DOU 09/01/2026 - Diário Oficial da União - Brasil

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Nº 6, sexta-feira, 9 de janeiro de 2026
ISSN 1677-7042
Seção 1
- Assédio sexual: conduta de conotação sexual praticada no exercício
profissional ou em razão dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou
outros meios, proposta ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe
constrangimento e violando a sua liberdade sexual;
- 
Discriminação:
compreende 
toda 
distinção, 
exclusão,
restrição 
ou
preferência fundada na raça, etnia, cor, sexo, religião, deficiência, opinião política,
ascendência nacional, origem social, idade, orientação sexual, identidade e expressão de
gênero ou qualquer outra que atente contra o reconhecimento ou exercício em
condições de igualdade de direitos e liberdades fundamentais nos campos econômico,
social, cultural, laboral ou em qualquer campo da vida pública; abrange todas as formas
de discriminação;
- Saúde no trabalho: dinâmica de construção contínua em que estejam
assegurados os meios e condições para a construção de uma trajetória em direção ao
bem-estar físico, mental e social, considerada em sua relação específica e relevante
com o trabalho;
- Gestor: servidor que exerce atividades com poder de decisão, liderança de
indivíduos e de equipes, e, por meio de gestão de pessoas, de recursos, das condições
organizacionais e de processos de trabalho, viabilizando o alcance dos resultados
institucionais;
- Cooperação: mobilização, pelas pessoas, de seus recursos subjetivos para,
juntas, superarem coletivamente as deficiências e contradições que surgem da
organização prescrita do trabalho e da concordância entre singularidades, por meio da
construção dialogal de regras formais e informais, técnicas e consciência ética que
orientam o trabalho real;
- 
Cooperação
horizontal, 
vertical
e 
transversal:
respectivamente, 
a
cooperação entre os pares e os membros de equipes de trabalho; entre os ocupantes
de diferentes níveis da linha hierárquica, sempre no duplo sentido ascendente-
descendente; entre trabalhadores da organização e usuários, beneficiários, auxiliares, e,
assim como, com integrantes de outras instituições correlatas;
- Gestão participativa: modo de gestão que promove a valorização e o
compartilhamento da experiência de trabalho; a cooperação e a deliberação coletiva e
a participação integrada de servidores em pesquisas, consultas, grupos gestores com o
objetivo de identificar problemas e propor melhorias no ambiente de trabalho e
institucionais;
- Organização do trabalho: conjunto de normas, instruções, práticas e
processos que modulam as relações hierárquicas e competências, os mecanismos de
deliberação, a divisão do trabalho, o conteúdo das tarefas, os modos operatórios, os
critérios de qualidade e de desempenho;
- Risco: toda condição ou situação de trabalho que tem o potencial de
comprometer o equilíbrio físico, psicológico e social dos indivíduos, causar acidente,
doença do trabalho e/ou profissional;
- Transversalidade: integração dos conhecimentos e diretrizes sobre assédio
e discriminação ao conjunto das políticas e estratégias de ação institucionais, de modo
a garantir sua implementação em todas as dimensões da organização;
- Outras condutas de natureza sexual inadequadas: expressão representativa
de condutas sexuais impróprias, de médio ou baixo grau de reprovabilidade; e
- Rede de Acolhimento: espaços institucionais responsáveis por realizar uma
primeira escuta da situação, prestar informações e esclarecimentos, orientar e acolher
as vítimas, informando os princípios deste Plano. Comporão essas instâncias: Unidade
de Gestão de Pessoas (Subsistema Integrado de Atenção à Saúde do Servidor Público
Federal - SIASS), Ouvidoria, Comissão de Ética, Unidade Setorial de Correição e Unidade
Setorial de Integridade.
CAPÍTULO III
DOS PRINCÍPIOS
Art. 3o O Plano de que trata esta Portaria orienta-se pelos seguintes
princípios:
I - respeito à dignidade da pessoa humana;
II - não discriminação e respeito à diversidade;
III - saúde, segurança e sustentabilidade como pressupostos fundamentais da
organização laboral e dos métodos de gestão;
IV - gestão participativa com fomento à cooperação vertical, horizontal e
transversal;
V - reconhecimento do valor social do trabalho;
VI -
valorização da
subjetividade, da vivência,
da autonomia
e das
competências do trabalhador;
VII - primazia da abordagem preventiva;
VIII - transversalidade e integração das ações;
IX - responsabilidade e proatividade institucional;
X - sigilo dos dados pessoais das partes envolvidas e do conteúdo das
apurações;
XI - proteção à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem das
pessoas;
XII - resguardo da ética profissional; e
XIII - construção de uma cultura de respeito mútuo, igualdade de tratamento
e soluções dialogadas para os conflitos no trabalho.
CAPÍTULO IV
DAS DIRETRIZES GERAIS
Art. 4o Este Plano rege-se pelas seguintes diretrizes gerais:
I - Abordagem das situações de assédio e discriminação levando-se em conta
sua relação com a organização e gestão do trabalho e suas dimensões sociocultural,
institucional e individual;
II - Fomento a ambiente organizacional de respeito à diferença e não-
discriminação, 
políticas, 
estratégias 
e 
métodos
gerenciais 
que 
favoreçam
o
desenvolvimento de ambientes de trabalho seguros e saudáveis;
III - Estratégias institucionais de prevenção e combate ao assédio e à
discriminação que priorizem:
a) o desenvolvimento e a difusão de experiências e métodos de gestão e
organização laboral que promovam saúde, sustentabilidade e segurança no trabalho;
b) a consecução de política
institucional de escuta, acolhimento e
acompanhamento de pessoas;
c) o incentivo às abordagens de práticas restaurativas para resolução de
conflitos.
