DOU 17/12/2025 - Diário Oficial da União - Brasil

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167
Nº 240, quarta-feira, 17 de dezembro de 2025
ISSN 1677-7042
Seção 1
Art. 3º O Comitê Gestor da PPEDA editará e o CFN publicará Portaria
instituindo documentos acessórios à esta Resolução, incluindo, mas não se limitando a,
os seguintes:
I - Protocolo de Acolhimento;
II - Protocolo de Denúncia;
III - Guia da PPEDA.
IV - Trilha de Capacitação e Desenvolvimento.
Art. 4º Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.
MANUELA DOLINSKY
Presidente do Conselho
ANEXO ÚNICO
POLÍTICA DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO Da discriminação e do ASSÉDIO
- ppeda NO ÂMBITO DO SISTEMA CFN/CRN
CAPITULO I
DISPOSIÇÕES PRELIMINARES
SEÇÃO I
F I N A L I DA D ES
1. A Política de Prevenção e Enfrentamento da Discriminação e do Assédio
(PPEDA) tem por objetivo coibir condutas que configurem assédio e discriminação no
ambiente de trabalho, estabelecer diretrizes, princípios e responsabilidades, bem como
definir as normas de atuação e procedimentos, visando orientar, divulgar e implementar
mecanismos de prevenção, acolhimento, tratamento e análise de relatos e denúncias
referentes a
casos de
assédio moral, assédio
sexual e a
todas as
formas de
discriminação no Sistema CFN/CRN, assim como mecanismos de investigação dos casos,
responsabilização dos envolvidos e remediação e restauração do ambiente de trabalho,
de forma a proporcionar um espaço justo, equânime, diverso, seguro, respeitoso,
saudável, ético e livre de condutas inadequadas.
2.O assédio moral, o assédio sexual e todas as formas de discriminação,
baseadas em raça, etnia, cor, sexo, identidade e expressão de gênero, identidade sexual,
aparência física, idade, religião, deficiência, neurodivergência, doença crônica, opinião
política e origem econômica e social, e suas interseccionalidades, são condutas
inaceitáveis em qualquer circunstância, uma vez que violam os direitos fundamentais da
pessoa humana e prejudicam a saúde física e mental das vítimas.
3. A PPEDA representa a busca
por ambientes de trabalho seguros,
respeitosos e livres de qualquer forma de violência, dirimindo conflitos e assegurando a
dignidade, os direitos humanos e o bem-estar de todas as pessoas trabalhadoras no
âmbito do Sistema CFN/CRN.
4.A PPEDA é um compromisso com a prevenção, identificação, acolhimento,
responsabilização e erradicação de práticas de assédio e discriminação, implementando
ações educativas, mecanismos de denúncia seguros e procedimentos eficazes de
apuração e proteção às vítimas.
5. A erradicação do assédio e da discriminação demanda um compromisso
contínuo de todo Sistema, incluindo capacitação de equipes, fortalecimento de canais de
acolhimento e a promoção de uma cultura organizacional baseada no respeito, na
equidade e na ética.
SEÇÃO II
ABRANGÊNCIA
6. A PPEDA aplica-se a todas as condutas de assédio e discriminação no
âmbito das relações socioprofissionais e da organização do trabalho, praticadas no
ambiente de trabalho, tanto em ambiente físico interno e externo, quanto em ambiente
virtual e em eventos institucionais, destinada a todas as pessoas, empregados(as)
públicos, 
conselheiros(as),
delegados 
(as),
representantes, 
terceirizados(as),
estagiários(as) e jovens aprendizes, que atuam no Sistema CFN/CRN.
SEÇÃO III
D E F I N I ÇÕ ES
7. Para os efeitos da presente PPEDA:
7.1. Assédio moral: significa a conduta praticada no ambiente de trabalho,
por meio de gestos, palavras faladas ou escritas, ainda que em tom jocoso, ou
comportamentos que exponham a pessoa, de forma repetida e continuada, a situações
humilhantes e constrangedoras, que atentem contra a honra e reputação, capazes de
lhes causar ofensa à personalidade, à dignidade e à integridade psíquica ou física,
degradando o clima de trabalho e colocando em risco sua vida profissional e
pessoal.
7.2. Assédio moral organizacional: significa o processo de condutas abusivas
ou hostis, amparado por estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que visem a
obter engajamento intensivo ou a excluir pessoas que exercem atividade pública as
quais a instituição não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito aos
seus direitos fundamentais.
7.3. Assédio sexual: significa a conduta de conotação sexual praticada no
exercício profissional ou em razão dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos
ou outros meios, proposta ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe
constrangimento e violando a sua liberdade sexual.
7.4. Importunação sexual: significa a conduta de praticar contra alguém e
sem a sua anuência ato libidinoso com o objetivo de satisfazer a própria lascívia ou a
de terceiro, que caracterize crimes sexuais ou não.
