DOU 06/11/2025 - Diário Oficial da União - Brasil

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83
Nº 212, quinta-feira, 6 de novembro de 2025
ISSN 1677-7042
Seção 1
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.4251
.251120211466042
.YUDITH HINOJOSA LUBIN
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.4252
.251120211470952
.YUDITH PENA GONZALEZ
.
.4253
.251120211464310
.YUNAVIS ORTIZ FONFLET
.
.4254
.251120211484532
.YUNET ACEVEDO VELAZQUEZ
.
.4255
.251120211516424
.YUNIEL LOPEZ MARTINEZ
.
.4256
.251120211512415
.YUNIER DULCE OJEDA
.
.4257
.251120211511045
.YUNIER FERNANDEZ HECHAVARRIA
.
.4258
.251120211504768
.YUREISIS VEGA BOLIVAR
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.4259
.251120211514494
.YURI LIMA DO NASCIMENTO
.
.4260
.251120211460177
.YURI MATUICHUCK MONGELOS
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.4261
.251120211527751
.YURI SILVA GUIMARAES DE OLIVEIRA
.
.4262
.251120211519980
.YURILEYDIS ZAPATA SABUQUE
.
.4263
.251120211464617
.YURISLEIDYS MUNOZ BORRELL
.
.4264
.251120211492089
.YUSI SARRACENT HECTOR
.
.4265
.251120211524394
.YUSLEY MORENO TORNES
.
.4266
.251120211473634
.ZAIMY ACHANG GONZALEZ
.
.4267
.251120211504925
.ZAKKA BABA SANGO
.
.4268
.251120211483146
.ZENIA CLAROS COCA
.
.4269
.251120211478591
.ZIDANE MOURA PINHO
.
.4270
.251120211488046
.ZOILA NIEVES ROBLEJO MOJENA
.
.4271
.251120211499472
.ZULEMA BELEN RODRIGUEZ LAURA
.
.4272
.251120211526654
.ZULMA ROSIBEL SANCHEZ PISANO
.
.4273
.251120211501871
.ZUZEL RAMOS RODRIGUEZ
PORTARIA Nº 727, DE 5 DE NOVEMBRO DE 2025
Institui
o 
Plano
Setorial
de 
Prevenção
e
Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação do
Instituto 
Nacional
de 
Estudos
e 
Pesquisas
Educacionais Anísio Teixeira (Inep).
O PRESIDENTE DO INSTITUTO NACIONAL
DE ESTUDOS E PESQUISAS
EDUCACIONAIS ANÍSIO TEIXEIRA - INEP, no uso das atribuições que lhe foram conferidas
pelo Anexo I, Art. 22 do Decreto nº 11.204, de 21 de setembro de 2022, publicado no
DOU de 22 de setembro de 2022, e considerando o Decreto nº 12.122, de 30 de julho
de 2024, resolve:
TÍTULO I
DO PLANO SETORIAL DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO AO ASSÉDIO E À
D I S C R I M I N AÇ ÃO
Art. 1º Fica instituído o Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento ao
Assédio e à Discriminação no âmbito do Inep, com o objetivo de estabelecer diretrizes
e ações para a construção de um ambiente de trabalho ético, seguro, inclusivo e
respeitoso, alinhado aos princípios da administração pública e ao desenvolvimento
sustentável.
Art. 2º As diretrizes e medidas a serem adotadas pelo Inep para combater o
assédio sexual e moral e qualquer forma de violência ou discriminação no ambiente de
trabalho obedecerão ao disposto nesta Portaria.
Parágrafo único. Esta Portaria aplica-se a todas as condutas de assédio,
violência e discriminação no âmbito deste Instituto, praticadas presencialmente ou por
meios 
virtuais, 
contra 
qualquer 
pessoa,
seja 
ela 
autoridade, 
servidoras(es),
colaboradoras(es), terceirizadas(es), estagiárias(os), bolsistas, residentes, visitantes e
quaisquer outros integrantes da comunidade institucional.
TÍTULO II
DAS DISPOSIÇÕES GERAIS
Art. 3º O objetivo do Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento ao
Assédio e à Discriminação no âmbito do Inep é a promoção de ambiente de trabalho
seguro, digno, saudável, sustentável e livre de comportamentos inadequados, garantindo
o respeito mútuo entre todas as pessoas.
