DOU 28/02/2025 - Diário Oficial da União - Brasil

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Nº 42, sexta-feira, 28 de fevereiro de 2025
ISSN 1677-7042
Seção 1
I - até 20 (vinte) pontos serão atribuídos em função dos resultados na
avaliação de desempenho individual; e
II - até 80 (oitenta) pontos serão atribuídos em função dos resultados na
avaliação de desempenho institucional.
§1º
Os valores
a serem
pagos a
título de
GDACT serão
calculados
multiplicando-se o somatório dos pontos aferidos nas avaliações de desempenho
individual e institucional, pelo valor do ponto da GDACT vigente por força de legislação
do órgão competente, considerando o respectivo nível, classe e padrão em que o
servidor se encontra posicionado.
Art. 8° A GDACT não poderá ser paga cumulativamente com qualquer outra
gratificação de desempenho profissional, individual ou institucional ou de produtividade,
independentemente da sua denominação ou base de cálculo.
CAPÍTULO II
Da Avaliação de Desempenho Institucional
Art. 9° A avaliação de desempenho institucional será feita com base no
cumprimento das metas organizacionais segmentadas em:
I - metas globais (Anexo I) serão fixadas anualmente por ato do Diretor do
Museu de Astronomia e Ciências Afins, e publicadas no Boletim de Serviço Interno - BSI
do MAST, antes do início de cada ciclo de avaliação, sendo elaboradas conforme
definição constante no item VIII do artigo 2º dessa Portaria, devendo, quando couber:
a) Serem objetivamente mensuráveis, utilizando parâmetros indicadores que
visem aferir a qualidade dos serviços relacionados à atividade finalística do Museu de
Astronomia e Ciências Afins; e
b) Considerar no momento de sua fixação, os índices alcançados nos
exercícios anteriores, quando houver.
II - metas intermediárias (Anexo II) serão fixadas anualmente, antes do início
de cada ciclo de avaliação, pelos responsáveis de cada unidade administrativa com base
nas metas globais e nos serviços inerentes às competências institucionais das respectivas
unidades, podendo ser segmentadas e definidas a partir dos indicadores de desempenho
estabelecidos no Termo de Compromisso de Gestão (TCG), devendo ser consolidadas por
ato do Diretor, e publicadas no Boletim de Serviço Interno - BSI do MAST, antes do início
de cada ciclo de avaliação.
§1° Caberá às Unidades de Avaliação monitorar as etapas do ciclo vigente,
consolidar as avaliações de desempenho institucional para anuência do Diretor, bem
como encaminhar o resultado da avaliação de desempenho institucional, metas
intermediárias e global, quando couber, de sua unidade ao Serviço de Recursos Humanos
- SEREH, até o décimo dia útil do mês subsequente ao que finaliza o ciclo de avaliação,
para providências quanto à publicação no Boletim de Serviço Interno - BSI do MAST.
§2° As metas de desempenho institucional poderão ser revistas a qualquer
tempo, na hipótese de superveniência de fatores que influenciam significativa e
diretamente a sua consecução, mediante proposição de uma das unidades de avaliação,
para anuência da Diretoria.
Art.10. A apuração do resultado da avaliação de desempenho institucional do
Museu de Astronomia e Ciências Afins, seguirá a seguinte metodologia:
I - O desempenho institucional (DI) corresponderá a média aritmética entre o
percentual de atingimento das metas globais e o percentual de atingimento das metas
intermediárias:
DI = (% Meta Global x % Meta Intermediária)/2
II - O percentual de atingimento da meta global corresponderá ao somatório
dos percentuais apurados das metas globais, dividido pelo número de metas globais:
% Meta Global = (Somatório % Apurados) /(N° de Metas Globais)
III - O percentual de atingimento das metas intermediárias corresponde ao
somatório dos percentuais apurados das metas intermediárias das unidades de avaliação,
dividido pelo número de metas intermediárias das unidades de avaliação:
% 
Meta 
Intermediária 
= 
(Somatório
% 
Apurado)/ 
(N° 
de 
Metas
Intermediárias)
Parágrafo Único. À avaliação de desempenho institucional do Museu de
Astronomia e Ciências Afins aplicar-se-á a seguinte correlação para obtenção da
pontuação institucional que comporá a gratificação de desempenho de que trata o artigo
1º desta Portaria:
.
.Percentual alcançado na Pontuação
.Avaliação de Desempenho Institucional
.
.A partir de 75% .80
.
.De 65% a 74% .70
.
.De 55% a 64% .61
.
.De 45% a 54% .52
.
.De 35% a 44% .43
.
.De 25% a 34% .34
.