7.5. Discriminação:
compreende toda distinção, exclusão,
restrição ou
preferência fundada na raça, etnia, cor, sexo, religião, deficiência, neurodivergência,
doença crônica, opinião política, ascendência nacional, origem social, idade, identidade
sexual, identidade e expressão de gênero, ou qualquer outra que atente contra o
reconhecimento ou exercício em condições de igualdade de direitos e liberdades
fundamentais nos campos econômico, social, cultural, laboral ou em qualquer campo da
vida pública. Abrange todas as formas de discriminação.
7.6. Conduta danosa: comportamentos abusivos que, embora não sejam de
assédio no sentido estrito, podem atingir a dignidade, a personalidade ou a integridade
de uma pessoa, física ou psiquicamente, sem a intenção direta de causar danos.
7.7. Interseccionalidade: quando múltiplas identidades, por exemplo, raça e
gênero, se combinam para produzir formas específicas de assédio e discriminação.
7.8. Vítima: significa a pessoa diretamente impactada pela conduta.
7.9. Denunciante: significa a pessoa que apresenta a denúncia, podendo ser
a vítima ou terceiros.
7.10.
Registro
de
denúncia: 
significa
o
registro
das
informações,
materialidades e envolvidos no sistema de ouvidorias.
7.11. Rede de acolhimento: significam os espaços institucionais responsáveis
por realizar uma primeira escuta da situação, prestar informações e esclarecimentos,
orientar e acolher as vítimas, informando os princípios da PPEDA, com registro dos fatos
e encaminhamentos necessários, respeitando a intimidade e sigilo.
7.12. Saúde no trabalho: significa o processo de construção contínua, que
busca assegurar os meios e condições para a construção de uma trajetória em direção
ao bem-estar físico, mental e social, considerada a especificidade do ambiente de
trabalho.
SEÇÃO IV
PRINCÍPIOS
8. São princípios norteadores da presente PPEDA:
9. Universalidade: o CFN deve estabelecer padrões de conduta profissional
que priorizem a saúde, o bem-estar, a segurança e o desenvolvimento de todos.
10. Compromisso institucional: a Alta Gestão do CFN e dos CRNs deve se
comprometer com a prevenção e o enfrentamento ao assédio moral, assédio sexual e
discriminação.
11. Abordagem centrada na vítima: apoio e acolhimento à vítima, respeitando
suas decisões ao longo do processo.
12. Prevenção: compromisso com realização de ações de prevenção ao
assédio moral, ao assédio sexual e a discriminação, promovendo atividades continuadas
de capacitação, letramento e sensibilização.
13. Resolutividade: procedimentos de denúncia devem ser bem definidos e
amplamente divulgados para garantir celeridade; o tratamento correcional das denúncias
de assédio ou
discriminação deverá ser célere, controlado
e definido como
prioritário.
14. Confidencialidade: manutenção do sigilo das informações e proteção das
identidades de denunciantes e testemunhas.
15. Respeito à diversidade e igualdade: garantia de proteção e respeito a
todas as pessoas, independentemente de sua origem, gênero ou características
pessoais.
16. Equidade: adequação do tratamento para garantir um acesso justo aos
recursos e oportunidades a todos, respeitando as diferenças individuais.
17. Comunicação não violenta: utilização de linguagem positiva, inclusiva e
não estigmatizante, manifestada pelo compartilhamento da observação de um fato e
pela expressão de sentimentos e necessidades.
CAPÍTULO II
DIRETRIZES DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO
SEÇÃO I
D I R E T R I Z ES
18. O CFN e os CRNs serão responsáveis por garantir a todos os integrantes
do Sistema a capacitação e o letramento sobre os comportamentos que são ou não
enquadráveis
no
que
toca
aos
conceitos de
assédio
moral,
assédio
sexual
e
discriminação, seja para avaliar condutas alheias, seja para pautar condutas próprias.
Devem ser asseguradas também as melhores condições possíveis para que eventuais
ocorrências de assédio ou discriminação sejam adequadamente relatadas e tratadas.
19. Deverão ser garantidas, entre outras ações:
19.1. 
