DOU 28/05/2025 - Diário Oficial da União - Brasil

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Nº 99, quarta-feira, 28 de maio de 2025
ISSN 1677-7042
Seção 1
VIII - eliminação de todas as formas de violência de gênero, destacando a
violência sexual, nas suas intersecções com raça, etnia, idade, deficiência, orientação
sexual, identidade de gênero, territorialidade, cultura, religião e nacionalidade;
IX - construção de uma cultura de respeito mútuo, igualdade de tratamento e
soluções dialogadas para os conflitos no trabalho; e
X - participação plena e efetiva das mulheres e a igualdade de oportunidades
para a liderança em todos os níveis de tomada de decisão, considerando as intersecções
com raça, etnia, idade, deficiência, orientação sexual, identidade de gênero,
territorialidade, cultura, religião e nacionalidade.
5. DAS DIRETRIZES GERAIS
São diretrizes do PSPEAD/MTE:
I - compromisso institucional;
II - acolhimento;
III - comunicação não violenta;
IV - integralização;
V - universalidade;
VI - transversalidade;
VII - confidencialidade; e
VIII - resolutividade.
6. CONDUTAS CARACTERIZADORAS DE ASSÉDIO
6.1. São situações que podem caracterizar o assédio moral, dentre outras:
I - desqualificar, subestimar, humilhar, difamar, por meio de palavras, gestos e
atitudes, a autoestima ou a imagem;
II - submeter à situação vexatória transmitindo informações falaciosas,
comentários 
maliciosos, 
fazendo 
referência 
ou 
tratando 
de 
modo 
jocoso 
ou
desrespeitoso;
III - ofender, espalhar boatos, fazer críticas ou brincadeiras sobre a vida pessoal,
particularidades físicas, emocionais ou sexuais, ou postar mensagens de igual teor em
grupos nas redes sociais;
IV - atribuir apelidos, fazer gestos ou sinais, de natureza ofensiva, visando
desmoralizar ou ridicularizar, incorrendo na mesma infração quem os estimular, difundir ou
reproduzir;
V - subestimar, em público, as aptidões e competências;
VI - manifestar publicamente desdém ou desprezo pelo produto de seu
trabalho;
VII - desrespeitar limitação individual, temporária ou permanente, inclusive
decorrente de doença física ou psíquica, atribuindo-lhe atividade incompatível com suas
deficiências;
VIII - exigir o cumprimento de tarefas desnecessárias, humilhantes ou
impossíveis de serem cumpridas;
IX - não atribuir atividades à pessoa, deixando-a sem quaisquer tarefas a
cumprir;
X - descumprir, ameaçar ou dificultar de maneira injustificada a fruição de
direitos, como jornada de trabalho, férias, licenças;
XI - impor condições e regras de trabalho personalizadas mais severas do que as
aplicadas a outros profissionais integrantes da mesma categoria;
XII - preterir, em quaisquer escolhas, em função de raça, sexo, nacionalidade,
cor, idade, religião, posição social, preferência ou orientação política, sexual ou filosófica;
XIII - criar um ambiente de trabalho intimidante, hostil e ofensivo, em
decorrência de discursos e práticas sexistas e LGBTfóbicas, resultando em obstáculos à
igualdade entre os sexos;
XIV - praticar quaisquer outras condutas que tenham por objetivo ou efeito
degradar as condições de trabalho de uma pessoa ou grupo específico, atentando contra
seus direitos ou sua dignidade e comprometendo sua saúde física ou mental ou seu
desenvolvimento profissional;
XV - proferir manifestações de racismo, misoginia, machismo, sexismo,
xenofobia, além de preconceito ou discriminação religiosa, de classe, de origem, de sexo,
de gênero, de idade, étnico-racial e de ideologia política; e
XVI - cooptar ou praticar represálias contra testemunha, visando obstruir a
devida apuração dos fatos geradores de assédio moral, sexual ou discriminação.
