DOU 10/10/2025 - Diário Oficial da União - Brasil

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Nº 194, sexta-feira, 10 de outubro de 2025
ISSN 1677-7042
Seção 1
de acolhimento e acompanhamento qualificados, humanizados e não revitimizadores às
pessoas afetadas e aos denunciantes e da responsabilização dos autores;
VII - acolhimento: processo de acolhida e escuta qualificada e humanizada,
assim como de orientação e encaminhamentos para soluções focadas na pessoa, podendo
referir-se ao atendimento psicossocial ou à notícia de assédio e discriminação aos canais
competentes;
VIII - ambiente de trabalho saudável e seguro: espaço de trabalho ou
convivência no qual prevalecem o respeito mútuo, a colaboração, a dignidade e o bem-
estar, com a ausência de práticas prejudiciais, tais como o assédio, a violência e a
discriminação;
IX
- conflito:
processo em
que pessoas
se opõem,
em razão
de
comportamentos, ideias ou objetivos percebidos, como incompatíveis;
X - revitimização: adoção de procedimentos que obrigam a vítima a reviver
repetidamente a situação de assédio ou discriminação sofrida ou que a expõem a novas
formas de vitimização devido a atendimentos inadequados;
XI - riscos psicossociais: danos à integridade física ou mental de um
trabalhador, seja na forma de um transtorno ou doença, seja por lesão ou acidentes de
trabalho;
XII - fator de risco: toda condição ou situação de trabalho que tem o potencial
de comprometer o equilíbrio físico, psicológico e social das pessoas, causar acidente,
doença do trabalho ou profissional;
XIII - notícia, manifestação ou denúncia: comunicação feita aos canais
institucionais competentes sobre a ocorrência de assédio ou discriminação, que poderá
ensejar a apuração por sindicância ou processo administrativo disciplinar, conforme o
caso;
XIV - medidas acautelatórias: atos de gestão para preservar a integridade física
e mental da pessoa afetada, que poderão ser propostos no curso do tratamento da
ocorrência, independentemente
da atividade
correcional, ou
medidas voltadas à
preservação da integridade da apuração disciplinar, a serem determinadas pela
autoridade competente, observados os atos normativos vigentes;
XV - pessoa ofendida ou vítima: pessoa diretamente impactada pela conduta
alegada;
XVI - denunciante: pessoa que apresenta denúncia, manifestação ou notícia de
assédio ou discriminação, podendo ser a vítima ou quem tenha conhecimento do fato;
XVII - pessoa noticiada: pessoa denunciada pela prática de assédio ou
discriminação;
XVIII - gestão de pessoas: conjunto de práticas gerenciais e institucionais que
visam estimular o desenvolvimento de competências, a melhoria do desempenho, a
motivação e o comprometimento dos servidores com a instituição, bem como favorecer
o alcance dos resultados institucionais;
XIX - clima organizacional: percepção global dos servidores a respeito do
ambiente de trabalho, capaz de influenciar o comportamento profissional e de afetar o
desempenho da organização;
XX - organização do trabalho: conjunto de normas, instruções, práticas e
processos que modulam as relações hierárquicas e as competências das pessoas
envolvidas, os mecanismos de deliberação, a divisão do trabalho, o conteúdo das tarefas,
os modos operatórios, os critérios de qualidade e de desempenho; e
XXI - saúde no trabalho: dinâmica de construção contínua, em que estejam
assegurados os meios e as condições para a construção de uma trajetória em direção ao
bem-estar físico, mental e social, considerada em sua relação específica e relevante com
o trabalho.
CAPÍTULO III
DOS OBJETIVOS E DOS EIXOS
Art. 3º A PEAD-BCB tem os seguintes objetivos:
I - promover ambiente de trabalho seguro, digno, saudável, sustentável e livre
de comportamentos inadequados, garantindo o respeito mútuo entre todas as pessoas;
II - fomentar elevados padrões de conduta ética entre servidores e demais
colaboradores;
III - contribuir para a prevenção da prática de assédio e discriminação, por
meio da promoção de ações educativas e informativas, campanhas e outras estratégias de
conscientização, sensibilização e formação continuada;
IV - estabelecer parâmetros para
o acolhimento, o tratamento, o
acompanhamento e a análise de relatos e notícias de assédio moral, assédio sexual ou
discriminação;
V - desenvolver mecanismos de apuração e investigação dos casos, de
responsabilização dos envolvidos, bem como de mediação de conflitos e restauração do
ambiente de trabalho afetado; e
VI - garantir a produção, sistematização e análise de dados e informações
referentes ao assédio e à discriminação no âmbito do Banco Central do Brasil.
Art. 4º São eixos da PEAD-BCB:
I - prevenção;
II - acolhimento e acompanhamento;
III - combate e responsabilização; e
IV - dados e informações.
