DOU 27/01/2025 - Diário Oficial da União - Brasil
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Nº 18, segunda-feira, 27 de janeiro de 2025
ISSN 1677-7042
Seção 1
§1º Para a efetiva implementação desse plano, deverão ser adotadas medidas para a promoção da saúde, em conformidade com as seguintes diretrizes:
I - a realização de levantamentos e monitoramentos periódicos do clima organizacional e da qualidade de vida no trabalho, com o objetivo de redirecionar ações e aprimorar
estratégias para o enfrentamento de práticas de assédio e discriminação que possam causar adoecimento ou afastamento no ambiente de trabalho; e
II - a estruturação de programas de promoção da saúde e prevenção de agravos e riscos no ambiente de trabalho, desenvolvendo projetos, estratégias e práticas que promovam
ambientes e relações de trabalho inclusivos, seguros e saudáveis.
§2º Os resultados dessas iniciativas subsidiarão as demais ferramentas de prevenção deste plano, criando um ciclo virtuoso que contribua para o desenvolvimento de um
ambiente de trabalho que promova o bem-estar e a integridade física e psicológica das pessoas que atuam no MPA.
4. DO ACOLHIMENTO
4.1 Rede de Acolhimento
Constituirão a Rede de Acolhimento a Subsecretaria de Gestão e Administração, por meio da unidade de gestão de pessoas, a Ouvidoria, a Comissão de Ética e a Assessoria de
Participação Social e Diversidade.
A Rede de Acolhimento terá por finalidade:
I. prestar esclarecimentos e informações sobre o tema;
II. acolher pessoas afetadas por assédio ou discriminação no ambiente de trabalho;
III. buscar soluções sistêmicas para a eliminação das situações de assédio e de discriminação no trabalho;
IV. orientar a pessoa para atendimento especializado, quando for o caso..
4.2 Canais de Acolhimento
O MPA manterá canal permanente de acolhimento e escuta ativa, garantindo sua ampla divulgação no ambiente interno de trabalho.
4.3 Da Rede de Acolhimento
A Rede de Acolhimento formará uma equipe de acolhimento, que será responsável pelo atendimento às pessoas afetadas e atuará de acordo com suas diretrizes, com as
seguintes atribuições:
I - realizar o acolhimento das pessoas afetadas por assédio ou discriminação, garantindo um ambiente seguro e confidencial;
II - prestar esclarecimentos sobre os direitos das vítimas e os procedimentos institucionais para a apuração das denúncias;
III - orientar as pessoas atendidas sobre os mecanismos de denúncia disponíveis e os encaminhamentos necessários;
IV - promover o suporte emocional e psicológico, quando necessário, em conjunto com profissionais da área de saúde;
V - acompanhar o andamento dos casos e prestar informações periódicas, assegurando o cumprimento das medidas adotadas e a proteção dos direitos das vítimas; e
VI - respeitar os princípios da ética, da inclusão e do sigilo em todas as etapas do atendimento.
A Equipe de Acolhimento será constituída, sempre que possível, por profissionais das áreas de saúde, psicologia, e gestão de pessoas, além de membros treinados da própria
Rede de Acolhimento.
As pessoas que exercem atividade pública afetadas por assédio ou discriminação deverão ser atendidas em ambiente adequado, presencial ou virtual e com acessibilidade, sendo
permitido seu atendimento no órgão ou entidade de escolha da pessoa, devendo ter, preferencialmente, na equipe de atendimento, a presença de pessoa do mesmo gênero e/ou raça.
As ações de acolhimento e escuta das pessoas afetadas pelo assédio ou discriminação observarão a comunicação não violenta e serão pautadas na lógica do cuidado para pessoas
expostas a riscos psicossociais, devendo ser apoiadas, preferencialmente, por profissionais da área da saúde.
Os atendimentos promovidos por integrantes da Rede de Acolhimento deverão observar o Protocolo de Acolhimento constante do Anexo II da Portaria MGI nº 6.719, de 2024
e seguir o fluxo definido no Guia Lilás - Orientações para prevenção e enfrentamento ao assédio moral e sexual e à discriminação no Governo Federal, da Controladoria-Geral da União.