6.2. São situações que podem caracterizar o assédio sexual, dentre outras:
I - fazer críticas ou brincadeiras sobre particularidades físicas ou sexuais;
II - seguir, espionar ou realizar abordagem com intuito sexual;
III - insinuar ou agredir com gestos ou propostas sexuais;
IV - realizar conversas indesejáveis sobre sexo;
V - constranger com piadas ou expressões de conteúdo sexual e frases de duplo
sentido;
VI - declarar palavras, escritas ou faladas, de caráter sexual;
VII - realizar insinuações, explicitas ou veladas, de caráter sexual;
VIII - realizar convites impertinentes ou pressionar para participar de encontros
e saídas com intuito sexual;
IX - fazer ameaças de perdas significativas ou promessas de obtenção de
benefícios em troca de favores sexuais;
X - realizar contato físico, tocar ou criar situações de contato corporal
inoportuno, sem consentimento recíproco;
XI - fazer chantagem para permanência ou promoção no cargo ou emprego,
inclusive de trabalhadores terceirizados;
XII - fazer ameaças, veladas ou explicitas, de represálias, perturbação, ofensa,
caso não receba o favor sexual;
XIII - praticar outras condutas que tenham por objetivo ou efeito constranger ou
perturbar para a obtenção de vantagens ou favorecimentos sexuais, por meio de
comportamentos indesejáveis, afetando a dignidade de uma pessoa ou grupo específico,
criando um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante e desestabilizador.
7. GESTÃO E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO
A prevenção e o enfrentamento às práticas de assédio e discriminação terão sua
base na gestão e organização do trabalho, observadas as seguintes diretrizes:
I - promover a melhoria contínua e sustentável no ambiente de trabalho,
contemplando as dimensões física, social, psicológica e organizacional;
II - assegurar o respeito à diversidade, coibir toda e qualquer forma de
discriminação nas relações de trabalho e impedir mecanismos, gestões e atitudes que
favoreçam o assédio moral, sexual e a discriminação;
III - promover a comunicação horizontal, o diálogo e canais de escuta e
discussão com o objetivo de identificar problemas e propor ações de melhoria no ambiente
e nas relações de trabalho;
IV - desenvolver a cultura da autoridade cooperativa, da confiança, da
valorização da experiência de trabalho, da discussão e deliberação coletiva e do
compromisso com a qualidade e a efetividade dos serviços prestados;
V - aplicar as políticas institucionais vigentes de gestão de pessoas, saúde,
inclusão e acessibilidade do Ministério do Trabalho e Emprego;
VI - promover visibilidade e reconhecimento das mulheres e do seu trabalho, de
modo a fomentar a cooperação e o desempenho coletivo e individual; e
VII - estimular, de forma integrada e contínua, a adoção de ações de promoção
da saúde e da satisfação em relação ao trabalho, redução de riscos e prevenção de
acidentes e doenças, inclusive com a melhoria das condições de trabalho, do conteúdo e
organização das tarefas e processos de trabalho.
8. DA NOTÍCIA E DA DENÚNCIA DE ASSÉDIO OU DISCRIMINAÇÃO
8.1. As notícias e as denúncias de condutas assediadoras, abusivas ou
discriminatórias receberão tratamento e terão encaminhamento dentro das diversas
instâncias institucionais nas respectivas unidades do Ministério do Trabalho e Emprego, por
canais específicos e conforme a peculiaridade do caso concreto, sem prejuízo da
constituição de outros canais que se fizerem necessários, respeitadas as atribuições
específicas das instâncias a seguir:
I - Ouvidoria;
II - Unidade de Gestão de Pessoas;
III - Comissão de Ética;
IV - Equipe de Acolhimento às Mulheres, de que trata o item 13.2;
V - Corregedoria; e
VI - Grupo de Trabalho para realizar diagnósticos e elaborar propostas
referentes à geração de emprego, trabalho e renda para mulheres em situação de violência
e à prevenção e ao enfrentamento da violência, do assédio e da discriminação em razão de
gênero, instituído pela Portaria MTE nº 256, de 4 de março de 2024.
