DOU 06/11/2025 - Diário Oficial da União - Brasil

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Nº 212, quinta-feira, 6 de novembro de 2025
ISSN 1677-7042
Seção 1
VI - Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas.
§ 1º A coordenação da CAPE será exercida pela Coordenação-Geral de Gestão
de Pessoas (Cogep).
§ 2º A Corregedoria prestará apoio técnico e administrativo à Comissão.
§ 3º Os membros serão indicados pelas respectivas unidades e a designação
será formalizada por ato da Presidência, no prazo de 30 (trinta) dias a contar da
publicação desta Portaria.
§ 4º As reuniões ocorrerão de forma presencial, virtual ou mista, com a
presença mínima de 6 (seis) membros e as deliberações serão tomadas por maioria
simples.
§ 5º A Comissão poderá convidar, sem direito a voto, representantes de
entidades públicas ou especialistas para participar das reuniões.
§ 6º A participação das pessoas designadas para a CAPE será efetuada sem
prejuízo do exercício das respectivas atribuições regulares no Inep.
§ 7º A CAPE não substitui as comissões de sindicância e de processo
administrativo disciplinar nomeadas pela Corregedoria.
§ 
8º 
As 
reuniões 
ocorrerão
ordinariamente 
a 
cada 
semestre 
e
extraordinariamente por convocação do coordenador ou da maioria dos membros.
§ 9º A Procuradoria Federal junto ao Inep poderá prestar apoio jurídico
quando necessário.
Art. 10 Compete à CAPE:
I - monitorar e avaliar a adoção do Plano de que trata esta norma;
II - contribuir para o desenvolvimento de diagnóstico institucional das práticas
de assédio moral e sexual e discriminação;
III - organizar a Rede de Acolhimento institucional;
IV - articular as áreas envolvidas para garantir resposta adequada aos casos
reportados;
V - acompanhar os casos, desde a escuta inicial até as providências
administrativas ou encaminhamentos externos;
VI - fomentar ações educativas e campanhas de sensibilização;
VII - propor a inclusão de cláusulas de compliance nos contratos com
empresas terceirizadas;
VIII - solicitar relatórios, estudos e pareceres às unidades competentes,
resguardados o sigilo e o compromisso ético-profissional das áreas técnicas envolvidas;
IX - elaborar relatórios anuais sobre a execução do Plano, a serem enviados
ao Comitê Gestor do Programa Federal;
X - sugerir medidas de prevenção, orientação e enfrentamento ao assédio
moral e sexual e da discriminação no trabalho;
XI - representar à Corregedoria a ocorrência de quaisquer formas de
retaliação àquela(e) que, de boa-fé, busque os canais próprios para relatar eventuais
práticas de assédio moral ou sexual ou discriminação;
XII - dar conhecimento à Presidência do Inep sobre a existência de ambiente,
prática ou situação favorável ao assédio moral, assédio sexual e discriminação;
XIII - fazer recomendações e solicitar providências aos dirigentes das unidades
organizacionais, tais como:
a) apuração de manifestações de assédio;
b) proteção das pessoas envolvidas;
c) preservação das provas;
d) garantia da lisura e do sigilo das apurações;
e) mudanças de métodos e processos na organização do trabalho;
f) melhorias das condições de trabalho;
g) aperfeiçoamento das práticas de gestão de pessoas;
h) ações de capacitação;
i) realização de campanha institucional de informação e orientação;
j) revisão de estratégias organizacionais e/ou métodos gerenciais que possam
configurar assédio moral organizacional; e
k) celebração de termos de cooperação técnico-científica para estudo,
prevenção e enfrentamento ao assédio moral e sexual e da discriminação.
XIV - acompanhar ocorrências que envolvam exclusivamente pessoas sem
vínculo de natureza estatutária, como colaboradoras(es) terceirizadas(os), bolsistas ou
estagiárias(os), articulando com as empresas contratantes ou áreas competentes, até sua
resolução, visando à proteção da parte vulnerabilizada e à promoção de um ambiente
institucional seguro; e
XV - articular-se com entidades públicas ou privadas que tenham objetivos
similares aos da CAPE.
TÍTULO IV
DA PREVENÇÃO
Art. 11 As ações de prevenção previstas neste Plano têm caráter contínuo,
transversal e educativo, com foco na promoção de ambientes institucionais éticos,
seguros e livres de qualquer forma de violência, e compreenderão, entre outras:
I - campanhas educativas e informativas;
II - capacitações periódicas para todos os públicos institucionais;
III - inserção dos temas de ética, diversidade, integridade e respeito nos
planos de formação institucional;
IV - sensibilização da alta gestão e das lideranças; e
V - programas e ações de letramento para assédio moral, assédio sexual e
discriminação.
§1º O letramento é entendido
como processo educativo crítico e
transformador
que visa
à
compreensão profunda
das
dinâmicas
de assédio
e
discriminação,
incluindo 
suas
causas, 
manifestações,
impactos
e 
formas
de
enfrentamento.