.Inferior a 25% .25
CAPÍTULO III
Da Avaliação de Desempenho Individual
Art.11. A avaliação de desempenho individual será feita com base em metas
individuais, que reflitam as competências do servidor, aferidas no desempenho individual
das tarefas e atividades a ele atribuídas, devendo estar em consonância com as metas
intermediárias e ainda compor o Plano de Trabalho de Metas de Desempenho Individual
(Anexo III) e com base nos fatores de desempenho aferidos por meio do Anexo IV.
Art.12. A apuração do resultado dos fatores de desempenho individual do
Museu de Astronomia e Ciências Afins, seguirá a seguinte metodologia:
a) dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado, na proporção de 15%
(quinze por cento);
b) dos conceitos atribuídos pela chefia imediata, na proporção de 60%
(sessenta por cento): e
c) da média dos conceitos atribuídos pela equipe do servidor (podendo ser
subordinados imediatos), na proporção de 25% (vinte e cinco por cento).
Art. 13. A avaliação do cumprimento das metas de desempenho individual
será feita pela chefia imediata.
§1° A nota da avaliação das metas de desempenho individual será mensurada
pelo percentual de atingimento das metas pactuadas entre a chefia imediata e servidor
(Anexo III).
§2° Caso o servidor possua mais de uma meta individual pactuada, o
resultado será calculado pela média aritmética dos percentuais de atingimento atribuídos
às diferentes metas.
Art. 14. A pontuação final da avaliação de desempenho individual será o
somatório dos pontos obtidos nos critérios avaliados conforme artigos 11 e 12 desta
Portaria, e consolidados no Anexo V.
Parágrafo único. Ao valor do somatório das notas atribuídas na avaliação de
desempenho individual, será aplicada a correlação abaixo:
. .Percentual de Atingimento das Metas de
Desempenho Individual
.Pontuação de Atingimento das Metas de
Desempenho Individual
.
.A partir de 80% .10
.
.De 70% a 79% .09
.
.De 60% a 69% .08
.
.De 50% a 59% .07
.
.De 40% a 49% .06
.
.De 30% a 39% .05
.
.De 20% a 29% .04
.
.De 10% a 19% .03
.
.De 0% a 09% .02
Art. 15. Na avaliação dos fatores de desempenho individual deverão ser
considerados os 05 (cinco) fatores de competência, de que trata o formulário constante
no Anexo IV, desta Portaria:
I -produtividade: capacidade de atender às demandas com qualidade e em
quantidade apropriada, considerando-se os fatores tempo, emprego de recursos materiais
ou financeiros com planejamento e organização;
II -conhecimento de métodos e técnicas: conhecimento, aprofundamento,
atualização, senso crítico e proposição de melhorias dos métodos, técnicas e processos
inerentes ao seu trabalho;
III -trabalho em equipe: capacidade de trabalhar levando-se em conta a
preservação dos relacionamentos, a colaboração com seus pares, a disseminação do
senso de coletividade, a abertura aos debates e a capacidade de agregação;
IV - comprometimento com o trabalho: envolvimento com as atividades pelas
quais é responsável no sentido de facilitar e contribuir efetivamente para a resolução de
problemas e para o alcance das metas institucionais; e
V - cumprimento de normas de procedimentos e conduta no desempenho das
atribuições do cargo; capacidade para observar e cumprir normas e regulamentos, bem
como de manter um padrão de comportamento adequado à administração pública.
Art. 16. A avaliação dos fatores de desempenho individual será realizada pelo
próprio servidor (autoavaliação), pela chefia imediata e pelo conjunto de até 03 (três)
integrantes da equipe de trabalho do servidor.
§1° Em caso de vacância, afastamento ou impedimento legal da chefia
imediata, a avaliação individual do servidor será realizada pelo substituto legal;
§2° A nota final da avaliação dos fatores de desempenho realizada pela
equipe de trabalho corresponderá à média aritmética da pontuação atribuída por cada
membro da equipe.
§3° Caso a equipe de trabalho seja constituída por somente 1 (um) servidor,
a média aritmética a que se refere o §1° será calculada entre os pontos atribuídos pelo
próprio servidor avaliado e os pontos atribuídos pela chefia imediata na avaliação dos
fatores de competência.
Art. 17. Para fins de avaliação de cada fator, o servidor, a chefia imediata e
a equipe de trabalho deverão considerar os conceitos previstos no artigo 15, aos quais
serão atribuídas as notas de 00 (zero) a 10 (dez) para o servidor avaliado, em que 10
(dez) corresponde a superar toda e qualquer expectativa e 00 (zero) corresponde estar
totalmente aquém do esperado.
Parágrafo único. Ao valor do somatório das notas atribuídas, na forma do
caput, será aplicada a seguinte correlação:
. .Resultado da
Avaliação de
Fatores de
Desempenho Individual
.Pontuação Final no Quesito Fatores de
Desempenho Individual
.
.De 40 a 50 pontos .10
.
.De 36 a 39 pontos .09
.
