DOU 31/03/2025 - Diário Oficial da União - Brasil
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Nº 61, segunda-feira, 31 de março de 2025
ISSN 1677-7042
Seção 1
5.DA PREVENÇÃO
5.1.As iniciativas de prevenção ao assédio e à discriminação são essenciais
para a construção de uma cultura organizacional que promova o reconhecimento, a
valorização e o respeito à diversidade. O objetivo é garantir a participação, a
representação, a acessibilidade, a equidade, a justiça e os direitos de todas as pessoas
e grupos sociais.
5.2.Essas ações promovem a sensação de valorização dos trabalhadores e
ajudam a internalizar conceitos fundamentais como diversidade, equidade e inclusão,
para que os profissionais saibam identificar práticas aceitáveis e inaceitáveis no
ambiente de trabalho.
5.3.As iniciativas de prevenção são compostas por um conjunto de ações:
I.Formação e capacitação: As ações de formação e capacitação voltadas para
a prevenção do assédio e da discriminação são cruciais para a criação de um ambiente
de trabalho seguro, respeitoso e inclusivo. Elas oferecem formação aos trabalhadores
sobre conceitos relacionados ao tema, fornecendo ferramentas para reconhecer,
prevenir e combater comportamentos inapropriados em diversas formas de assédio e
discriminação. Além disso, essas ações reforçam a importância da equidade e do
respeito às diferenças, sensibilizando as equipes para a diversidade e incentivando a
criação de uma cultura organizacional ética e sustentável.
II.Sensibilização: As ações de sensibilização são essenciais para construir um
ambiente de trabalho saudável e inclusivo, promovendo o entendimento e a empatia
em relação aos impactos do assédio e da discriminação, que podem afetar tanto o
ambiente de trabalho quanto a vida pessoal dos indivíduos. Sensibilizar vai além de
transmitir
informações;
envolve
promover reflexões
que
incentivem
e
valorizem
comportamentos
desejáveis, ao
mesmo tempo
em
que desestimulam
práticas
indesejáveis que possam contribuir para casos de assédio e discriminação.
Para garantir a eficácia dessas ações, é necessário que elas envolvam todos
os níveis hierárquicos e vínculos funcionais da instituição, desde os estratégicos até os
operacionais, utilizando abordagens específicas para cada público. Dessa forma, toda a
organização estará alinhada com os valores do serviço público, com a integridade
organizacional e com o enfrentamento do assédio e da discriminação.
III.Ações de promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos:
As ações de promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos têm como
objetivo promover o bem-estar da força de trabalho e prevenir doenças decorrentes de
situações de assédio e discriminação. O MEMP está atento aos riscos provenientes de
hostilidades e quebras de confiança nas relações de trabalho, que comprometem a
qualidade de vida do trabalhador, o desempenho organizacional e a convivência social.
A gestão do trabalho deve ocorrer de forma a equilibrar o cumprimento das
atribuições institucionais com a diversidade das pessoas, suas capacidades e os
recursos disponíveis. Quando práticas de exclusão ou abuso de poder surgem no
ambiente de trabalho, elas afetam a saúde física, mental e emocional dos indivíduos
e podem resultar em transtornos psicossociais, como estresse crônico, ansiedade,
depressão e outras consequências graves.
Por isso, o apoio psicológico, as rodas de conversa e as práticas de autocuidado
são fundamentais para o acolhimento emocional em situações de assédio e discriminação,
além de ajudar a superar as dificuldades associadas à gestão da diversidade no trabalho.
As iniciativas institucionais devem ir além de responder a incidentes de
assédio
e
discriminação
já
consumados,
incluindo
medidas
formativas
que
proporcionem o conhecimento necessário para identificar condutas inaceitáveis, assim
como apoio na construção e manutenção de um ambiente de trabalho saudável, livre
de hostilidades, onde todos se sintam seguros e respeitados.
