DOU 29/01/2025 - Diário Oficial da União - Brasil

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Nº 20, quarta-feira, 29 de janeiro de 2025
ISSN 1677-7042
Seção 1
Art. 4º São diretrizes do Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação:
I - compromisso institucional;
II - universalidade;
III - acolhimento;
IV - comunicação não violenta;
V - integralização;
VI - resolutividade;
VII - confidencialidade; e
VIII - transversalidade.
Art. 5º O Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação aplica-se:
I - às servidoras e aos servidores públicos da CAPES, sejam esses efetivos,
temporários ou comissionados; e
II - às empregadas e aos empregados públicos que estejam em exercício na Fundação.
§ 1º Quando se tratar de trabalhadora ou trabalhador terceirizado, membro de
órgão colegiado ou consultor, a CAPES terá de:
I - implementar, no que couber, ações de prevenção contra o assédio e a discriminação;
II -garantir ações de acolhimento, caso a trabalhadora ou o trabalhador seja
denunciante ou vítima; e
III - encaminhar a denúncia à empresa ou órgão ou entidade de vínculo, caso
a pessoa seja a acusada.
§ 2º Na hipótese prevista no inciso III do §1º, a CAPES acompanhará o trâmite
da denúncia até que sejam adotadas as medidas adequadas.
CAPÍTULO II
DAS DEFINIÇÕES
Art. 6º Para os fins desta Portaria, consideram-se:
I - Assédio Moral: conduta praticada no ambiente de trabalho, por meio de
gestos, palavras faladas ou escritas ou comportamentos que exponham a pessoa a
situações humilhantes e constrangedoras, capazes de lhes causar ofensa à personalidade,
à dignidade e à integridade psíquica ou física, degradando o clima de trabalho e colocando
em risco sua vida profissional.
II - Assédio Moral Organizacional: processo de condutas abusivas ou hostis,
amparado por estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que visem a obter
engajamento intensivo ou a excluir pessoas que exercem atividade pública as quais a instituição
não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito aos seus direitos fundamentais.
III - Assédio Sexual: conduta de conotação sexual praticada no exercício
profissional ou em razão dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou outros
meios, proposta ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe constrangimento
e violando a sua liberdade sexual.
IV - Outras condutas de natureza sexual inadequadas: expressão representativa
de condutas sexuais impróprias, de médio ou baixo grau de reprovabilidade.
V - Discriminação: compreende toda distinção, exclusão, restrição ou
preferência fundada na raça, etnia, cor, sexo, religião, deficiência, opinião política,
ascendência nacional, origem social, idade, orientação sexual, identidade e expressão de
gênero, ou qualquer outra que atente contra o reconhecimento ou exercício em condições
de igualdade de direitos e liberdades fundamentais nos campos econômico, social, cultural,
laboral ou em qualquer campo da vida pública.
VI - Rede de Acolhimento: espaços institucionais responsáveis por realizar uma
primeira escuta da situação, prestar informações e esclarecimentos, orientar e acolher as
vítimas, informando os princípios deste Plano.
VII - Organização do Trabalho: conjunto de normas, instruções, práticas e
processos que modulam as relações hierárquicas e as competências das pessoas
envolvidas, os mecanismos de deliberação, a divisão do trabalho, o conteúdo das tarefas,
os modos operatórios, os critérios de qualidade e de desempenho.
VIII - Saúde no trabalho: dinâmica de construção contínua, em que estejam
assegurados os meios e condições para a construção de uma trajetória em direção ao bem-estar
físico, mental e social, considerada em sua relação específica e relevante com o trabalho.
IX - Compromisso Institucional: promoção de ambiente organizacional de
respeito à diversidade e à inclusão, baseada em políticas, estratégias e métodos gerenciais
que favoreçam o desenvolvimento de ambientes de trabalho seguros e saudáveis;
X - Universalidade: inclusão de todas as pessoas na esfera de proteção do
presente Plano, incluindo servidoras e servidores efetivos, temporárias e temporários,
comissionadas e comissionados, empregadas públicas e empregados públicos, estagiárias e
estagiários, e trabalhadoras e trabalhadores terceirizados;
XI - Acolhimento: ações de escuta, fornecimento e esclarecimento de informações
sobre caminhos possíveis para soluções focadas na pessoa assediada ou discriminada;
XII - Comunicação não violenta: utilização de linguagem positiva, inclusiva e não
estigmatizante, manifestada pelo compartilhamento da observação de um fato e pela
expressão de sentimentos e necessidades;
XIII - Integralização: o atendimento e o acompanhamento dos casos de assédio
e discriminação serão orientados por abordagem sistêmica e fluxos de trabalho integrados
entre as unidades e especialidades profissionais;
XIV - Resolutividade: o tratamento correcional das denúncias de assédio ou
discriminação deverá ser célere, controlado e definido como prioritário;
XV - Confidencialidade: as identidades de todas as partes envolvidas, incluindo
as testemunhas, deverão ser protegidas a fim de evitar exposição ou retaliações,
assegurando-se o sigilo e a confidencialidade das informações fornecidas;
XVI - Transversalidade: a abordagem das situações de assédio e discriminação
deverá levar em conta sua relação com a organização, a gestão do trabalho e suas
dimensões sociocultural, institucional e individual; e
XVII - Unidades Setoriais do Sistema de Integridade, Transparência e Acesso à
Informação da Administração Pública Federal - Sitai: unidades responsáveis pela gestão da
integridade, da transparência e do acesso à informação no âmbito da CAPES.
