DOU 30/01/2025 - Diário Oficial da União - Brasil

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Nº 21, quinta-feira, 30 de janeiro de 2025
ISSN 1677-7042
Seção 1
Art. 21. A Rede de Acolhimento CNEN poderá propor medidas acautelatórias,
de forma a preservar a saúde e a integridade das pessoas afetadas por assédio ou
discriminação, independentemente da atividade correcional, inclusive para prevenir
ações de retaliação e revitimização.
Parágrafo único. Entende-se como medidas acautelatórias os atos de gestão
que, a depender do caso e da anuência das pessoas afetadas, podem envolver: a
alteração da unidade de desempenho de sua atribuição ou do regime de trabalho,
envolvendo o encaminhamento para acolhimento profissional, dentre outros.
Art. 22. A Rede de Acolhimento CNEN é composta por:
I - Ouvidoria;
II - Comissão de Ética; e
III - Seção de Correição;
§ 1º Todos os integrantes da Rede de Acolhimento CNEN devem estar aptos à:
I - escuta qualificada;
II - prestar esclarecimentos e informações adequadas; e
III - acolhimento e apoio emocional.
§ 2º A Rede de Acolhimento CNEN deve ser amplamente e periodicamente
divulgada por todos os meios e canais de comunicação da CNEN.
§ 3º A participação nas atividades desenvolvidas por integrantes da Rede de
Acolhimento CNEN, deve ser considerada como prestação de serviço público relevante,
não remunerada, devendo respeitar a jornada de trabalho do cargo público.
Art. 23. A Rede de Acolhimento CNEN deve elaborar Relatório Anual das
Ações e Atividades realizadas e submetê-lo ao CGPSEAD/CNEN.
Parágrafo único: O Relatório Anual deve contemplar, obrigatoriamente: as
ações realizadas, as áreas envolvidas, os desafios e dificuldades, os resultados obtidos
e sugestões de melhorias.
Subseção III
Do Tratamento da Denúncia
Art. 24. O tratamento da denúncia visa analisar e apurar, se for o caso, os
relatos e informações apresentados pelo denunciante, de forma a garantir que as
irregularidades ou ilícitos praticados por agentes públicos sejam julgados e solucionados
de forma ética e eficaz, sempre zelando pela proteção ao denunciante em todos os
seus estágios.
Art. 25. Toda conduta que possa configurar assédio ou discriminação poderá
ser denunciada por:
I - qualquer pessoa, identificada ou não, que se perceba alvo de assédio ou
discriminação no trabalho; e
II - qualquer pessoa, identificada ou não, que tenha conhecimento de fatos
que possam caracterizar assédio ou discriminação no trabalho.
Art. 26. As Áreas responsáveis pelo tratamento da Denúncia são:
I - Ouvidoria: recebe, registra, faz a triagem (juízo de admissibilidade) e, se
habilitada, encaminha para a Seção Correicional ou Comissão de Ética;
II - Comissão de Ética: apura denúncias que envolvem desvios de conduta
ética dos agentes públicos; e
III - Seção de Correição: apura denúncias envolvendo o descumprimento do
regime disciplinar.
Art. 27. O denunciante deverá buscar os canais de atendimento da Ouvidoria
CNEN para formalizar/registrar a denúncia, se for da sua vontade.
Art. 28. O fluxo de tratamento de denúncias pela Ouvidoria CNEN é descrito em
seu Regulamento Interno, aprovado pela Portaria PR/CNEN 41, de 2 de julho de 2021.
Art. 29. A Ouvidoria da CNEN é a área competente para a realização da
triagem e análise prévia (juízo de admissibilidade) das denúncias relativas a assédio
moral, assédio sexual e discriminação, de acordo com o Decreto 10.153, de 3 de
dezembro de 2019, que dispõe sobre as salvaguardas de proteção à identidade dos
denunciantes de ilícitos e de irregularidades praticados contra a administração pública
federal direta e indireta e altera o Decreto nº 9.492, de 5 de setembro de 2018.
