literatura:
a) a existência de Plano de Cargos e Salários;
b) disponibilidade para horas extras;
c) tempo de trabalho na empresa (tempo de experiência);
d) proatividade (desenvolvimento de ideais e sugestões para melhorar resultados); e
e) cumprimento de metas de produção definidas pelas empresas.
24. As informações coletadas não devem invadir a privacidade dos indivíduos,
sendo utilizadas exclusivamente para compreender a aplicação das ações em cada
estabelecimento, explicitando sua ocorrência nos diferentes territórios.