Caso a denúncia de assédio ou discriminação apresente indício de crime ou ilícito penal, a Rede de Acolhimento deverá esclarecer à pessoa denunciante sobre a possibilidade
de apresentar notícia, a depender do caso, na Delegacia Especial de Atendimento à Mulher - DEAM, Delegacia de Crimes Raciais e Delitos de Intolerância - Decradi ou outra Delegacia da
Polícia Civil.
Caso a identificação do crime ou ilícito penal se dê no âmbito da apuração correcional, a unidade de correição deverá encaminhar cópia dos autos de sindicância ou remeter
o processo administrativo disciplinar ao Ministério Público.
O MPA poderá celebrar termos de cooperação técnica com universidades e contratar serviços de acolhimento, observado o sigilo das informações, com o objetivo de apoiar a
Rede de Acolhimento, no intuito de promover atendimentos com equipe multiprofissional qualificada, interdisciplinar e diversa.
5. DAS MEDIDAS ACAUTELATÓRIAS
As medidas acautelatórias serão adotadas como atos de gestão para preservar a integridade física e mental da pessoa afetada por assédio ou discriminação, sendo independentes
de eventuais sanções ou medidas correcionais.
Tais medidas poderão incluir a alteração da unidade de desempenho das atribuições da pessoa afetada ou a concessão de teletrabalho, em conformidade com os normativos
vigentes, visando à proteção e ao bem-estar da pessoa.
Os integrantes da Equipe de Acolhimento, com a concordância da pessoa afetada, poderão sugerir ao órgão de gestão de pessoas a adoção de medidas acautelatórias.
A Subsecretaria de Gestão e Administração, através da unidade de gestão de pessoas, diante de riscos psicossociais relevantes e com base nas informações do formulário de
avaliação de risco apresentado pela Equipe de Acolhimento, poderá, com a anuência da pessoa afetada, adotar ações imediatas que não configurem penalidade, visando à preservação da
integridade física e mental da pessoa em situação de vulnerabilidade.
6. DA DENÚNCIA DE ASSÉDIO OU DISCRIMINAÇÃO
Condutas que possam configurar assédio ou discriminação poderá ser denunciada por:
I - qualquer pessoa, identificada ou não, que se perceba alvo de assédio ou discriminação no ambiente de trabalho; e
II - qualquer pessoa, identificada ou não, que tenha conhecimento de fatos que possam caracterizar assédio ou discriminação no ambiente de trabalho.
A pessoa denunciante deverá buscar o canal de atendimento da Ouvidoria, seja de forma presencial ou por meio da Plataforma Integrada de Ouvidoria e Acesso à Informação
- Fala.BR, para o registro da denúncia.
A Equipe de Acolhimento deverá, durante o atendimento, orientar a pessoa sobre a possibilidade de registrar a denúncia na plataforma Fala.BR.
Caso a pessoa afetada pelo assédio ou discriminação não se sinta em condições de realizar o registro, mas deseje fazê-lo, a Equipe de Atendimento poderá acionar a Ouvidoria
para que sua equipe realize o registro em seu nome.
Todas as denúncias de assédio ou discriminação recebidas pelos diferentes meios, feitas por qualquer pessoa que exerça atividade pública, deverão ser encaminhadas à
Ouvidoria.
A Ouvidoria deverá criar um tratamento específico, inclusive na plataforma Fala.BR, que atuará na orientação, acolhimento e tratamento, com foco nas demandas internas
relacionadas às relações de trabalho.
Em caso de assédio sexual, crimes contra a dignidade sexual ou qualquer outra forma de violência sexual, qualquer pessoa que tenha conhecimento dos fatos tem o dever legal
de denunciá-los e de colaborar com os procedimentos administrativos internos e externos, em conformidade o disposto no § 1º, art. 5º, da Lei nº 14.540, de 2023.
7. DA PROTEÇÃO DA PESSOA DENUNCIANTE
Deverá ser assegurada à pessoa denunciante e às testemunhas proteção contra ações ou omissões praticadas em retaliação ao exercício do direito de relatar assédio ou
discriminação.
