DOU 01/10/2024 - Diário Oficial da União - Brasil

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Nº 190, terça-feira, 1 de outubro de 2024
ISSN 1677-7042
Seção 1
Organização do Trabalho: conjunto de normas, instruções, práticas e processos
que modulam as relações hierárquicas e as competências das pessoas envolvidas, os
mecanismos de deliberação, a divisão do trabalho, o conteúdo das tarefas, os modos
operatórios, os critérios de qualidade e de desempenho.
Saúde no trabalho: dinâmica de construção contínua, em que estejam assegurados
os meios e condições para a construção de uma trajetória em direção ao bem-estar físico,
mental e social, considerada em sua relação específica e relevante com o trabalho.
3. DAS DIRETRIZES GERAIS
Para fins do disposto no 3º desta Portaria, deverão ser observados os seguintes conceitos:
Compromisso institucional: promoção de ambiente organizacional de respeito à
diversidade e à inclusão, baseada em políticas, estratégias e métodos gerenciais que
favoreçam o desenvolvimento de ambientes de trabalho seguros e saudáveis.
Universalidade: inclusão de todas as pessoas na esfera de proteção do presente
Plano, incluindo servidoras e servidores efetivos, temporárias e temporários, comissionadas e
comissionados, empregadas públicas e empregados públicos, estagiárias e estagiários, e
trabalhadoras e trabalhadores terceirizados.
Acolhimento: ações de escuta, fornecimento e esclarecimento de informações
sobre caminhos possíveis para soluções focadas na pessoa assediada ou discriminada;
Comunicação não violenta: utilização de linguagem positiva, inclusiva e não
estigmatizante, manifestada pelo compartilhamento da observação de um fato e pela
expressão de sentimentos e necessidades.
Integralização: o atendimento e o acompanhamento dos casos de assédio e
discriminação serão orientados por abordagem sistêmica e fluxos de trabalho integrados
entre as unidades e especialidades profissionais.
Resolutividade: o
tratamento correcional
das denúncias
de assédio
ou
discriminação deverá ser célere, controlado e definido como prioritário.
Confidencialidade: as identidades de todas as partes envolvidas, incluindo as
testemunhas, deverão ser protegidas a fim de evitar exposição ou retaliações. O sigilo e a
confidencialidade das informações fornecidas deverão ser assegurados.
Transversalidade: a abordagem das situações de assédio e discriminação deverá
levar em conta sua relação com a organização, a gestão do trabalho e suas dimensões
sociocultural, institucional e individual.
4. DA PREVENÇÃO
As ações de prevenção do assédio e da discriminação são elementos essenciais
para consolidar uma cultura organizacional que valorize o respeito às diferenças, à equidade
e à diversidade, e que internalize a compreensão dos conceitos e das práticas aceitáveis nos
ambientes de trabalho.
Constituem ferramentas de prevenção no âmbito do PFPEAD:
I. ações de formação;
II. ações de sensibilização; e
III. ações de promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos.
4.1 AÇÕES DE FORMAÇÃO E DE CAPACITAÇÃO
Os órgãos central, setoriais e seccionais do Sistema de Pessoal Civil da
Administração Federal (SIPEC) deverão incorporar a temática em seus instrumentos
estratégicos, como:
I. a Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas (PNDP);
II. os Planos de Desenvolvimento de Pessoas (PDP); e
III. os Planos de Integridade.
Os órgãos e entidades da APF e as Escolas de Governo deverão contemplar as
temáticas de prevenção do assédio e da discriminação na formação inicial, na ambientação
das servidoras e dos servidores públicos federais em estágio probatório e ao longo de toda
sua jornada laboral.
As Escolas de Governo deverão propiciar formação continuada da Rede de
Acolhimento e da Rede Federal de Governança do PFPEAD sobre elaboração de protocolos
internos, como realizar campanhas de prevenção, fazer escuta, acolhimento, providências e
responsabilização, além de letramento obrigatório de gênero, raça, diversidade e inclusão
para essas equipes.
As ações de formação e de capacitação deverão abordar temas relacionados ao
assédio, à discriminação e suas repercussões jurídicas e gerenciais, à gestão participativa e
humanizada, à comunicação não violenta e à intervenção da espectadora e do espectador,
considerando, quando pertinente, as diferentes realidades do trabalho presencial e do
teletrabalho. Deverá, obrigatoriamente, contemplar o letramento étnico-racial, de gênero, e
demais formas de discriminação e suas interseccionalidades.
