DOU 01/10/2024 - Diário Oficial da União - Brasil

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Nº 190, terça-feira, 1 de outubro de 2024
ISSN 1677-7042
Seção 1
A definição de penalidade para os casos de assédio e discriminação deverá
considerar a natureza e a gravidade da infração cometida, os danos que dela provierem, as
circunstâncias agravantes ou atenuantes e os antecedentes funcionais, podendo inclusive
resultar na aplicação da pena de demissão.
Caso a denúncia de assédio ou discriminação seja arquivada, em qualquer tipo de
procedimento administrativo, a pessoa denunciante deverá ser informada, pelo meio de
contato indicado, com linguagem simples e respeitosa.
O fluxo no trâmite de denúncia será referenciado, no que couber, no Guia Lilás:
Orientações para prevenção e tratamento ao assédio moral e sexual e à discriminação no
Governo Federal, aprovado pela Portaria Normativa CGU nº 58, de 7 de março de 2023.
8. DAS INSTÂNCIAS EXECUTORAS
Para fins do disposto no art. 5º desta Portaria, o arranjo organizacional visa à
implementação eficiente e adaptável do Plano, atendendo às diversas necessidades e
contextos em todo o país, garantindo a centralização das diretrizes e a descentralização de
sua execução e acompanhamento.
As ações voltadas à prevenção e ao enfrentamento do assédio e da discriminação
deverão considerar a diversidade regional e cultural que se reflete no funcionamento das
unidades descentralizadas dos órgãos e entidades da Administração Pública Federal.
A participação nas atividades desenvolvidas por integrantes dos comitês do
Programa será considerada prestação de serviço público relevante, não remunerada,
devendo respeitar a jornada de trabalho do cargo público.
8.1 DOS ÓRGÃOS E ENTIDADES DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL
Os órgãos e entidades são estruturas fundamentais da Rede Federal de Prevenção
e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação (RFPEAD), e deverão disseminar as diretrizes
deste PFPEAD e elaborar seus planos específicos de sensibilização e de enfrentamento do
assédio e da discriminação.
Os planos específicos de cada órgão e os planos de integridade, no que concerne
à temática de prevenção e enfrentamento do assédio e da discriminação, deverão estar
adequadamente conectados, com mútuas remissões, além de convergência e sincronicidade
na periodicidade e no monitoramento das ações nessa temática, a fim de garantir maior
robustez e eficiência das abordagens pretendidas.
As ações de prevenção e enfrentamento do assédio e da discriminação no âmbito
dos planos de integridade serão aquelas estabelecidas nos planos específicos de prevenção
de cada órgão. Caso ações desse tipo já estejam previstas nos planos de integridade, essas
deverão ser revisitadas para fins de adequação ao PFPEAD.
A atuação em rede visa à cooperação e ao compartilhamento de experiências, à
disseminação de boas práticas e à colaboração mútua, para a construção de ambientes de
trabalho livres de assédio, discriminação e todo tipo de violência.
9. DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
A implementação do PFPEAD é de responsabilidade do Comitê Gestor, dos Comitês
Estaduais de Acompanhamento e de todos os órgãos e entidades da APF, que constituirão a
Rede Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação na AP F.
Os órgãos e entidades da APF deverão aprovar e publicar, ou revisar, seus planos
específicos de prevenção e enfrentamento às práticas de assédio e discriminação, no prazo
máximo de cento e vinte dias da vigência deste PFPEAD.
Os órgãos e as entidades da APF deverão apoiar os Comitês Estaduais de
Acompanhamento do PFPEAD, fornecendo a estrutura necessária ao seu funcionamento.
9.1 DO CONCURSO PÚBLICO E ATO DE POSSE DO SERVIDOR
A implementação das diretrizes do PFPEAD deverá começar pela porta de entrada
do serviço público, ou seja, pelos concursos públicos.