DO ACOLHIMENTO
5.4.Toda conduta que possa configurar assédio ou discriminação poderá ser
noticiada por qualquer pessoa que se perceba alvo dessas práticas no ambiente de
trabalho ou que tenha conhecimento de fatos que possam caracterizar tais
comportamentos.
5.5.O objetivo é garantir que o interlocutor, independentemente de quem
seja, receba escuta qualificada, esclarecimentos e informações adequadas, além de
acolhimento e apoio emocional.
5.6.Essas
iniciativas
concretizam
o
cumprimento
das
diretrizes
de
transversalidade e universalidade, que devem orientar a implementação do Plano, e
fazem parte do escopo da Rede de Acolhimento e Atenção Psicossocial do MEMP.
5.6.1.Rede de acolhimento
5.6.1.1.A rede de acolhimento do MEMP será composta pelas seguintes
unidades:
I. Ouvidoria;
II. Corregedoria;
III. Comissão de Ética.
5.6.1.2.A rede de acolhimento tem por finalidade:
I. prestar esclarecimentos e informações sobre o tema;
II. acolher pessoas afetadas por assédio ou discriminação no ambiente de
trabalho;
III. buscar soluções sistêmicas para a eliminação das situações de assédio e
de discriminação no trabalho; e
IV. orientar a pessoa para atendimento especializado, quando for o caso.
5.6.1.3.Por fim, a Rede de Acolhimento deverá disponibilizar um espaço
físico e uma agenda para atendimento presencial, bem como canais para atendimento
virtual, garantindo
que todos os ambientes
sejam seguros e
assegurem a
confidencialidade das informações.
5.6.2.Canais de acolhimento
5.6.2.1.O acolhimento das vítimas de assédio ou discriminação será realizado
por
meio
dos
seguintes
canais
institucionais,
considerando
suas
atribuições
específicas:
I.Ouvidoria,
por
meio
da
Plataforma
Fala.
BR
https://falabr.cgu.gov.br/web/login?ReturnUrl=%2fPainelServidorPrincipal.aspx,
atendimento individualizado, de forma presencial ou virtual.
II.Corregedoria,
por
meio
do
endereço
eletrônico
corregedoria.memp@memp.gov.br; e
III.Comissão
de
Ética,
por
meio
do
endereço
eletrônico
memp.etica@memp.gov.br.
IV.Sala de acolhimento para oferecer um espaço seguro, acolhedor e
confidencial para que os servidores e colaboradores possam relatar suas experiências
e buscar apoio em situações de vulnerabilidade. Essa sala visa proporcionar orientação,
escuta ativa e encaminhamentos adequados, promovendo o bem-estar e a proteção
dos indivíduos, especialmente em contextos de assédio, discriminação ou outros
desafios relacionados às relações de trabalho.
5.6.3.Medidas Acautelatórias
5.6.3.1.Com o objetivo de garantir a proteção da integridade física e mental
das partes envolvidas em situações de assédio ou discriminação, poderão ser adotadas
medidas preventivas, independentemente da investigação correcional.
5.6.3.2.Essas medidas preventivas consistem em ações de gestão que podem
incluir, conforme o caso e com a concordância das pessoas envolvidas, a mudança de
unidade de trabalho ou a modificação do regime de trabalho. Além disso, elas podem
ser sugeridas pela Rede de Acolhimento, com o encaminhamento para o suporte
profissional necessário.
5.6.3.3.Nos casos em que for pertinente, a Rede de Acolhimento poderá
propor tais medidas, visando à proteção da saúde e integridade das pessoas afetadas
por assédio ou discriminação, sem depender da ação correcional, incluindo a prevenção
de retaliações e revitimização.
6.DENÚNCIA DE ASSÉDIO OU DE DISCRIMINAÇÃO
6.1.Toda conduta que possa configurar assédio ou discriminação poderá ser
denunciada por:
I.Qualquer pessoa, identificada ou não, que se perceba alvo de assédio ou
discriminação no trabalho; e
II.Qualquer pessoa, identificada ou não, que tenha conhecimento de fatos
que possam caracterizar assédio ou discriminação no trabalho.