Ocupantes de cargos de liderança, independentemente do nível, deverão
participar de formação complementar específica, periodicamente, com conteúdo adequado a
gestoras e gestores de equipes.
Os relatórios dos Planos de Desenvolvimento de Pessoas dos órgãos e entidades
integrantes do SIPEC deverão consolidar e apresentar as ações formativas realizadas pelas
equipes e dirigentes, contendo a carga- horária destinada ao tema, no ano.
A capacitação promoverá o desenvolvimento de temas direcionados à rotina de
trabalho, dentre eles:
I. como promover modelo de gestão cooperativo, humanizado e não violento nos
ambientes de trabalho tanto físicos quanto virtuais, envolvendo todas as servidoras e
servidores e demais trabalhadoras e trabalhadores com qualquer vínculo, tais como
terceirizadas e terceirizados, estagiárias e estagiários, bolsistas e outros;
II. como utilizar a comunicação não violenta e a escuta ativa na rotina de trabalho;
III. como identificar o racismo, o machismo, a misoginia, o etarismo, o
capacitismo e a LGBTfobia em suas diversas formas de manifestação e dimensões no
ambiente de trabalho;
IV. como identificar situações de assédio moral, assédio sexual e discriminação;
V. como agir diante de situação de assédio moral, assédio sexual e discriminação
com base em fluxograma de acolhimento, recebimento e encaminhamento de denúncias; e
VI. como interromper
situações de assédio moral,
assédio sexual e
discriminação.
A Rede de Acolhimento e a Rede Federal de Prevenção e Enfrentamento do
Assédio e da Discriminação terão prioridade no processo de formação e capacitação e
deverão, obrigatoriamente, participar de formação específica com temáticas voltadas para a
escuta ativa, riscos psicossociais do trabalho e métodos de prevenção e resolução de conflitos,
saúde no trabalho, construção compartilhada do conhecimento e outros temas afins.
4.2 AÇÕES DE SENSIBILIZAÇÃO
A sensibilização deverá ser realizada por meio de campanhas, materiais
informativos, eventos, ações culturais, artísticas, lúdicas ou outras formas de comunicação e
expressão, que possam alcançar e sensibilizar o maior número possível de pessoas que
exercem atividade pública.
Os Planos de Comunicação dos órgãos e entidades integrantes do SIPEC deverão
prever ações periódicas de disseminação e compreensão da temática.
A sensibilização deverá ter como objetivo a promoção de:
I. equidade e combate a todas as formas de discriminação e de assédio;
II. campanhas educativas e conteúdos informativos com linguagem não violenta, inclusiva,
acessível e não discriminatória, em todos os processos de comunicação, alinhadas ao PFPEAD;
III. ações voltadas à qualidade de vida no trabalho; e
IV. informação e conhecimento acerca das práticas de assédio e discriminação de
gênero, raça e de outros grupos e as políticas para o seu enfrentamento.
Os órgãos e entidades do SIPEC deverão avaliar o resultado das ações de
sensibilização e de formação por meio de análise de dados quantitativos e de seus impactos.
4.3 AÇÕES DE PROMOÇÃO DA SAÚDE E PREVENÇÃO DE RISCOS E AGRAVOS
O órgão central do SIPEC, por meio das unidades do SIASS, deverá estruturar políticas
de prevenção e promoção da saúde das pessoas que exercem atividade pública, definindo
protocolos, mecanismos, fluxos e marcadores sistêmicos. O objetivo é identificar e monitorar
situações de absenteísmo e adoecimento decorrentes de possíveis situações de assédio e
discriminação no trabalho, além de orientar as equipes de saúde e segurança do SIPEC.
Os órgãos e entidades do SIPEC deverão adotar medidas com vista à promoção da
saúde, observando as diretrizes deste Plano, dentre as quais destacam-se:
I. realizar levantamento e monitoramento periódicos do clima organizacional e da
qualidade de vida no trabalho, com a finalidade de redirecionar ações e aprimorar estratégias
no enfrentamento de possíveis práticas de assédio e discriminação, que possam estar
causando adoecimento no ambiente de trabalho ou afastamentos; e
II. estruturar programas de promoção da saúde e prevenção de agravos e riscos
no ambiente de trabalho, desenvolvendo projetos, estratégias e práticas que promovam
ambientes e relações de trabalho inclusivos, seguros e saudáveis.