Seus conteúdos deverão observar as temáticas do assédio e da discriminação,
como questões importantes para a constituição de um Estado democrático e inclusivo que
respeita a diversidade do seu povo no exercício dos serviços públicos.
No ato de posse da servidora e do servidor, deverá ser dada ciência do Plano
Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação, que fará parte dos
processos permanentes de formação e capacitação.
9.2 DOS CONTRATOS DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS DE MÃO DE OBRA
As empresas de prestação de serviços executados com regime de dedicação
exclusiva de mão de obra, contratadas pela APF, deverão observar as diretrizes do presente
Plano, e promover práticas respeitosas e humanizadas.
Os editais de licitação e os contratos com empresas prestadoras de serviços
executados com regime de dedicação exclusiva de mão de obra deverão prever cláusulas em
que as empresas assumam compromisso com o desenvolvimento de políticas de
enfrentamento do assédio e da discriminação em suas relações de trabalho, bem como, na
sua gestão, e ações de formação para suas empregadas e empregados.
10. GLOSSÁRIO
I. Gestão humanizada: forma de gestão que valoriza as pessoas, reconhece suas
potencialidades, respeita suas diferenças, estimula seu desenvolvimento, promove sua saúde
e bem-estar, incentiva sua participação, colaboração e corresponsabilidade, e busca alcançar
resultados de forma ética, eficiente e efetiva.
II. Autocomposição de conflitos: método de resolução de conflitos a partir da
negociação direta entre as partes interessadas que buscam atingir o consentimento entre ambas.
III. Letramento em gênero e raça: conjunto de práticas pedagógicas que têm por
objetivo conscientizar a pessoa da estrutura e do funcionamento do racismo, do machismo e
da misoginia na sociedade e torná-la apta a reconhecer, criticar e combater atitudes racistas
e misóginas em seu cotidiano.
IV. Racismo: fenômeno social marcado por dinâmicas de poder pautadas em
diferenciações étnico-raciais hierárquicas e excludentes, que promovem desigualdades
baseadas na raça, cor, origem nacional ou étnica de uma pessoa ou grupo, e se concretizam
em práticas, comportamentos, falas, dinâmicas relacionais, estruturais e institucionais, por
meio de ações ou omissões que contribuem para sua manutenção, manifestando-se de forma
voluntária ou involuntária.
V. Misoginia: expressa comportamentos e ações que geram sofrimento,
constrangimentos, violências e imposição de opressão em relação às mulheres. Essa opressão
se manifesta de diferentes maneiras, como a exclusão social, a agressão física, a violência
doméstica, entre outras formas de machismo.
VI. Etarismo (idadismo): preconceito atribuído à idade, o qual consiste nos
estereótipos - modo como pensamos e agimos - e nos modos de sentir em relação a outras
pessoas, com base na idade, categorizando-as e criando divisões socialmente injustas.
Estereótipos, preconceito e discriminação dirigidos a outras pessoas ou a nós com base na idade.
VII. LGBTfobia: prática discriminatória que atenta contra os direitos fundamentais
das pessoas lésbicas, gays, bissexuais, travestis, transexuais, queers, intersexos, assexuais,
não binárias e outras. Dito de outra forma, seria a discriminação e violência sofridas pelas
pessoas LGBTQIA+ em razão de sua identidade de gênero, orientação sexual ou
características sexuais.
VIII. Capacitismo: discriminação originada a partir da condição da deficiência. O
capacitismo se baseia em uma estrutura complexa e dinâmica, da corponormatividade, que
hierarquiza corpos a partir de um corpo padrão - sem deficiência -, e subestima a capacidade
e as habilidades de pessoas por viverem com deficiência.
IX. Interseccionalidade: condição na qual dois ou mais marcadores sociais se
sobrepõem, podendo resultar em opressões e discriminações específicas que se explicam por
essa sobreposição. A interseccionalidade materializa a interligação de condições no que diz
respeito a gênero, raça, etnia, classe social, capacidade física, identidade de gênero, idade,
localização geográfica, entre outros marcadores, gerando desvantagens específicas, que se
explicam por essa intersecção.