§2º O letramento institucional deverá abordar:
I - as relações de poder e a vulnerabilização de pessoas em razão de
marcadores como gênero, raça, orientação sexual, deficiência, religião, vínculo com o
Inep, entre outros;
II - o caráter estrutural e sistemático do assédio e da discriminação,
reconhecendo sua reprodução em culturas organizacionais permissivas;
III - o desenvolvimento de habilidades de identificação e intervenção segura,
inclusive para apoio a vítimas e atuação como testemunhas;
IV -
a desconstrução
de estereótipos
e preconceitos,
bem como
a
responsabilização individual e coletiva na promoção de ambientes inclusivos; e
V - a consolidação de uma cultura institucional de respeito, equidade e
integridade, baseada na valorização da dignidade humana.
§3º Todas as ações de prevenção deverão priorizar práticas de comunicação
não violenta, linguagem acessível, interseccionalidade e métodos participativos.
TÍTULO V
DA REDE DE ACOLHIMENTO
Art. 12 A Rede de Acolhimento será composta por:
I - Ouvidoria;
II - Corregedoria;
III - Comissão de Ética; e
IV - Cogep, com suporte psicossocial, quando necessário.
§1º A critério da CAPE, por decisão de maioria simples, a Rede de
Acolhimento poderá contar com representantes de outras instâncias internas.
§2º A Rede deve garantir:
I - escuta ativa e não julgadora;
II 
-
orientação 
adequada
quanto 
às
possibilidades 
de
denúncia,
acompanhamento ou encaminhamento psicológico;
III - preservação da confidencialidade e segurança da vítima; e
IV - suporte institucional para medidas de proteção, como remanejamento ou
trabalho remoto, se necessário.
Art.
13 O
acolhimento no
âmbito
do Plano
Setorial compreende
o
atendimento humanizado e integrativo oferecido a pessoas que vivenciaram ou relataram
situações de assédio, discriminação, violência institucional ou sofrimento relacionado ao
trabalho.
§1º O atendimento humanizado pressupõe
escuta ativa, empática e
respeitosa, livre de julgamentos e centrada nas necessidades da pessoa atendida, com
garantia de confidencialidade e proteção à sua integridade.
§2º O atendimento integrativo compreende a atuação articulada entre
diferentes áreas e profissionais, com suporte contínuo, visando à compreensão ampla da
situação e à mitigação do sofrimento, independentemente da existência de denúncia
formal.
Art. 14 O atendimento deverá ser realizado por profissionais previamente
capacitados, preferencialmente em pares, em ambiente reservado, com condições
adequadas de segurança, privacidade e conforto.
§1º Serão adotadas estratégias de recepção que valorizem a singularidade da
pessoa atendida, respeitando seus tempos, limites e o contexto relacional e institucional
em que o sofrimento se manifesta.
§2º A abordagem integrativa inclui:
I - recepção e escuta ativa sem revitimização;
II 
- 
identificação 
de 
fatores
estruturais 
e 
marcadores 
sociais 
de
vulnerabilidade (gênero, raça, classe, idade, deficiência, entre outros);
III - orientação quanto aos
direitos, fluxos institucionais e opções
disponíveis;
IV - encaminhamento psicossocial, terapêutico ou jurídico, quando necessário;
e
V - acompanhamento da situação pela Rede de Acolhimento, mesmo na
ausência de denúncia formal.
Art. 15 O foco do atendimento humanizado e integrativo é a recuperação da
saúde emocional, a redução de danos e a promoção de um ambiente institucional
saudável e ético.
Parágrafo único. A responsabilização administrativa, ética ou disciplinar dos
envolvidos será conduzida por instâncias competentes, sendo o acolhimento centrado no
cuidado e no apoio à vítima.
Art. 16 O acolhimento poderá ou não resultar na formalização de denúncia,
quando a pessoa atendida desejar noticiar oficialmente o fato agressor.
§1º A pessoa poderá receber apoio institucional, mediante atendimento
humanizado
e 
integrativo
continuado, 
independentemente
da 
formalização
da
denúncia.
§2º O atendimento humanizado e integrativo pressupõe que a pessoa seja
tratada com respeito, sigilo e empatia, sem hierarquização.
§3º A não formalização da
denúncia não impede que providências
institucionais sejam adotadas, nos termos legais.
TÍTULO VI
DO RECEBIMENTO DA MANIFESTAÇÃO DE ASSÉDIO OU DISCRIMINAÇÃO
Art. 17 Toda conduta que possa configurar assédio ou discriminação poderá
ser noticiada:
I - por qualquer pessoa que se perceba alvo de assédio ou discriminação no
trabalho; e
II - por qualquer pessoa que tenha conhecimento de fatos que possam
caracterizar assédio ou discriminação no trabalho.