Os resultados provenientes dessas iniciativas subsidiarão as demais ferramentas
de prevenção deste PFPEAD, retroalimentando-se e estabelecendo um ciclo virtuoso para o
desenvolvimento de um ambiente laborativo propício ao bem-estar e à integridade física e
psicológica de pessoas que exercem atividades públicas federais.
5. DO ACOLHIMENTO
5.1 REDE DE ACOLHIMENTO
Constituirão potencialmente a Rede de Acolhimento: todas as unidades de gestão
de pessoas, as ouvidorias, as Secretarias-executivas das Comissões de Ética setoriais, as
Assessorias de Participação Social e de Diversidade, as gestoras e os gestores, as unidades do
SIASS, quando houver, dentre outras que existirem na instituição.
A Rede de Acolhimento terá por finalidade:
I. prestar esclarecimentos e informações sobre o tema;
II. acolher pessoas afetadas por assédio ou discriminação no ambiente de trabalho;
III. buscar soluções sistêmicas para a eliminação das situações de assédio e de
discriminação no trabalho;
IV. orientar a pessoa para atendimento especializado, quando for o caso.
Cada órgão e entidade poderá instituir Comissão de Apoio ao Acolhimento com
representação direta de servidoras e servidores, tendo por princípio a diversidade na sua composição.
A participação nas atividades desenvolvidas por integrantes das Comissões de
Apoio ao Acolhimento, quando houver, será considerada prestação de serviço público
relevante, não remunerada, devendo respeitar a jornada de trabalho do cargo público.
Caberá ao Comitê Gestor do Programa definir diretrizes para a instituição e
funcionamento da Comissão de Apoio ao Acolhimento.
5.2 CANAIS DE ACOLHIMENTO
Os órgãos e entidades do SIPEC manterão canais permanentes de acolhimento e escuta,
por meio da Rede de Acolhimento, devendo torná-los conhecidos nos ambientes de trabalho.
As Comissões de Apoio ao Acolhimento, quando constituídas, serão de amplo
acesso a pessoas que exercem atividade pública afetadas por assédio ou discriminação.
As pessoas que exercem atividade pública afetadas por assédio ou discriminação
deverão ser atendidas em ambiente adequado, presencial ou virtual e com acessibilidade, sendo
permitido seu atendimento no órgão ou entidade de escolha da pessoa, devendo ter,
preferencialmente, na equipe de atendimento, a presença de pessoa do mesmo gênero e/ou raça.
As ações de acolhimento e escuta das pessoas afetadas pelo assédio ou
discriminação observarão a linguagem não violenta e serão pautadas na lógica do cuidado
para pessoas expostas a riscos psicossociais, devendo ser apoiadas, preferencialmente, por
profissionais da área da saúde.
Os atendimentos promovidos por integrantes da Rede de Acolhimento deverão
observar o Protocolo de Acolhimento constante do Anexo II.
Caso a denúncia de assédio ou discriminação apresente indício de crime ou ilícito
penal, a Rede de Acolhimento deverá esclarecer à pessoa denunciante sobre a possibilidade de
apresentar notícia, a depender do caso, na Delegacia Especial de Atendimento à Mulher - DEAM,
Delegacia de Crimes Raciais e Delitos de Intolerância - Decradi ou outra Delegacia da Polícia Civil.
Caso a identificação do crime ou ilícito penal se dê no âmbito da apuração
correcional, a unidade de correição deverá encaminhar cópia dos autos de sindicância ou
remeter o processo administrativo disciplinar ao Ministério Público.
Os órgãos e entidades do SIPEC poderão celebrar termos de cooperação técnica
com universidades e contratar serviços de acolhimento, observado o sigilo das informações,
com o objetivo de apoiar a Rede de Acolhimento, no intuito de promover atendimentos com
equipe multiprofissional qualificada, interdisciplinar e diversa.
5.3 MEDIDAS ACAUTELATÓRIAS
As medidas acautelatórias configurarão atos de gestão para preservar a
integridade física e mental da pessoa afetada, independentes da atividade correcional, como
alteração da unidade de desempenho de sua atribuição ou deferimento de teletrabalho,
observados os normativos vigentes.