8.2. Da notícia de assédio ou discriminação
8.2.1. Toda conduta que possa configurar assédio ou discriminação poderá ser
noticiada por:
I - qualquer pessoa que se perceba alvo de assédio ou discriminação no
trabalho; ou
II - qualquer pessoa que tenha conhecimento de fatos que possam caracterizar
assédio ou discriminação no trabalho acerca de outrem.
8.2.2. O encaminhamento da notícia a uma das instâncias institucionais não
impede a atuação concomitante de práticas restaurativas para a resolução de conflitos e
promoção de ambiente de trabalho saudável.
8.2.3. Quando julgar conveniente, o noticiante poderá buscar orientação e
suporte externo de entidades representativas, serviços de apoio, organizações da sociedade
civil ou pessoas de sua confiança, sem nenhum prejuízo do encaminhamento da notícia ou
do pedido de acompanhamento às instâncias institucionais.
8.2.4. Se o noticiante considerar inviável a resolução do conflito, poderá, a
qualquer tempo, encaminhar a notícia à autoridade competente para providências cabíveis,
inclusive, conforme o caso, o registro formal para apuração por meio de sindicância ou
processo administrativo disciplinar.
8.2.5. O encaminhamento da notícia à autoridade competente para providências
cabíveis, inclusive, conforme o caso, apuração por meio de sindicância ou processo
administrativo disciplinar, deverá sempre respeitar o desejo do noticiante.
8.2.6. O exercício do direito de não representar do noticiante concretiza a
garantia fundamental de proteção à intimidade e, assim, não pode gerar, por si só e sem
outros elementos de prova, consequências penais, cíveis ou administrativas.
8.2.7. 
Deverão 
ser 
resguardados 
o
sigilo 
e 
os 
compromissos 
de
confidencialidade
estabelecidos no
encaminhamento
da
notícia de
assédio
ou
discriminação, sendo garantido o anonimato.
8.2.8. A confidencialidade é requisito ético e condição necessária para o
acolhimento seguro da notícia de assédio ou discriminação, a fim de proteger o direito à
intimidade e a
integridade psíquica da pessoa noticiante, sendo
exigido o seu
consentimento expresso para qualquer registro ou encaminhamento formal do relato.
8.2.9. O procedimento de apuração de situação de assédio moral, sexual ou de
discriminação é iniciado pela formalização da denúncia.
8.3. Da denúncia de assédio ou discriminação
8.3.1. Qualquer conduta que possa configurar assédio ou discriminação poderá
ser denunciada formalmente por:
I - qualquer pessoa, identificada ou não, que se sinta alvo de assédio ou
discriminação no ambiente de trabalho ou fora dele, mas com relação ao trabalho
desempenhado; ou
II - qualquer pessoa, identificada ou não, que tenha conhecimento de fatos que
possam caracterizar assédio ou discriminação no ambiente de trabalho ou fora dele, mas
com relação ao trabalho desempenhado.
8.3.2. A pessoa denunciante deverá buscar o canal de atendimento da
Ouvidoria, seja de forma presencial ou por meio da plataforma Fala.BR, para o registro da
denúncia, que receberá então tratamento formal.
9. PROTEÇÃO DA PESSOA DENUNCIANTE
9.1. Deverá ser assegurada à pessoa denunciante e às testemunhas proteção
contra ações ou omissões praticadas em retaliação ao exercício do direito de relatar.
9.2. A ocorrência da prática de atos de retaliação deverá ser registrada no
Fala.BR, devendo fazer menção à denúncia anterior, e encaminhada à Controladoria-Geral
da União para o devido processamento.