Art. 18 A manifestação de assédio ou discriminação poderá ser recebida pelos
seguintes canais institucionais, observadas suas atribuições específicas:
I - CAPE, por meio de e-mail específico, de sistema informatizado ou de
contato direto com quaisquer dos membros titulares ou suplentes;
II - Rede de Acolhimento;
III - Ouvidoria, nos canais existentes; e
IV - Corregedoria.
§ 1º Embora as denúncias de assédio possam ser recepcionadas pela CAPE,
Rede de Acolhimento, Ouvidoria ou Corregedoria, as campanhas educativas devem
fomentar prioritariamente o uso do primeiro canal.
§ 2º As denúncias formuladas perante a Ouvidoria deverão ser encaminhadas
para a
CAPE mesmo
nos casos
de subjetividade
ou dubiedade
a respeito
da
caracterização do assédio, ainda que sem descrição circunstanciada dos fatos ou
indicação de provas.
§ 3º As denúncias relativas a assédio moral, sexual ou discriminação recebidas
pela Ouvidoria com pedido de apuração disciplinar devem ser encaminhadas para a
Corregedoria, com ciência para a CAPE.
Art. 19
Deverão ser
resguardados o
sigilo e
os compromissos
de
confidencialidade estabelecidos no encaminhamento de manifestação de assédio ou
discriminação.
Art. 20 Casos com indícios de crime deverão ser encaminhados às autoridades
competentes, com ciência à pessoa denunciante.
Art. 21 O atendimento deverá evitar a revitimização, com acolhimento por, no
mínimo, duas pessoas, preferencialmente do mesmo gênero ou raça da pessoa
afetada.
TÍTULO VII
DOS PROCEDIMENTOS DISCIPLINARES
Art.
22
O
assédio
e a
discriminação
definidos
nesta
Portaria
serão
processados pelas instâncias competentes para fins de apuração disciplinar em
observância aos deveres previstos na Constituição Federal, na Lei Complementar nº 35,
de 14 de março de 1979, no Código Civil, no Código Penal, na Lei nº 8.112, de 11 de
dezembro de 1990, no Código de Ética do Inep e/ou nas demais leis e atos normativos
vigentes.
Parágrafo único. A apuração de situação de assédio ou de discriminação,
mediante
sindicância ou
processo
administrativo
disciplinar, será
instaurada pela
autoridade competente em razão de denúncia fundamentada, observados o devido
processo legal e a ampla defesa.
TÍTULO VIII
DO MONITORAMENTO E AVALIAÇÃO
Art. 23 A CAPE deverá produzir relatório anual contendo:
I - número e tipo de ocorrências reportadas;
II - perfil funcional (anônimo) das pessoas envolvidas;
III - providências adotadas;
IV - avaliação das ações de prevenção e acolhimento; e
V - propostas de revisão ou aperfeiçoamento do Plano.
Art. 24 A CAPE deverá realizar pesquisas para aferir direta e/ou indiretamente
a percepção das pessoas sobre temas relacionados ao assédio.
TÍTULO IX
DISPOSIÇÕES FINAIS
Art. 25 O Inep promoverá ações educacionais regulares para todo o corpo
funcional, visando à conscientização sobre o assédio e a discriminação, seus impactos e
formas de prevenção e combate.
Parágrafo único. As ações educacionais também abordarão temas como
diversidade, inclusão e respeito mútuo, para a promoção de cultura organizacional
saudável.
Art. 26 O Plano Setorial de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à
Discriminação integrará todos os contratos de estágio e de prestação de serviços
firmados pelo Inep, de forma a assegurar o alinhamento entre os colaboradores.
Art. 27 Será dado amplo conhecimento do presente Plano às autoridades,
servidoras(es), colaboradoras(es), terceirizadas(es), estagiárias(os), bolsistas e residentes
que atuam no Inep, bem como dos instrumentos e canais disponíveis para garantir sua
efetividade.
Art.
28
O
disposto
neste Plano
aplica-se
aos
contratos
e
convênios
administrativos firmados pelo Inep, respeitada a legislação aplicável e os limites dos
contratos administrativos.
§ 1º As empresas contratadas, órgãos e entidades parceiros deverão observar
em suas relações com o Inep boas práticas e medidas legais de prevenção e apuração
de denúncias de assédio moral e sexual ou discriminação que envolvam seus empregados
ou representantes.
§ 2º As minutas-padrão de editais de licitação, contratos, convênios e demais
ajustes administrativos a serem utilizados pelo Inep conterão cláusula de observância às
práticas de prevenção e apuração de denúncias de assédio moral e sexual ou
discriminação de que trata este Plano.
§ 3º Os contratos e convênios administrativos, bem como outros ajustes
congêneres em vigor, serão objeto de aditamento para a inclusão do disposto neste
artigo, em caso de concordância dos pactuantes.

                            

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