CAPÍTULO IV
DOS PRINCÍPIOS
Art. 5º Os princípios que norteiam a PEAD-BCB são:
I - acolhimento humanizado e não revitimizador;
II - compromisso institucional;
III - confidencialidade;
IV - comunicação compassiva;
V - construção de cultura de respeito mútuo, igualdade de tratamento e
soluções dialogadas para os conflitos no trabalho;
VI - não discriminação e respeito à diversidade;
VII - não retaliação à vítima ou ao denunciante;
VIII - primazia da abordagem preventiva;
IX - promoção de ambientes de trabalho saudáveis, seguros e livres da
violência;
X - representatividade;
XI - resolutividade;
XII - respeito à dignidade da pessoa humana;
XIII - saúde, segurança e sustentabilidade como pressupostos fundamentais da
organização do trabalho e da gestão de pessoas;
XIV - não tolerância ao assédio e à discriminação;
XV - universalidade; e
XVI - transversalidade e integração das ações.
CAPÍTULO V
DAS DIRETRIZES GERAIS
Art. 6º O enfrentamento às práticas de assédio e discriminação observará as
seguintes diretrizes de gestão de pessoas e do clima organizacional:
I - valorização das pessoas e de suas contribuições para o alcance dos
resultados institucionais;
II - estímulo ao trabalho em equipe, de forma cooperativa e colaborativa;
III - promoção do bem-estar físico, psíquico e social de todas as pessoas, bem
como de clima organizacional favorável ao bom desempenho;
IV - observância da equidade na oferta de oportunidades de desenvolvimento
profissional;
V - respeito à diversidade, com a coibição de toda e qualquer forma de
discriminação nas relações de trabalho;
VI - incentivo à integração entre colaboradores e entre equipes;
VII - estímulo ao diálogo, ao feedback e aos canais de escuta e discussão, com
o objetivo de identificar problemas e propor ações de melhoria no ambiente e nas
relações de trabalho;
VIII - reconhecimento das pessoas e de seu trabalho, de modo a fomentar a
cooperação e o desempenho coletivo e individual;
IX - adoção de ações que promovam a saúde e a satisfação no ambiente de
trabalho, minimizando riscos e prevenindo acidentes e doenças;
X - adoção de abordagem das situações de assédio e discriminação que
considere sua relação com a organização e gestão do trabalho e suas dimensões
sociocultural, institucional e individual;
XI - incentivo à adoção de práticas restaurativas para resolução e gestão de
conflitos;
XII - promoção de política
institucional de escuta, acolhimento e
acompanhamento das pessoas afetadas; e
XIII - apuração de denúncias, acolhimento e acompanhamento com foco na
vítima de forma não revitimizadora.
CAPÍTULO VI
DA PREVENÇÃO AO ASSÉDIO E À DISCRIMINAÇÃO
Art. 7º As iniciativas de prevenção do assédio e da discriminação devem
buscar a construção e a consolidação de uma cultura organizacional que valorize o
respeito às diferenças, à equidade e à diversidade e que internalize a compreensão dos
conceitos e das práticas e condutas aceitáveis no ambiente de trabalho.
Parágrafo único. As iniciativas voltadas para a prevenção devem considerar as
especificidades
do assédio
moral e
sexual, assim
como as
diversas formas
de
discriminação.
Art. 8º As iniciativas de promoção de ambientes saudáveis e seguros devem
estimular, de forma integrada e contínua, a adoção de medidas voltadas à promoção da
saúde, à satisfação em relação ao trabalho, à redução de riscos e à prevenção de
acidentes e doenças, incluindo a melhoria das condições de trabalho, do conteúdo, da
organização das tarefas e dos processos laborais.
Art. 9º Constituem ferramentas de prevenção do assédio e da discriminação
no âmbito da PEAD-BCB:
I - ações de capacitação e formação continuada;
II - ações de sensibilização e conscientização;
III - ações de prevenção de riscos e agravos; e
IV - ações de promoção de bem-estar, diversidade, equidade e inclusão no
trabalho.
Art. 10. As ações de formação continuada e de capacitação deverão abordar,
no mínimo, os seguintes temas:
I - conceitos e tipos de assédio moral, assédio sexual e discriminação e suas
repercussões jurídicas e gerenciais;
II - causas estruturantes do assédio sexual, da violência sexual e de outros
ilícitos contra a dignidade sexual;
III - dados e pesquisas sobre assédio sexual, assédio moral e diferentes formas
de discriminação;
IV - identificação de situações de assédio moral, assédio sexual e das diversas
formas de manifestação de discriminação no ambiente de trabalho;
V - mecanismos institucionais e canais seguros de denúncia;
VI - consequências e impactos do assédio e da discriminação para indivíduos
e organizações;
VII - fatores de risco e de proteção relacionados ao assédio e à discriminação
no ambiente de trabalho;
VIII - normas e legislação aplicáveis ao assédio moral, ao assédio sexual e à
discriminação;
IX - práticas de gestão participativa e humanizada;
X - promoção do bem-estar no ambiente de trabalho;
XI - gestão de conflitos e práticas de comunicação não violenta; e
XII - diversidade, equidade e inclusão no trabalho.