Parágrafo único. Os agentes públicos que não desempenhem funções na
unidade ouvidoria e recebam denúncias relativas a assédio moral, assédio sexual e
discriminação, deverão encaminhá-las imediatamente à Ouvidoria CNEN e não poderão dar
publicidade ao conteúdo da denúncia ou a elemento de identificação do denunciante.
Art. 30. A CNEN deve adotar medidas que assegurem o recebimento de
denúncia exclusivamente por meio da sua Ouvidoria.
Art. 31. Após a triagem feita pela Ouvidoria, as denúncias, notícias e
manifestações sobre assédio moral, assédio sexual, outras condutas de natureza sexual
e a discriminação são encaminhadas à à Comissão de Ética para apuração da
responsabilidade ética ou à Seção de Correição, por meio da Plataforma fala.BR da
CGU, para apuração de responsabilidade disciplinar, tratativas relacionadas e punição,
neste último quando for o caso, sempre que constituírem violações a deveres ou
proibições previstas na legislação aplicável.
Art.
32. Os
procedimentos administrativos
deverão
observar as
raízes
discriminatórias e estruturais atinentes às práticas de assédio, podendo se orientar pelo
Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de
Justiça.
Art. 33. Para a apuração
de supostas irregularidades relacionadas à
discriminação, a composição da comissão de processo administrativo disciplinar deverá
observar, sempre que possível, a preponderância da participação de mulheres, pessoas
negras, indígenas, idosas, LGBTQIA+ ou com deficiência.
Art. 34. Com observância aos direitos individuais da pessoa denunciada, as
declarações da vítima de assédio ou discriminação serão qualificadas como meio de
prova de alta relevância.
Art. 35.
Todo tratamento
e apuração da
denúncia de
assédio ou
discriminação deverá ser pautado na não revitimização, com atenção especial aos
momentos de oitiva, que deverão ocorrer sem a presença da suposta pessoa agressora,
devendo
ser devidamente
justificados
pela
comissão de
processo
administrativo
disciplinar em casos contrários.
Art. 36. Deverá ser assegurada à pessoa denunciante e às testemunhas
proteção contra ações ou omissões praticadas em retaliação ao exercício do direito de
relatar.
Art. 37. A ocorrência da prática de atos de retaliação deverá ser registrada
na Plataforma Fala.BR., devendo fazer menção à denúncia anterior, e encaminhada à
Controladoria-Geral da União para o devido processamento.
Art. 38. A prática de ações ou omissões de retaliação à pessoa denunciante
configurará falta disciplinar grave e sujeitará o agente à demissão a bem do serviço
público, nos termos do art. 4º C, § 1º da Lei nº 13.608/2018, com redação dada pelo
art. 15 da Lei 13.964/2019.
Parágrafo único. Constituem exemplos de atos de retaliação:
I - a demissão arbitrária;
II - alteração injustificada de funções, atribuições ou local de trabalho;
III - imposição de sanções;
IV - imposição de prejuízos remuneratórios ou materiais de qualquer espécie; e
V - retirada de benefícios, diretos ou indiretos, entre outros.
Art. 39. A definição de penalidade para os casos de assédio e discriminação
deverá considerar a natureza e a gravidade da infração cometida, os danos que dela
provierem, as circunstâncias agravantes ou atenuantes e os antecedentes funcionais,
podendo inclusive resultar na aplicação da pena de demissão.
Art. 40. Caso a denúncia de assédio ou discriminação seja arquivada, em
qualquer tipo de procedimento administrativo, a pessoa denunciante deverá ser
informada, pelo meio de contato indicado, com linguagem simples e respeitosa.
Art. 41. Além da perspectiva disciplinar, ressalta-se que condutas de assédio
e discriminação podem constituir também infrações éticas, definidas pelo Código de
Ética Profissional do Servidor Público Civil do Poder Executivo Federal.
Art. 42. As atribuições da Comissão de Ética em matéria de assédio e
discriminação devem ser exercidas de forma coordenada, observadas as competências
legais de cada unidade, tendo como diretriz, além da efetividade, a máxima preservação
da pessoa que sofreu o assédio ou discriminação, para evitar sua revitimização.