A prática de atos de retaliação deverá ser registrada na plataforma Fala.BR, com menção à denúncia anterior, e encaminhada à Controladoria-Geral da União para o devido
processamento.
A prática de ações ou omissões de retaliação contra a pessoa denunciante será considerada falta disciplinar grave, sujeitando o agente à demissão a bem do serviço público, nos
termos do art. 4º-C, §1º da Lei nº 13.608, de 2018, com a redação dada pelo art. 15 da Lei nº 13.964, de 2019.
Constituem exemplos de atos de retaliação:
I - demissão arbitrária;
II - alteração injustificada de funções, atribuições ou local de trabalho;
III - imposição de sanções;
IV - prejuízos remuneratórios ou materiais de qualquer natureza; e
V - retirada de benefícios, diretos ou indiretos, entre outros.
8. DAS INFRAÇÕES, PROCEDIMENTOS DISCIPLINARES E PENALIDADES
As denúncias, notícias e manifestações referentes a assédio moral, assédio sexual, outras condutas de natureza sexual e discriminação serão recebidas pela Ouvidoria e
processadas pela Corregedoria, para apuração de responsabilidade disciplinar, quando constituírem violações a deveres ou proibições previstas na legislação aplicável.
Os procedimentos administrativos deverão considerar as raízes discriminatórias e estruturais das práticas de assédio e discriminação, podendo se orientar pelo Protocolo para
Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça.
Na apuração de supostas irregularidades relacionadas à discriminação, a composição da comissão de processo administrativo disciplinar deverá observar, sempre que possível,
a preponderância da participação de mulheres, pessoas negras, indígenas, idosas, LGBTQIA+ ou com deficiência.
Observados os direitos da pessoa denunciada, as declarações da vítima de assédio ou discriminação serão qualificadas como meio de prova de alta relevância.
O tratamento e a apuração de denúncias de assédio ou discriminação deverão ser conduzidos de modo a evitar a revitimização. As oitivas deverão ocorrer sem a presença da
pessoa denunciada, salvo em situações justificadas pela comissão de processo administrativo disciplinar.
A definição da penalidade nos casos de assédio e discriminação deverá levar em conta a natureza e gravidade da infração, os danos causados, as circunstâncias agravantes ou
atenuantes, e os antecedentes funcionais, podendo resultar, inclusive, na aplicação da pena de demissão.
Caso a denúncia de assédio ou discriminação seja arquivada em qualquer procedimento administrativo, a pessoa denunciante deverá ser informada de maneira simples e
respeitosa, por meio do contato indicado.
O trâmite das denúncias seguirá, no que couber, as orientações estabelecidas no Guia Lilás: Orientações para Prevenção e Tratamento ao Assédio Moral e Sexual e à
Discriminação no Governo Federal, aprovado pela Portaria Normativa CGU nº 58, de 2023.
9. DAS DISPOSIÇÕES FINAIS
O MPA poderá firmar contratos, acordos de cooperação técnica ou ajustes com órgãos e entidades públicas ou privadas, garantindo o sigilo das informações, com o objetivo de
apoiar a Rede de Acolhimento, especialmente quanto aos serviços de acolhimento, promovendo atendimentos por equipes multiprofissionais qualificadas, interdisciplinares e diversas,
assegurando a implementação efetiva das ações e o cumprimento dos objetivos estabelecidos neste Plano.
Os contratos e acordos firmados deverão prever mecanismos de avaliação e monitoramento contínuo das ações desenvolvidas, garantindo a qualidade dos atendimentos e o
cumprimento dos compromissos assumidos pelas partes envolvidas.
As medidas de prevenção e enfrentamento ao assédio e à discriminação previstas neste Plano não excluem a aplicação de outras normas e políticas vigentes sobre o tema, que
continuarão sendo observadas de maneira complementar.
O Comitê Permanente de Governança da Participação Social Diversidade e Inclusão deverá elaborar relatório anual com as informações sobre o desenvolvimento das ações deste
Plano e enviar ao comitê gestor de que trata o art. 12 do Decreto 12.122, de 30 de julho de 2024.
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