Art. 4º Para os fins desta Portaria, entende-se por:
I - assédio moral: conjunto de ações e omissões abusivas, intencionais ou não,
que violem a dignidade ou a integridade física ou mental de outra pessoa, manifestando-
se por meio de gestos, palavras orais ou escritas, comportamentos ou atitudes que
exponham qualquer pessoa, individualmente ou em grupo, a situações humilhantes e
constrangedoras, degradando o clima de trabalho e muitas vezes impactando a
estabilidade emocional e física da vítima;
II - assédio sexual: comportamento de conotação sexual ou íntimo, praticado
contra a vontade de alguém, que se manifesta por meio de palavras orais ou escritas,
gestos, contatos físicos ou por meios virtuais, considerado desagradável, desconfortável,
ofensivo e impertinente pela vítima;
III - discriminação: toda distinção, exclusão, restrição ou preferência fundada
na raça, etnia, cor, sexo, gênero, religião, deficiência, opinião política, ascendência
nacional, origem social, idade, orientação sexual, identidade e expressão de gênero,
característica pessoal, cargo ocupado, atividade que executa dentro do Inep, ou qualquer
outra que atente contra a promoção da igualdade de condições e de oportunidades, o
respeito às diferenças e à valorização da diversidade;
IV - assédio moral organizacional: processo contínuo de condutas abusivas
amparado por estratégias organizacionais e/ou métodos gerenciais que visem a obter
engajamento intensivo do corpo funcional ou excluir aquelas pessoas que a instituição
não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito aos seus direitos
fundamentais;
V - gestão de pessoas: conjunto de práticas gerenciais e institucionais que
visam estimular o desenvolvimento de competências, a melhoria do desempenho, a
motivação e o comprometimento dos servidores com a instituição, bem como favorecer
o alcance dos resultados institucionais;
VI - clima organizacional: percepção global das(os) servidoras(es) a respeito de
seu ambiente de trabalho capaz de influenciar o comportamento profissional e de afetar
o desempenho da organização;
VII - violência no trabalho: toda ação voluntária de indivíduo ou grupo contra
outra pessoa ou grupo que venha a causar danos físicos ou psicológicos, ocorrida no
ambiente de trabalho ou que envolva relações estabelecidas no trabalho;
VIII - acolhimento: conjunto de ações voltadas à escuta ativa, humanizada e
não julgadora de pessoas que tenham vivenciado ou presenciado situações de assédio,
discriminação, violência institucional ou sofrimento no trabalho, visando ao apoio,
encaminhamento e proteção;
IX - atendimento humanizado e integrativo: forma de acolhimento que
reconhece a complexidade da experiência da vítima, oferecendo suporte contínuo e
coordenado, com foco na recuperação emocional e na cessação do sofrimento, ainda que
não haja formalização de denúncia;
X - revitimização: exposição reiterada da vítima a situações que intensificam
o sofrimento já vivenciado, especialmente em apurações institucionais que repitam
relatos ou ignorem a centralidade do cuidado;
XI - rede de acolhimento: estrutura institucional composta por áreas como
ouvidoria, corregedoria, gestão de pessoas, comissão de ética e outras instâncias
internas,
articuladas para
garantir escuta,
apoio,
proteção e
encaminhamentos
adequados às vítimas; e
XII - violência institucional: qualquer ação ou omissão praticada por agentes
públicos ou estruturas organizacionais que cause sofrimento, exclusão ou negação de
direitos a pessoas no exercício de suas atividades funcionais.
Art. 5º São diretrizes do Plano:
I - comprometimento institucional com a promoção da equidade, diversidade,
inclusão e respeito à dignidade da pessoa humana;
II - prevenção do assédio e da discriminação por meio de educação,
sensibilização e formação contínua;
III - confidencialidade e sigilo nas apurações, com foco na não revitimização
das pessoas afetadas;
IV - universalidade da proteção,
independentemente de gênero, raça,
orientação sexual, deficiência ou qualquer outra condição;
V - transversalidade e abordagem interseccional de gênero, raça, etnia,
deficiência, orientação sexual, vínculo com o Inep, entre outras, com envolvimento de
todas as unidades organizacionais;
VI - promoção de práticas de gestão humanizada e comunicação não
violenta;
VII - acolhimento humanizado e escuta ativa;
VIII - atendimento humanizado e integrativo;
IX - comunicação não violenta e abordagem restaurativa; e
X - prevenção da revitimização e da retaliação.