Integrantes da Rede de Acolhimento, desde que com a concordância da pessoa
afetada pelo assédio ou discriminação, poderão prescrever medidas acautelatórias,
encaminhar para acolhimento profissional e preencher formulário de avaliação de risco para
unidade de gestão de pessoas responsável para análise de providências.
A unidade de gestão de pessoas responsável, frente aos riscos psicossociais
relevantes, orientada pelas informações do formulário de avaliação de risco e desde que com
anuência da pessoa afetada por assédio ou discriminação, poderá adotar ações imediatas que
não constituem penalidade.
6. DA DENÚNCIA DE ASSÉDIO OU DISCRIMINAÇÃO
Toda conduta que possa configurar assédio ou discriminação poderá ser
denunciada por:
I. qualquer pessoa, identificada ou não, que se perceba alvo de assédio ou
discriminação no trabalho; e
II. qualquer pessoa, identificada ou não, que tenha conhecimento de fatos que
possam caracterizar assédio ou discriminação no trabalho.
A pessoa denunciante deverá buscar os canais de atendimento das Ouvidorias,
seja de forma presencial ou por meio da plataforma Fala.BR., para o registro da denúncia.
A Rede de Acolhimento deve orientar a pessoa sobre a possibilidade do registro
de denúncia na Plataforma Fala.BR. Caso a pessoa afetada pelo assédio ou discriminação não
se sinta em condições de registrar o ocorrido, a Rede de Acolhimento poderá acionar a
Ouvidoria para que a sua equipe possa fazê-lo, se assim for o desejo da pessoa afetada.
Todas as denúncias de assédio ou discriminação recebidas pelos diferentes meios,
por qualquer pessoa que exerce atividade pública, deverão ser encaminhadas à unidade de
ouvidoria de seu órgão ou entidade.
A Ouvidoria deverá constituir tratamento específico, inclusive na plataforma do
Fala.BR., com identidade própria denominada Ouvidoria Interna da Servidora, do Servidor, da
Trabalhadora e do Trabalhador no Serviço Público, que atuará na orientação, acolhimento e
tratamento, com foco nas demandas internas oriundas das relações de trabalho.
6.1 PROTEÇÃO DA PESSOA DENUNCIANTE
Deverá ser assegurada à pessoa denunciante e às testemunhas proteção contra
ações ou omissões praticadas em retaliação ao exercício do direito de relatar.
A ocorrência da prática de atos de retaliação deverá ser registrada no Fala.BR.,
devendo fazer menção à denúncia anterior, e encaminhada à Controladoria-Geral da União
para o devido processamento.
A prática de ações ou omissões de retaliação à pessoa denunciante configurará
falta disciplinar grave e sujeitará o agente à demissão a bem do serviço público, nos termos do
art. 4º C, § 1º da Lei nº 13.608/2018, com redação dada pelo art. 15 da Lei 13.964/2019.
Constituem exemplos de atos de retaliação:
I. a demissão arbitrária;
II. alteração injustificada de funções, atribuições ou local de trabalho;
III. imposição de sanções;
IV. imposição de prejuízos remuneratórios ou materiais de qualquer espécie; e
V. retirada de benefícios, diretos ou indiretos, entre outros.
7. DAS INFRAÇÕES, PROCEDIMENTOS DISCIPLINARES E PENALIDADES
As denúncias, notícias e manifestações sobre assédio moral, assédio sexual,
outras condutas de natureza sexual e a discriminação serão processadas pela unidade
correcional para conhecer da responsabilidade disciplinar, quando constituírem violações a
deveres ou proibições previstas na legislação aplicável.
Os procedimentos administrativos deverão observar as raízes discriminatórias e
estruturais atinentes às práticas de assédio, podendo se orientar pelo Protocolo para
Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça.
Para apuração de supostas irregularidades relacionadas à discriminação, a
composição da comissão de processo administrativo disciplinar deverá observar, sempre que
possível, a preponderância da participação de mulheres, pessoas negras, indígenas, idosas,
LGBTQIA+ ou com deficiência.
Com observância aos direitos individuais da pessoa denunciada, as declarações da
vítima de assédio ou discriminação serão qualificadas como meio de prova de alta relevância.
Todo tratamento e apuração da denúncia de assédio ou discriminação deverá ser
pautado na não revitimização, com atenção especial aos momentos de oitiva, que deverão
ocorrer sem a presença da suposta pessoa agressora, devendo ser devidamente justificados
pela comissão de processo administrativo disciplinar em casos contrários.

                            

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