X. Diversidade: variedade de características, identidades, experiências, saberes,
culturas, crenças, valores, opiniões, perspectivas e formas de expressão que compõem as
pessoas e os grupos sociais.
XI. Inclusão: ação de reconhecer, valorizar, respeitar e promover a diversidade,
garantindo a participação, a representação, a acessibilidade, a equidade, a justiça e os
direitos de todas as pessoas e grupos sociais.
XII. Fator de Risco: toda condição ou situação de trabalho que tem o potencial de
comprometer o equilíbrio físico, psicológico e social das pessoas, causar acidente, doença do
trabalho ou profissional.
XIII. Gestora - Gestor: aquela ou aquele que exerce atividades com poder de
decisão, que lidera equipes e processos de trabalho.
XIV. Revitimização: adoção de procedimentos que obriga a vítima a reviver
repetidamente a violência que sofreu ou a expõe a novas formas de violência devido a
atendimentos inadequados.
ANEXO II
Protocolo de Acolhimento em situações de assédio ou discriminação
A - Disposições Gerais
1. O acolhimento será realizado mediante atendimento humanizado regido pelas
seguintes orientações:
a. tratamento individualizado com a
compreensão de necessidades e
particularidades da pessoa noticiante e do caso concreto, incluindo observância de
conhecimentos relacionados à comunidade LGBTQIA+, bem como atenção ao racismo
estrutural e à misoginia, sendo vedada a repetição de ações, hábitos, falas e pensamentos
que promovam, direta ou indiretamente, a discriminação ou a segregação racial;
b. prática de escuta ativa e transmissão de mensagens claras, em linguagem
apropriada à pessoa afetada por assédio ou discriminação e a eventuais acompanhantes,
para que possam ser compreendidas;
c. redução de tempo de espera e garantia de atendimento presencial com
prioridade para as pessoas idosas e pessoas com deficiência;
d. uso de linguagem não burocrática ou jurídica e questionamento à pessoa
afetada por assédio ou discriminação como quer ser tratada, como gostaria de ser chamada
e, caso deseje, usar o nome social informado;
e. adaptação necessária no atendimento a pessoas lactantes, pessoas com filhos
pequenos, pessoas ameaçadas ou em qualquer outra situação de vulnerabilidade com
relação à duração dos atos, ao vocabulário utilizado, à privacidade, entre outras medidas;
f. observância ao sigilo de dados da pessoa afetada por assédio ou discriminação
e ao sigilo profissional;
g. permissão de presença de acompanhantes (inclusive de representante de
entidade sindical) e familiares, quando solicitado pela pessoa noticiante.
2. A pessoa afetada por assédio ou discriminação poderá escolher pessoa
servidora lotada nas instâncias da Rede de Acolhimento para a realização do atendimento.
3. Será apresentado formulário de avaliação de risco à pessoa afetada por assédio
ou discriminação, para preenchimento voluntário.
B - Registro e encaminhamento do relato
1. Caso a pessoa afetada por assédio ou discriminação opte por prosseguir com o
registro do relato e, identificado risco psicossocial entre o recebimento da notícia e o
encaminhamento para deliberação da unidade de gestão de pessoas, recomenda-se prazo
não superior a 30 (trinta) dias.
2. Para a apreciação de ações imediatas, recomenda-se prazo de 48 (quarenta e
oito) horas.
C - Ações imediatas
Deverão ser prescritas, desde que autorizadas pela pessoa afetada por assédio ou
discriminação e para preservar a sua saúde e integridade física e moral, ações imediatas para
unidade de gestão responsável.
D - Colheita de declarações da pessoa noticiante, escuta qualificada
1. Na escuta ativa, todos os sentidos deverão ser utilizados para buscar
compreender o que está sendo comunicado, com atenção total a quem está se manifestando.