9.3. A prática de ações ou omissões de retaliação à pessoa denunciante
configurará falta disciplinar grave e sujeitará o agente à demissão a bem do serviço público,
nos termos do art. 4º-C, § 1º, da Lei nº 13.608, de 10 de janeiro de 2018.
9.4. São situações que retaliação, dentre outras:
I - demissão arbitrária;
II - alteração injustificada de funções, atribuições ou local de trabalho;
III - imposição de sanções;
IV - imposição de prejuízos remuneratórios ou materiais de qualquer espécie; e
V - retirada de benefícios, diretos ou indiretos, entre outros.
10. DAS AÇÕES DE FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO
10.1. As ações de formação e capacitação para a prevenção do assédio e da
discriminação deverão ser integradas aos instrumentos estratégicos do Ministério do
Trabalho e Emprego, incluindo o Plano de Desenvolvimento de Pessoas - PDP e o Plano de
Integridade.
10.2. Os temas de prevenção ao assédio e à discriminação deverão ser
abordados tanto na formação inicial quanto na integração de servidores em estágio
probatório, bem como ao longo de toda a trajetória funcional.
10.3. As ações de capacitação deverão abranger a elaboração de protocolos
internos, campanhas de prevenção, práticas de escuta, acolhimento, responsabilização,
além do letramento obrigatório em gênero, raça, diversidade e inclusão.
10.4. As formações e capacitações, presenciais ou à distância, deverão abranger
temas relacionados ao assédio e discriminação, incluindo, no mínimo, os seguintes
conteúdos:
I - causas estruturantes do assédio e da discriminação;
II - consequências para a saúde das vítimas;
III - meios de identificação, modalidades e repercussões jurídicas e gerenciais do
assédio e da discriminação;
IV - direitos das vítimas, incluindo acesso à justiça e à reparação de danos;
V - mecanismos e canais de denúncia;
VI - promoção de modelos de gestão cooperativa, humanizada e não violenta,
tanto em ambientes físicos quanto virtuais;
VII - uso da comunicação não violenta e escuta ativa no ambiente de
trabalho;
VIII - gestão participativa;
IX - identificação e enfrentamento de assédio moral, sexual e discriminação;
X - intervenção de espectadores, abordando como agir frente a situações de
assédio e discriminação;
XI - atuação com base em fluxograma de acolhimento, recebimento e
encaminhamento de denúncias; e
XII - interrupção de situações de assédio moral, sexual e discriminação.
10.5. Os gestores do Ministério do Trabalho e Emprego deverão promover e
participar de formações específicas e periódicas, com foco na gestão de equipes e na
promoção de ambientes de trabalho inclusivos.
10.6. As ações formativas realizadas, incluindo a carga horária dedicada a temas
de prevenção ao assédio e à discriminação, serão consolidadas e obrigatoriamente
registradas nos relatórios anuais do PDP.
11. UNIDADE EXECUTORA DO PLANO
O PSPEAD/MTE será executado pela Comissão de Prevenção e Enfrentamento
do Assédio e da Discriminação.
12. DA COMISSÃO DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO DO ASSÉDIO E DA
D I S C R I M I N AÇ ÃO
12.1. Será instituída, em caráter permanente, a Comissão de Prevenção e
Enfrentamento do Assédio e da Discriminação no âmbito do Ministério do Trabalho e
Emprego.
12.2. A Comissão de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação
terá as seguintes atribuições:
I - monitorar, avaliar e fiscalizar a adoção do PSPEAD/MTE;
II - contribuir para o desenvolvimento de diagnóstico institucional das práticas
de assédio moral, sexual e discriminação;
III - solicitar relatórios, estudos e pareceres aos órgãos e unidades competentes,
resguardados o sigilo e o compromisso ético-profissional das áreas técnicas envolvidas;
IV - sugerir medidas de prevenção, orientação e enfrentamento do assédio
moral, sexual e discriminação no trabalho, podendo elaborar para tal fim cartilhas, manuais
e vídeos; e