Construção 
de 
um 
ambiente
laboral 
inclusivo, 
em 
que 
os
empregados(as) executem suas tarefas com sinergia produzindo uma cultura de
convivência que inclua a diversidade;
19.2. Tratamento das situações trazidas ao conhecimento dos gestores
através de relatórios com histórico que permitam a visualização macro das ocorrências
e propositura de ações;
19.3. Disponibilização de materiais educativos sobre o tema;
19.4. Promoção permanente de eventos de capacitação, esclarecimento e
conscientização sobre o tema, voltado ao corpo funcional e aos dirigentes;
19.5. Aprimoramento e expansão de
práticas de análise do clima
organizacional, dos riscos psicossociais e, especialmente, do absenteísmo, com ênfase
em mudanças repentinas nos padrões normalmente observados e em dados
estatisticamente discrepantes;
19.6. Práticas administrativas e gerenciais aplicadas de forma isonômica, com
tratamento justo e respeitoso, com igualdade e equilíbrio de gênero nas lideranças;
19.7. Apoio psicológico às pessoas vitimadas, ou que assim se entendam;
19.8. Promoção do contraditório e ampla defesa;
19.9. Responsabilização de quem praticou as condutas inadequadas, após o
devido processo apuratório;
19.10. Consistência, proporcionalidade e adequação sancionatória, em linha
com os processos disciplinares estabelecidos;
19.11. Utilização de ambiente específico, indicado pela Ouvidoria, como canal
de recebimento e encaminhamento de denúncias, reforçando o sigilo;
19.12. Orientação permanente ao corpo funcional sobre como buscar apoio
e reunir provas;
19.13. Observância do sigilo do atendimento prestado às vítimas;
19.14. Apoio a gestores que precisem lidar diretamente com condutas
problemáticas;
19.15. Intervenções no ambiente de trabalho para restaurar a confiança
institucional;
19.16. Recebimento de manifestações e reclamações sobre comportamento
inadequado para que seja possível lidar com questões antes que se tornem violações
tipificadas ou desvios legais;
19.17. Promoção da centralização de
informações para elaboração de
medidas preventivas efetivas, lidando diretamente com as questões problemáticas
identificadas;
19.18. Comunicação expressa do compromisso institucional para correção de
falhas, no sentido de não permitir que novos casos ocorram; e
19.19. Prática da escuta qualificada, com orientações claras de elementos
probatórios para encaminhamento da denúncia, com a observância da gradação de
condutas, analisada pelo contexto em que ela acontece, do histórico de relacionamento
entre os envolvidos e da combinação entre o tom do que é dito e das ações não-
verbais.
SEÇÃO II
R ES P O N S A B I L I DA D ES
20. Responsabilidades das unidades:
20.1. Comitê Gestor da PPEDA do Sistema CFN/CRN: instrumento da Rede
Federal de Prevenção e Enfrentamento da Discriminação e do Assédio, coordenará as
ações de implementação da Política no Sistema CFN/CRN; garantirá a incorporação da
temática da PPEDA em seu programa de integridade; indicará o empregado (a)
responsável pelo Processo Investigatório Preliminar, sempre que necessário; identificar
no quadro de pessoal das Autarquias do Sistema CFN/CRN, os perfis funcionais
adequados para a composição de comissões de de processos administrativos
disciplinares - PAD, indicando-os às autoridades responsáveis pela designação.
20.2. Rede de Acolhimento: instrumento da Rede Federal de Prevenção e
Enfrentamento da Discriminação e do Assédio e, realizará escuta qualificada,
recepcionará denúncias, quando necessário; prestará informações e esclarecimentos,
orientará e acolherá as vítimas, informando os princípios da PPEDA.
20.3. Ouvidoria: atribuição de receber denúncias e realizar análise prévia da
documentação e dos fatos; capacitar, em atividade coordenada com a área de Gestão
de Pessoas, os agentes públicos, para acolher denúncias e realizar os encaminhamentos;
coordenar a Rede de Acolhimento.
20.4. Gestão de Pessoas: incluirá as temáticas cobertas pela PPEDA na trilha
de capacitação de empregados(as) e gestores(as); monitorará o clima organizacional
utilizando de indicadores quantitativos e qualitativos, assim como proporá melhorias;
buscará identificar a ocorrências de condutas de assédio e discriminação; proporcionará
escuta
qualificada; 
dará
orientações 
e
possíveis
encaminhamentos, 
de
forma
independente à realização da denúncia; intervirá antecipadamente para evitar que
queixas e reclamações se tornem casos de assédio e discriminação; apoiará e orientará
gestores nos casos de assédio e discriminação; prestará apoio e orientações aos CRN.
20.5. Alta Gestão do CFN e dos CRNs: cumprirá, fará cumprir e fomentará a
PPEDA, assim como viabilizará a participação de membros no Comitê Gestor da PPEDA .
SEÇÃO III
EIXOS
21. São eixos da PPEDA:
21.1. Prevenção: promover ações de conscientização, letramento e implementação
de medidas preventivas que visem educar os colaboradores sobre o tema, proporcionando
conhecimentos e mudanças na cultura das organizações. As ações educativas, como palestras,
treinamentos, lives e simulações de caso devem utilizar métodos eficazes de comunicação, para
transmitir as informações de forma clara e objetiva, abordando questões como consentimento,
respeito, igualdade de gênero e a importância de denunciar casos de assédio, a fim de
proporcionar um ambiente de trabalho seguro e inclusivo para todos os colaboradores.
21.2. Acolhimento: implementar medidas de acolhimento e acompanhamento
baseadas no cuidado com os indivíduos expostos a riscos psicossociais e de retaliação
no
ambiente
de
trabalho,
disponibilizando um
canal
de
comunicação
aberto
e
confidencial, para que as vítimas de assédio possam relatar suas experiências, buscar
apoio emocional e obter informações sobre os recursos disponíveis para lidar com essa
forma de violência.
21.3. Apuração e responsabilização: assegurar que a apuração das denúncias
de assédio e discriminação sejam informadas por trauma e os casos sejam processados
pelas instâncias competentes para conhecer da responsabilidade disciplinar, quando
constituírem violações a deveres previstos na Lei, considerando o devido processo legal
e a ampla defesa.

                            

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