Art. 43. As áreas responsáveis pelo Eixo Tratamento de Denúncia devem elaborar
Relatório Anual das Ações e Atividades realizadas e submetê-lo ao CGPSEAD/CNEN.
Parágrafo único: O Relatório Anual deve contemplar, obrigatoriamente: as
ações realizadas, as áreas envolvidas, os desafios e dificuldades, os resultados obtidos
e e sugestões de melhorias.
Seção IV
Do Monitoramento
Art. 44. O monitoramento visa avaliar os resultados das ações adotadas e
subsidiar aprimoramento de estratégias e ferramentas de prevenção e enfrentamento
do assédio e discriminação no âmbito da Comissão Nacional de Energia Nuclear.
Art.
45. Cabe
ao
Comitê Gestor
do Plano
Setorial
de Prevenção
e
Enfrentamento do Assédio e da Discriminação (CGPSEAD/ CNEN):
I -
elaborar, revisar e
monitorar o
Plano Setorial de
Prevenção e
Enfrentamento do Assédio e da Discriminação (PSEAD/ CNEN);
I - elaborar e submeter o Relatório Anual Consolidado do PSEAD/CNEN ao
Presidente e aos Diretores da CNEN;
II - dar ampla publicidade do Relatório Anual Consolidado do PSEAD/CNEN
aos servidores e empregados da CNEN, por meio da sua divulgação pelos diversos
canais disponíveis; e
III - encaminhar o Relatório Anual Consolidado do PSEAD/CNEN ao Comitê
Gestor do PFEAD, em atendimento ao disposto na Portaria MGI 6.719, de 13 de
setembro de 2024.
Art. 46. O CGPSEAD/CNEN poderá instituir grupos técnicos de trabalho, de
caráter temporário e com objetivos definidos, formados por pessoas que atuem em
prevenção, formação, estudos ou atuação nos temas de que tratam este Plano,
podendo convidar representantes de outros Órgãos e entidades, públicas ou privadas,
e da sociedade civil, na forma definida em seu regimento interno.
Art. 47. O processo de monitoramento e avaliação deve assegurar a
interação entre o planejamento e a execução do PSEAD/CNEN.
Art. 48. Os ciclos de monitoramento e avaliação são parte da estratégia de
transparência e integridade do PSEAD/CNEN, na medida em que contribuem para
internalização dos aprendizados nos processos de trabalho, para o aprimoramento de
iniciativas e práticas, a retroalimentação permanente do processo de implementação,
incluindo os ajustes necessários.
CAPÍTULO II
DISPOSIÇÕES TRANSITÓRIAS E FINAIS
Art. 49. A alta direção da CNEN deverá prover apoio ao Comitê Gestor Plano
Setorial de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação (PSEAD/CNEN),
bem como às demais áreas responsáveis pela sua implementação e execução.
Art. 50. As empresas de prestação de serviços à CNEN executados com
regime de dedicação exclusiva de mão de obra, deverão observar as diretrizes do
PSEAD/CNEN e promover, junto aos seus funcionários, práticas respeitosas e
humanizadas.
Art. 51. Os editais de licitação e os contratos com empresas prestadoras de
serviços executados com regime de dedicação exclusiva de mão de obra deverão prever
cláusulas em que as empresas assumam compromisso com o desenvolvimento de
políticas de enfrentamento do assédio e da discriminação em suas relações de trabalho,
bem como, na sua gestão, e ações de formação para os seus empregados.
Art. 52. No ato de posse ou ingresso no serviço público, deverá ser dada
ciência ao servidor sobre Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da
Discriminação (PSEAD/CNEN).
Art. 53. O Guia Lilás, elaborado pela Controladoria-Geral da União (CGU),
que reúne orientações para a prevenção, o enfrentamento e o tratamento do assédio
moral, do assédio sexual e da discriminação no âmbito do Governo Federal, aplica-se
de
forma
subsidiária
às
disposições
deste
Plano,
servindo
como
referência
complementar para a implementação das ações previstas.
Art. 54. Casos omissos serão analisados pelo Comitê Gestor Plano Setorial de
Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação (PSEAD/CNEN) e poderão ser
remetidos para avaliação do Presidente da CNEN, que conta ainda com a Procuradoria
Federal para assessoria jurídica, caso necessário.