CAPÍTULO III
DA PREVENÇÃO
Art. 7º As ações de prevenção ao assédio e à discriminação constituem-se
como ferramentas essenciais na consolidação de uma cultura institucional baseada no
respeito às diferenças, equidade e diversidade, de modo a contribuir com a internalização
e compreensão de conceitos e condutas aceitáveis no ambiente de trabalho.
Parágrafo único. Constituem-se como ferramentas de prevenção no âmbito
deste Plano:
I - ações de formação;
II - ações de sensibilização; e
III - ações de promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos.
Seção I
Das Ações de Formação e de Qualificação
Art. 8º As ações de formação e de qualificação deverão abordar temas
relacionados ao assédio, à discriminação e suas repercussões jurídicas e gerenciais, à
gestão participativa e humanizada, à comunicação não violenta e à intervenção da
espectadora e do espectador, considerando, quando pertinente, as diferentes realidades
do trabalho presencial e do teletrabalho, bem como contemplar o letramento étnico-racial,
de gênero, e demais formas de discriminação e suas interseccionalidades.
Art. 9º As ações de formação e de qualificação para a prevenção do assédio e
da discriminação deverão ser integradas aos instrumentos estratégicos da CAPES, incluindo
o Plano de Desenvolvimento de Pessoas - PDP e o Plano de Integridade.
§ 1º A CAPES contemplará as temáticas de prevenção do assédio e da
discriminação na formação inicial, na ambientação das servidoras e dos servidores públicos
federais em estágio probatório e ao longo de toda sua jornada laboral.
§ 2º As ações de qualificação deverão abranger a elaboração de protocolos
internos, bem como realizar campanhas de prevenção, fazer escuta, acolhimento,
providências e responsabilização, além de instituir letramento de gênero, raça, diversidade
e inclusão para as equipes.
§ 3º Ocupantes de cargos de liderança, independentemente do nível, deverão
periodicamente participar de formação complementar específica voltada para gestores de
equipes, conforme estabelecido no PDP.
§ 4º Os relatórios do PDP da CAPES deverão consolidar e apresentar as ações
formativas realizadas pelas equipes e dirigentes, contendo a carga horária destinada ao
tema, no ano.
§ 5º As formações e qualificações, presenciais ou a distância, deverão abranger
temas relacionados ao assédio e à discriminação, dentre eles:
I - como promover modelo de gestão cooperativo, humanizado e não violento
nos ambientes de trabalho tanto físicos quanto virtuais, envolvendo todas as servidoras e
servidores e demais trabalhadoras e trabalhadores com qualquer vínculo com a Fundação;
II - como utilizar a comunicação não violenta e a escuta ativa na rotina de trabalho;
III - como identificar o racismo, o machismo, a misoginia, o etarismo, o
capacitismo e a LGBTfobia em suas diversas formas de manifestação e dimensões no
ambiente de trabalho;
IV - como identificar situações de assédio moral, assédio sexual e discriminação;
V - como agir diante de situação de assédio moral, assédio sexual e
discriminação com base em fluxograma de acolhimento, recebimento e encaminhamento
de denúncias; e
VI - como interromper situações de assédio moral, assédio sexual e discriminação.
Seção II
Das Ações de Sensibilização
Art. 10. As ações de sensibilização deverão ser realizadas por meio de
campanhas, materiais informativos, eventos, ações culturais, artísticas, lúdicas ou outras
formas de comunicação e expressão, que possam alcançar e sensibilizar o maior número
possível de pessoas que exercem atividade pública.
Art. 11. O Plano de Comunicação da CAPES preverá ações periódicas de
disseminação e compreensão da temática.
Art. 12. As práticas de sensibilização deverão convergir para a promoção de:
I - equidade e combate a todas as formas de discriminação e de assédio;
II - campanhas educativas e conteúdos informativos com linguagem não violenta,
inclusiva, acessível e não discriminatória, em todos os processos de comunicação;
III - ações voltadas à qualidade de vida no trabalho; e
IV - informação e conhecimento acerca das práticas de assédio e discriminação
de gênero, raça e de outros grupos e as políticas para o seu enfrentamento.