Art. 6º Os princípios que norteiam o Plano Setorial de Prevenção e
Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação no âmbito do Inep são:
I - tolerância zero: a postura adotada pelo Inep é de rigor absoluto em
relação ao assédio e à discriminação, garantindo que todas as comunicações e denúncias
sejam tratadas de forma imparcial e adequada;
II - primazia da abordagem preventiva: a principal abordagem é a promoção
de ações de conscientização e de capacitação sobre o tema, com o objetivo de
identificar e tratar os fatores de risco que podem levar ao assédio e à discriminação;
III - confidencialidade: as comunicações
e denúncias de assédio e
discriminação serão tratadas de maneira confidencial, garantindo a proteção de todas as
pessoas envolvidas, salvo em casos de apurações disciplinares com rito próprio, com
vistas à garantia do contraditório, assegurando também a não revitimização, e com
possibilidade de anonimização de dados;
IV - imparcialidade: todas as investigações serão conduzidas de forma
imparcial, garantindo o direito de defesa aos envolvidos;
V - não retaliação: é proibido qualquer tipo de retaliação contra as pessoas
que denunciarem ou testemunharem casos de assédio e de discriminação;
VI - liderança exemplar: as autoridades e as(os) gestoras(es) devem ser
exemplo e mostrar comportamento respeitoso em todos os momentos, devem estar
comprometidas(os) com a prevenção do assédio e da discriminação e tomar medidas
firmes contra qualquer forma de comportamento inadequado e/ou discriminatório;
VII - representatividade: os representantes nomeados para participarem como
membros dos comitês instituídos por esta Portaria precisam espelhar a diversidade de
gênero, raça, orientação sexual, idade ou outro critério que garanta a representatividade
do corpo funcional; e
VIII - fomento à cultura de respeito: a criação e a manutenção de cultura
organizacional que valorize e promova o respeito mútuo, a diversidade, a inclusão e a
busca por soluções dialogadas para os conflitos no trabalho serão estimuladas.
Art. 7º A prevenção e o enfrentamento às práticas de assédio e discriminação
observam as seguintes diretrizes de gestão de pessoas e do clima organizacional:
I - valorização das pessoas e das suas contribuições para o alcance dos
resultados institucionais;
II - estímulo ao trabalho em equipe, cooperativo e colaborativo;
III - promoção do bem-estar físico, psíquico e social de todas as pessoas e de
clima organizacional favorável ao bom desempenho;
IV - observância da equidade na oferta de oportunidades de desenvolvimento
profissional;
V - respeito à diversidade, coibindo toda e qualquer forma de discriminação
nas relações de trabalho e impedindo mecanismos, gestão e atitudes que favoreçam o
assédio moral e sexual e a discriminação;
VI - estímulo à integração entre colaboradores(as) e entre equipes;
VII - estímulo ao diálogo, ao feedback e aos canais de escuta e discussão com
o objetivo de identificar problemas e propor ações de melhoria no ambiente e nas
relações de trabalho;
VIII - estímulo ao reconhecimento das pessoas e do seu trabalho, de modo a
fomentar a cooperação e o desempenho coletivo e individual; e
IX - estímulo à adoção de ações que promovam a saúde e a satisfação no
ambiente de trabalho, minimizando riscos e prevenindo acidentes, além de doenças.
TÍTULO III
DA COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO AO ASSÉDIO
MORAL, AO ASSÉDIO SEXUAL E À DISCRIMINAÇÃO
Art. 8º Fica instituída a Comissão de Acolhimento, Prevenção e Combate ao
Assédio e à Discriminação - CAPE, com a responsabilidade de coordenar, implementar,
acompanhar e avaliar as ações de prevenção e enfrentamento ao assédio e à
discriminação no âmbito do Inep.
Art. 9º A CAPE será composta por representantes titulares e suplentes
indicados pelas seguintes unidades:
I - Gabinete da Presidência;
II - Assessoria de Governança e Gestão Estratégica;
III - Corregedoria;
IV - Ouvidoria;
V - Comissão de Ética; e

                            

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