CAPÍTULO III
DOS CONCEITOS E DEFINIÇÕES
Art. 55. O PSEAD/ CNEN considera as seguintes definições:
I - Assédio Moral: conduta praticada no ambiente de trabalho, por meio de
gestos, palavras faladas ou escritas ou comportamentos que exponham a pessoa a
situações
humilhantes
e
constrangedoras,
capazes
de
lhes
causar
ofensa
à
personalidade, à dignidade e à integridade psíquica ou física, degradando o clima de
trabalho e colocando em risco sua vida profissional.
II - Assédio Moral Organizacional: processo de condutas abusivas ou hostis,
amparado por estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que visem a obter
engajamento intensivo ou a excluir pessoas que exercem atividade pública as quais a
instituição não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito aos seus
direitos fundamentais.
III - Assédio Sexual: conduta de conotação sexual praticada no exercício
profissional ou em razão dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou
outros meios, proposta ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe
constrangimento e violando a sua liberdade sexual.
IV
-
Outras
condutas
de
natureza
sexual
inadequadas:
expressão
representativa
de
condutas
sexuais
impróprias, de
médio
ou
baixo
grau
de
reprovabilidade.
V - Discriminação:
compreende toda distinção, exclusão,
restrição ou
preferência fundada na raça, etnia, cor, sexo, religião, deficiência, opinião política,
ascendência nacional, origem social, idade, orientação sexual, identidade e expressão de
gênero, ou qualquer outra que atente contra o reconhecimento ou exercício em
condições de igualdade de direitos e liberdades fundamentais nos campos econômico,
social, cultural, laboral ou em qualquer campo da vida pública. Abrange todas as formas
de discriminação.
VI - Rede de Acolhimento: espaços institucionais responsáveis por realizar
uma primeira escuta da situação, prestar informações e esclarecimentos, orientar e
acolher as vítimas, informando os princípios deste PFPEAD. Comporão essas instâncias:
unidades de
gestão de
pessoas, ouvidorias, comissões
de ética,
assessorias de
participação social e diversidade, gestoras e gestores, unidades do Subsistema Integrado
de Atenção à Saúde do Servidor Público Federal (SIASS), quando houver, dentre outras
que existirem na instituição.
VII - Organização do Trabalho: conjunto de normas, instruções, práticas e
processos que modulam as relações hierárquicas e as competências das pessoas
envolvidas, os mecanismos de deliberação, a divisão do trabalho, o conteúdo das
tarefas, os modos operatórios, os critérios de qualidade e de desempenho.
VIII - Saúde no trabalho: dinâmica de construção contínua, em que estejam
assegurados os meios e condições para a construção de uma trajetória em direção ao
bem-estar físico, mental e social, considerada em sua relação específica e relevante
com o trabalho.
IX - Compromisso institucional: promoção de ambiente organizacional de
respeito à diversidade e à inclusão, baseada em políticas, estratégias e métodos
gerenciais que favoreçam o desenvolvimento de ambientes de trabalho seguros e
saudáveis.
X - Universalidade: inclusão de todas as pessoas na esfera de proteção do
presente Plano, incluindo servidoras e servidores efetivos, temporárias e temporários,
comissionadas e comissionados, empregadas públicas e empregados públicos, estagiárias
e estagiários, e trabalhadoras e trabalhadores terceirizados.
XI - Acolhimento: ações de escuta, fornecimento e esclarecimento de
informações sobre caminhos possíveis para soluções focadas na pessoa assediada ou
discriminada.
XII - Comunicação não violenta: utilização de linguagem positiva, inclusiva e
não estigmatizante, manifestada pelo compartilhamento da observação de um fato e
pela expressão de sentimentos e necessidades.
XIII - Integralização: o atendimento e o acompanhamento dos casos de
assédio e discriminação serão orientados por abordagem sistêmica e fluxos de trabalho
integrados entre as unidades e especialidades profissionais.
XIV - Resolutividade: o tratamento correcional das denúncias de assédio ou
discriminação deverá ser célere, controlado e definido como prioritário.