.De 32 a 35 pontos .08
.
.De 28 a 31 pontos .07
.
.De 24 a 27 pontos .06
.
.De 20 a 23 pontos .05
.
.De 16 a 19 pontos .04
.
.De 0 a 15 pontos .03
Art. 18. O resultado da avaliação dos fatores de desempenho individual, será
consolidado no Anexo V desta Portaria e terá a seguinte proporção:
a) dos conceitos atribuídos pela chefia imediata: 60% (sessenta por cento);
b) da média dos conceitos atribuídos pela equipe de trabalho: 25% (vinte e
cinco por cento); e
c) dos conceitos atribuídos pelo próprio avaliado: 15% (quinze por cento).
Art. 19. Caberá às chefias imediatas:
I - informar a equipe de
trabalho subordinada sobre o início dos
procedimentos de avaliação;
II - conduzir as ações relacionadas à avaliação do cumprimento das metas
individuais pactuadas;
III - indicar
os integrantes da equipe de trabalho
para avaliar cada
servidor;
IV - consolidar a avaliação de desempenho individual do servidor (Anexo V); e
V - disponibilizar o resultado da avaliação de desempenho para ciência e
assinatura do servidor.
§1° No caso do servidor se recusar a dar ciência à avaliação, o fato será
devidamente registrado em despacho específico, com as assinaturas do avaliador e de
pelo menos duas testemunhas;
§2° Os resultados consolidados da Avaliação de Desempenho Individual
deverão estar disponíveis no SEI, nos prazos determinados nesta Portaria, para acesso do
Serviço de Recursos Humanos - SEREH, para fins das providências necessárias quanto à
implementação do pagamento.
CAPÍTULO IV
Do Plano de Trabalho
Art. 20. Caberá às Unidades de Avaliação a responsabilidade pela elaboração
do plano de trabalho composto pelas metas de desempenho individual e de metas
intermediárias de desempenho institucional, nos termos do Anexo III.
§1° As metas de desempenho individual que irão compor o Plano de Trabalho
deverão ser pactuadas entre as chefias e o respectivo servidor.
Art. 21. O plano de trabalho deverá ser firmado no início do ciclo de avaliação
e servirá como orientação para todo o ciclo.
Parágrafo único. Caso não haja pactuação, caberá à chefia imediata fixar as
metas, devendo, para isso, considerar a complexidade e a dependência de decisões
externas dos assuntos tratados.
Art. 22. O plano de trabalho do servidor deverá estar vinculado a pelo menos
uma ação, atividade, projeto ou processo que compõe as metas de desempenho
intermediárias de sua unidade, estabelecidas previamente.
§1° Caberá à chefia imediata, no decorrer do ciclo de avaliação, identificar
dificuldades encontradas pela unidade e/ou pelos servidores, para o cumprimento das
metas intermediárias e individuais fixadas no plano de trabalho e revisá-las, caso
necessário.
§2° Os ajustes de que trata o §1° deverão ser registrados em despacho
anexado ao plano de trabalho original, descrevendo e justificando as alterações
realizadas.
§3° Em caso de movimentação interna do servidor antes de decorridos mais
da metade do ciclo 6 (seis) meses, de avaliação, a nova chefia imediata deverá atualizar
o plano de trabalho do servidor , Anexo III, desta Portaria;
§4° Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em
diferentes unidades de lotação, a avaliação será feita na unidadede lotação em que se
encontrar no momento do encerramento do ciclo de avaliação.
Art. 23. O plano de trabalho deverá estar disponível no SEI, no prazo
determinado nesta Portaria.
CAPÍTULO V
Dos Afastamentos ou Situações Excepcionais
Art. 24. Caso o servidor permaneça em exercício nas atividades relacionadas
ao plano de trabalho por período inferior a dois terços do ciclo avaliativo, será aplicada,
para fins de pagamento da GDACT, a pontuação obtida no último ciclo avaliativo
realizado para fins de concessão da referida gratificação.
Art. 25. Em caso de afastamentos e licenças consideradas como efetivo
exercício pela Lei n° 8.112/90, sem prejuízo da remuneração e com direito a percepção
da gratificação de desempenho, o servidor continuará percebendo a respectiva
gratificação correspondente a última pontuação obtida, até que seja processada a sua
primeira avaliação após o retorno.
Art. 26. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho
individual, que venha a surtir efeito financeiro, o servidor recém nomeado para cargo
efetivo e/ou aquele que tenha retornado de licença sem vencimento, cessão, ou outros
afastamentos sem direito à percepção da gratificação de desempenho, no decurso do
ciclo de avaliação, receberá a gratificação no valor correspondente a até 80 (oitenta)
pontos, referentes a parcela institucional de desempenho do Museu de Astronomia e
Ciências Afins, exceto nos casos em que legislação específica dispuser de forma
diversa.

                            

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