6.2.A pessoa denunciante deverá buscar
o canal de atendimento da
Ouvidoria, seja de forma presencial ou por meio da plataforma Fala.BR, para o registro
da denúncia.
6.3.A Rede de Acolhimento deve orientar a pessoa sobre a possibilidade do
registro de denúncia na plataforma Fala.BR.
6.4.Caso a pessoa afetada pelo assédio ou discriminação não se sinta em
condições de registrar o ocorrido, a Rede de Acolhimento poderá acionar a Ouvidoria
para que a sua equipe possa fazê-lo.
6.5.Todas as
denúncias de assédio
ou discriminação
recebidas pelos
diferentes meios, por qualquer pessoa que exerce atividade pública, deverão ser
encaminhadas à Ouvidoria.
6.5.1.Proteção da Pessoa Denunciante
6.5.1.1.A pessoa denunciante e as testemunhas deverão ter garantida a
proteção contra quaisquer atos ou omissões que possam ocorrer em retaliação ao
exercício do direito de relatar.
6.5.1.2.Caso ocorram atos de retaliação, esses deverão ser registrados na
plataforma Fala.BR, fazendo referência à denúncia anterior, e encaminhados pela
Ouvidoria à Controladoria-Geral da União (CGU) para os devidos trâmites.
6.5.1.3.A prática de atos ou
omissões retaliatórios contra a pessoa
denunciante será considerada falta disciplinar grave, sujeitando o responsável à
demissão a bem do serviço público, conforme o disposto no art. 4º-C, §1º, da Lei n.º
13.608, de 10 de janeiro de 2018.
7.INFRAÇÕES, PROCEDIMENTOS DISCIPLINARES E PENALIDADES
7.1.As denúncias, notícias e manifestações sobre assédio moral, assédio
sexual, outras condutas de natureza sexual e discriminação serão processadas pela
unidade correcional, visando apurar a responsabilidade disciplinar, quando constituírem
violações a deveres ou proibições previstas na legislação aplicável.
7.2.O tratamento correcional das denúncias de assédio ou discriminação
deverá ser célere, controlado e definido como prioritário.
7.3.O procedimento disciplinar, em eventual apuração correcional, deverá
observar as seguintes etapas:
I.Realização de juízo inicial de admissibilidade para análise da presença dos
elementos mínimos da infração, autoria e materialidade, para justificar a investigação
dos fatos, sendo o feito arquivado, se desprovido daqueles;
II.Instauração de procedimento investigativo, quando necessário;
III.Decisão final pela autoridade competente, com possibilidade de:
a)Arquivamento, por ausência de autoria ou materialidade;
b)Celebração de Termo de Ajustamento de Conduta, em caso de infração de
menor potencial ofensivo; ou
c)Instauração de processo administrativo disciplinar, nos casos mais
graves.
8.As condutas de assédio e discriminação podem constituir também
infrações éticas, definidas pelo Código de Ética Profissional do Servidor Público Civil do
Poder Executivo Federal.
9.GOVERNANÇA, COMUNICAÇÃO E MONITORAMENTO
9.1.A
governança
do
PSEAD-MEMP
será
realizada
por
meio
de
responsabilidades compartilhadas entre as seguintes unidades:
Assessoria Especial de Controle interno: Além de ser a unidade setorial
responsável por coordenar a implementação do Plano, exerce funções de assessoria
nas áreas de controle, gestão de riscos, de transparência e integridade, visando
garantir a efetividade do Plano.
b)Ouvidoria: Recepciona as queixas e denúncias relacionadas ao assédio e à
discriminação, por meio da Plataforma Fala.BR, e exerce as atividades de ouvidoria
previstas no art. 13 da Lei nº 13.460, de 26 de junho de 2017, e no art. 10 do Decreto
nº 9.492, de 5 de setembro de 2018, assegurado o sigilo dos dados pessoais e a
proteção contra ações praticadas em retaliação ao exercício do direito de relatar.