Parágrafo único. A CAPES avaliará os resultados das ações de sensibilização e formação.
Seção III
Das Ações de Promoção da Saúde e Prevenção de Riscos e Agravos
Art. 13. As ações de promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos
objetivam estruturar políticas de prevenção e promoção da saúde das pessoas que
exercem atividade pública.
Art. 14. A CAPES adotará medidas com vista à promoção da saúde, dentre elas:
I - realizar levantamento e monitoramento periódicos do clima organizacional e
da qualidade de vida no trabalho, com a finalidade de redirecionar ações e aprimorar
estratégias no enfrentamento de possíveis práticas de assédio e discriminação, que possam
estar causando adoecimento no ambiente de trabalho ou afastamentos; e
II - estruturar programas de promoção da saúde e prevenção de agravos e
riscos no ambiente de trabalho, desenvolvendo projetos, estratégias e práticas que
promovam ambientes e relações de trabalho inclusivos, seguros e saudáveis.
Parágrafo único. Os resultados dessas iniciativas subsidiarão as demais
ferramentas de prevenção deste Plano, criando um processo contínuo que contribua para
o desenvolvimento de um ambiente de trabalho que promova o bem-estar e a integridade
física e psicológica das pessoas que atuam na Fundação.
CAPÍTULO IV
DO ACOLHIMENTO
Seção I
Da Rede de Acolhimento
Art. 15. A Rede de Acolhimento será constituída pela Ouvidoria, pela
Secretaria-Executiva da Comissão de Ética e pelas unidades de Gestão de Pessoas e de
Recursos Logísticos.
Art. 16. A Rede de Acolhimento terá por finalidade:
I - prestar esclarecimentos e informações sobre o tema;
II - acolher pessoas afetadas por assédio ou discriminação no ambiente de trabalho;
III - buscar soluções sistêmicas para a eliminação das situações de assédio e de
discriminação no trabalho; e
IV - orientar a pessoa para atendimento especializado, quando for o caso.
Seção II
Dos Canais de Acolhimento
Art. 17. A CAPES manterá canal permanente de acolhimento e escuta, por meio
de sua Rede de Acolhimento, garantindo sua ampla divulgação nos ambientes de trabalho.
Art. 18. As pessoas que exercem atividade pública afetadas por assédio ou
discriminação deverão ser atendidas em ambiente adequado, presencial ou virtual, e com
acessibilidade, devendo ter, preferencialmente, na equipe de atendimento, a presença de
pessoa do mesmo gênero ou raça.
§ 1º As ações de acolhimento e escuta das pessoas afetadas pelo assédio ou
discriminação observarão a linguagem não violenta e serão pautadas na lógica do cuidado
para pessoas expostas a riscos psicossociais, devendo ser apoiadas, preferencialmente, por
profissionais da área da saúde.
§ 2º Caso a denúncia de assédio ou discriminação apresente indício de crime
ou ilícito penal, a Rede de Acolhimento esclarecerá à pessoa denunciante sobre a
possibilidade de apresentar notícia, a depender do caso, na Delegacia Especial de
Atendimento à Mulher - DEAM, Delegacia de Crimes Raciais e Delitos de Intolerância -
Decradi ou outra Delegacia da Polícia Civil.
§ 3º Caso a identificação do crime ou ilícito penal se dê no âmbito da apuração
correcional, encaminhar-se-á cópia dos autos de sindicância ou remeter-se-á o processo
administrativo disciplinar ao Ministério Público.
§ 4º A fim de subsidiar as ações contidas nesta seção, poderão ser celebrados
termos de cooperação técnica com universidades ou contratados serviços de acolhimento,
observado o sigilo das informações, com o objetivo de apoiar a Rede de Acolhimento, no intuito
de promover atendimentos com equipe multiprofissional qualificada, interdisciplinar e diversa.
Seção III
Das Medidas Acautelatórias
Art. 19. As medidas acautelatórias se configuram como atos de gestão para preservar
a integridade física e mental da pessoa afetada, independentes da atividade correcional.
§ 1º Tais medidas poderão incluir a alteração da unidade de desempenho das
atribuições da pessoa afetada ou a concessão de teletrabalho, em conformidade com os
normativos vigentes.
§ 2º Integrantes da Rede de Acolhimento, desde que com a concordância da
pessoa afetada pelo assédio ou discriminação, poderão prescrever medidas acautelatórias,
encaminhar para acolhimento profissional e preencher formulário de avaliação de risco
para unidade de Gestão de Pessoas.
§ 3º A unidade de Gestão de Pessoas, frente aos riscos psicossociais relevantes,
orientada pelas informações do formulário de avaliação de risco e desde que com
anuência da pessoa afetada por assédio ou discriminação, poderá adotar ações imediatas
que não constituem penalidade.