§ 1º As ações de formação e de capacitação deverão, obrigatoriamente,
contemplar o letramento étnico-racial, de gênero e demais formas de discriminação e
suas interseccionalidades.
§ 2º Os ocupantes de cargos de liderança, independentemente do nível,
deverão participar, periodicamente, de formação específica em enfrentamento ao assédio
e à discriminação com conteúdo adequado a gestores de equipes.
Art. 11. Caberá ao Departamento de Gestão de Pessoas, Educação, Saúde e
Organização - Depes implementar programa de saúde mental, com foco na eliminação
dos riscos psicossociais relacionados ao ambiente de trabalho.
Art. 12. A implementação e os resultados das ações de prevenção deverão ser
periodicamente avaliados e monitorados, com o objetivo de garantir a eficácia das
medidas adotadas.
CAPÍTULO VII
DO ACOLHIMENTO E ACOMPANHAMENTO
Art. 13. As ações de acolhimento e acompanhamento serão pautadas pela
lógica do cuidado com pessoas expostas a riscos psicossociais da organização de trabalho
e, portanto, terão caráter distinto e autônomo em relação a procedimentos formais de
natureza disciplinar.
Art. 14. O acolhimento e o acompanhamento, observados métodos e técnicas
profissionais,
propiciarão atenção
humanizada,
não
revitimizadora e
centrada na
necessidade da pessoa, respeitando seu tempo de reflexão e decisão e fortalecendo sua
integridade psíquica, autonomia e liberdade de escolha.
§ 1º O acolhimento e o acompanhamento psicossocial propiciarão informação
acerca das possibilidades de encaminhamento previstas na PEAD-BCB e das alternativas
de suporte e orientação disponíveis, respeitadas as escolhas quanto ao modo de
enfrentar a situação de assédio ou discriminação.
§ 2º O acolhimento e o acompanhamento deverão utilizar, sempre que
possível, técnicas de entrevista baseadas em teorias do trauma, com vistas a garantir
escuta qualificada, segura e não revitimizadora.
Art. 15. O acolhimento e o acompanhamento das pessoas envolvidas poderão
ocorrer de forma individual ou coletiva, inclusive de equipes, com o objetivo de oferecer
suporte psicossocial e orientar a busca de soluções sistêmicas para a eliminação de
situações de assédio e discriminação.
§ 1º Na busca de soluções sistêmicas, poderá ser adotada a prática de
mediação de conflitos, sempre que possível e conveniente.
§ 2º A mediação de conflitos somente ocorrerá mediante anuência expressa
da vítima e da pessoa noticiada.
§ 3º Caso a vítima considere inviável a mediação ou a resolução do conflito,
poderá
solicitar,
a qualquer
tempo,
o
encaminhamento
da notícia
à
autoridade
competente, para as providências cabíveis, inclusive, conforme o caso, a apuração por
meio de sindicância ou processo administrativo disciplinar.
Art. 16. Diante da identificação
de riscos psicossociais relevantes, os
profissionais das áreas de gestão de pessoas e de saúde poderão prescrever ações
imediatas com o objetivo de preservar a saúde e a integridade física e moral das pessoas
afetadas por assédio ou discriminação, podendo, quando necessário, sugerir a adoção de
medidas acautelatórias.
CAPÍTULO VIII
DOS CANAIS DE ACOLHIMENTO E ACOMPANHAMENTO EM SITUAÇÕES DE
CONFLITO, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO
Art. 17. Constituem canais de acolhimento e acompanhamento em situações
de conflito, assédio e discriminação no Banco Central do Brasil:
I - o Núcleo de Apoio Psicossocial; e
II - a Comissão de Apoio ao Acolhimento e ao Acompanhamento em Situações
de Conflito, Assédio e Discriminação - CAAD.
Art. 18. O Núcleo de Apoio Psicossocial constitui um canal permanente de
acolhimento, acompanhamento e orientação a todas as pessoas em situação de conflito
no trabalho ou afetadas por situações de assédio e discriminação no âmbito institucional,
resguardado pelo sigilo profissional, a fim de minimizar riscos psicossociais e promover a
saúde mental no trabalho.
Parágrafo único. O Núcleo de Apoio Psicossocial deverá ser composto por
colaboradores da área de saúde mental e deverá estar ligado à área de saúde do
Depes.
Art. 19. São atribuições do Núcleo de Apoio Psicossocial:
I - prestar orientações e informações sobre o tema;
II - acolher pessoas afetadas por assédio ou discriminação no ambiente de
trabalho;