c)Corregedoria: Promove atividades de prevenção e de correição propondo
medidas para aprimorar seu funcionamento. Além disso, instaura e conduz sindicâncias,
processos administrativos disciplinares e apura responsabilidades de entes privados,
aplicando
penalidades
como
advertências
ou
suspensões,
garantindo
que
os
procedimentos sejam conduzidos de forma a evitar a revitimização.
d)Comissão de Ética: Possui a competência de realizar ações educativas e
preventivas sobre ética pública no âmbito do ministério, e atua na apuração de
denúncia de infração à ética, quando envolver agente público submetido à sua
competência;
e)Assessoria de Participação Social e Diversidade: Atua na formulação de
políticas e diretrizes para a promoção da participação social, da igualdade de gênero,
étnica e racial, a proteção dos direitos humanos e o enfrentamento de desigualdades
sociais e regionais;
f)Assessoria Especial de Comunicação Social: Por meio de suas ações de
comunicação, atua na criação e divulgação de vídeos educativos e informativos que
abordam o tema de enfrentamento ao assédio e a discriminação, fornecendo conteúdo
acessível e direto para sensibilizar os servidores e colaboradores sobre a importância
do respeito mútuo no ambiente de trabalho. Esses vídeos não apenas conscientizam
sobre os efeitos negativos desses comportamentos, mas também orientam sobre como
identificar, prevenir e denunciar situações de assédio ou discriminação.
g)Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas:
Se dedica à oferta de
treinamentos e
capacitações com
o objetivo
de aprimorar
as habilidades
e
competências dos servidores, visando à promoção de um ambiente de trabalho mais
justo, inclusivo e equitativo. Além disso, desenvolve e distribui materiais de divulgação
dentro do ministério, reforçando continuamente as diretrizes e ações relacionadas ao
tema.
9.2.A colaboração entre essas áreas tem grande importância para consolidar
as ações do plano, assegurando que a mensagem seja transmitida de forma clara e
eficaz a todos os níveis do ministério.
9.2.1.Comunicação e Engajamento
9.2.1.1.A comunicação e o engajamento do PSEAD-MEMP têm como objetivo
garantir que as ações e diretrizes do plano sejam amplamente divulgadas e acessíveis
a todos os públicos. Para isso, o plano estará disponível no site oficial do Ministério,
permitindo que qualquer pessoa, seja servidor público, colaborador ou cidadão, possa
consultar e se informar sobre as iniciativas, estratégias e medidas previstas.
9.2.1.2.Além disso, o MEMP buscará promover a conscientização, por meio
de canais de comunicação eficazes, como redes sociais, intranet e eventos de
esclarecimento, garantindo que as informações sobre o plano sejam disseminadas de
maneira clara e transparente. O engajamento de todos é essencial para o sucesso das
ações propostas, garantindo que o plano seja não apenas uma diretriz interna, mas
também uma ferramenta de impacto positivo para a sociedade e para o fortalecimento
do ambiente de negócios.
9.2.2.Monitoramento e Avaliação
9.2.2.1.As ações do Plano de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da
Discriminação serão propostas pela Assessoria Especial de Controle Interno, aprovadas
pelo Ministro e
publicadas no site do Ministério. Essas
ações serão revisadas
anualmente pelas unidades envolvidas (AECI, OUVIR, CORREG, ÉTICA e ASPAD) para
atualização ou inclusão de novas iniciativas relacionadas ao tema.
9.2.2.2.O Plano de Prevenção e
Enfrentamento do Assédio e da
Discriminação será executado de maneira integrada com o Plano de Integridade,
especialmente no que diz respeito às ações de prevenção e enfrentamento do assédio
e da discriminação.
9.2.2.3.O monitoramento do Plano será realizado pelas unidades envolvidas
(AECI, OUVIR, CORREG,
ÉTICA e ASPAD), por
meio de um relatório
anual de
informações.
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