Importante, assim, não fazer outras atividades, tais como consultar o computador ou o
celular, durante a conversa com outra pessoa.
2. Na escuta ativa, é importante demonstrar empatia: colocar-se no lugar da
outra pessoa, compreendendo seus sentimentos e suas experiências, sem fazer julgamentos
ou críticas. Importante fazer perguntas, buscar compreender inteiramente o que está sendo
comunicado, bem como repetir o que entendeu, para mostrar à outra pessoa compreensão
integral da mensagem.
3. A memória da pessoa afetada pelo assédio ou discriminação sobre o ocorrido
pode estar comprometida, como medida de autodefesa para superar o trauma sofrido. Nesse
cenário, o início da colheita das declarações deverá ser apto a tranquilizá-la, esclarecendo
que o objetivo do ato é reconstituir os fatos na medida do possível, identificando lembranças
e lapsos existentes na memória.
4. A pessoa afetada por assédio ou discriminação deverá se sentir livre para
contar sua história da maneira que melhor lhe convier. Isso poderá significar um testemunho
em um formato narrativo ou poderá envolver uma série de perguntas e respostas. Dever-se-
á tomar o cuidado para não interromper o fluxo da narrativa, esperando-se um ponto
apropriado para intervir.
5. A dificuldade de recontar o trauma sofrido não poderá ser interpretada em
desfavor da pessoa afetada pelo assédio ou discriminação, de modo a rotular o seu relato
como não convincente. A falta de precisão no relato e eventual hesitação em fornecer
detalhes não poderão servir para desacreditar o depoimento da pessoa noticiante,
considerando, principalmente, as consequências negativas de longo prazo decorrentes dos
abusos noticiados.
6. O relato dever-se-á basear em respostas a perguntas não tendenciosas, ou seja,
questões isentas de suposições ou conclusões e que permitam à pessoa noticiante oferecer o
depoimento mais completo e objetivo possível. Deverão ser evitadas perguntas de resposta
múltipla, uma vez que podem obrigar a pessoa noticiante a dar respostas pouco precisas caso
o que lhe tenha acontecido não corresponda exatamente a nenhuma das opções. A pessoa
noticiante deverá poder contar a sua própria história, mas poderá ser auxiliada por meio do
levantamento de questões que ajudem a tornar o relato mais preciso.
E - Informação e orientação
1. Após a escuta, deverão ser transmitidas orientações sobre como o registro da
denúncia ocorre e seus possíveis desdobramentos, respeitando sempre a vontade e os limites
externados pela pessoa noticiante, inclusive o de apenas relatar para as Instâncias da Rede de
Acolhimento sem nada registrar.
2. As possíveis respostas aos questionamentos da pessoa afetada pelo assédio ou
discriminação deverão estar disponíveis de imediato.
3. Orientações que poderão ser transmitidas à pessoa noticiante:
a. comunicar aos superiores hierárquicos ou registrar a denúncia por meio dos
canais disponíveis no órgão, como a plataforma Fala.BR;
b. evitar permanecer sozinha no mesmo local que a pessoa assediadora;
c. anotar, com detalhes, todas as condutas abusivas sofridas: dia, mês, ano, hora,
local ou setor, nome da pessoa noticiada e de colegas que testemunharam os fatos, conteúdo
das conversas e o que mais considerar necessário;
d. dar visibilidade ao episódio procurando a ajuda de colegas, principalmente
daquelas e daqueles que testemunharam o fato ou que são ou foram vítimas;
e. reunir provas, como bilhetes, e-mails, mensagens em redes sociais, presentes e
filmagens de câmeras de segurança.
4. Caso o fato noticiado aparente possível resolução mediante utilização de
técnicas de resolução de conflitos, incluindo as abordagens de práticas restaurativas, será
facultado endereçamento do caso específico à Rede de Acolhimento.