IV - Estímulo ao ambiente de diálogo, cooperação e respeito à diversidade
humana e adoção de métodos de gestão participativa e organização laboral que
fomentem a saúde
física e mental no trabalho;
V - Prevenção e enfrentamento da discriminação e dos assédios moral e
sexual no trabalho pautados por abordagem transversal, cabendo a cada unidade
organizacional e
agente institucional contribuirem para a efetividade deste Plano de acordo
com suas atribuições e responsabilidades;
VI - Atendimento e acompanhamento dos casos de assédio e discriminação
orientados por abordagem sistêmica e fluxos de trabalho integrados entre as unidades e
especialidades profissionais, de modo especial entre as áreas de gestão de pessoas e saúde;
VII - Sensibilização de servidores, estagiários e prestadores de serviços sobre
relações saudáveis de trabalho, chamando a atenção para os riscos e potenciais
prejuízos das práticas abusivas e discriminatórias;
VIII - Incentivo ao uso de uma comunicação respeitosa e construtiva, visando
a redução de conflitos e a promoção de um ambiente de trabalho colaborativo e
harmônico;
IX - Adoção de medidas ágeis e eficazes para o enfrentamento de situações
de
assédio e
discriminação, assegurando
a
solução de
problemas de
forma
satisfatória;
X - Garantia do sigilo das informações relativas às denúncias e apurações,
protegendo a identidade e integridade das partes envolvidas.
CAPÍTULO V
DA PREVENÇÃO
Art. 5o As ações de prevenção ao assédio e à discriminação, essenciais para
fortalecer uma cultura organizacional baseada no respeito às diferenças, equidade e
diversidade, devem promover a compreensão das condutas aceitáveis no ambiente de
trabalho.
Parágrafo único. Constituem ferramentas de prevenção no âmbito deste
Plano de Prevenção e Enfrentamento ao Assédio e à Discriminação:
I - Ações de formação - destinadas à capacitação dos servidores(as) e
colaboradores(as) sobre temas relacionados ao assédio e à discriminação;
II - Ações de sensibilização - voltadas à conscientização dos servidores(as) e
colaboradores(as) sobre a importância de um ambiente de trabalho inclusivo e respeitoso; e
III - Ações de promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos - com o
objetivo de prevenir a ocorrência de assédio e de discriminação.
Seção I
Das Ações de Capacitação e Formação
Art. 6º As ações de formação e capacitação para a prevenção do assédio e
da discriminação deverão ser integradas aos instrumentos estratégicos da Instituição,
incluindo o Plano de Desenvolvimento de Pessoas (PDP) e o Plano de Integridade.
§ 1º Os temas de prevenção ao assédio e à discriminação deverão ser
abordados tanto na formação inicial quanto na integração de servidores(as) em estágio
probatório, bem como, ao longo de toda a trajetória funcional.
§ 2º As ações de capacitação deverão abranger a elaboração de protocolos
internos, campanhas de prevenção, práticas de escuta, acolhimento, responsabilização,
além do letramento obrigatório em gênero, raça, diversidade e inclusão.
§ 3º As formações e capacitações - presenciais ou à distância - deverão
abranger temas relacionados ao assédio e à discriminação, incluindo, no mínimo, os
segiuintes conteúdos:
I - causas estruturantes do assédio e da discriminação;
II - consequências para a saúde das vítimas;
III - meios de identificação, modalidades e repercussões jurídicas e gerenciais
do assédio e da discriminação;
IV - direitos das vítimas, incluindo acesso à justiça e à reparação;
V - mecanismos e canais de denúncia;
VI - promoção de modelos de gestão cooperativa, humanizada e não
violenta, tanto em ambientes físicos quanto virtuais;
VII - uso da comunicação não violenta e escuta ativa no ambiente de
trabalho;
VIII - gestão participativa;
IX - identificação de racismo, machismo, misoginia, etarismo, capacitismo e
LGBTfobia em suas várias formas;
X 
- 
identificação 
e 
enfrentamento
de 
assédio 
moral, 
sexual 
e
discriminação;
XI - intervenção de espectadores(as),
abordando como agir frente a
situações de assédio e discriminação;
XII - atuação com base em fluxograma de acolhimento, recebimento e
encaminhamento de denúncias; e
XIII - interrupção de situações de assédio moral, sexual e discriminação.
§ 4º Ocupantes de cargos de liderança, independentemente do nível,
deverão
participar
de
formação complementar
específica,
periodicamente, com
conteúdo adequado a gestoras e gestores de equipes.
§ 5º As ações formativas realizadas, incluindo a carga horária dedicada a
temas de prevenção ao assédio e à discriminação, serão consolidadas e registradas nos
relatórios anuais do Plano de Desenvolvimento de Pessoas.
Seção II
Das Ações de Sensibilização
Art. 7º A sensibilização deverá ser realizada por meio de campanhas,
materiais informativos, eventos, ações culturais, artísticas, lúdicas ou outras formas de
comunicação e expressão que possam alcançar e sensibilizar o maior número possível
de pessoas que exercem atividades na Instituição.
§ 1o As ações de sensibilização terão como finalidade:
I - equidade e combate a todas as formas de discriminação e assédio;
II - campanhas educativas e conteúdos informativos com linguagem não
violenta,
inclusiva, acessível
e
não discriminatória
em
todos
os processos de
comunicação;
III - ações voltadas à qualidade de vida no trabalho; e
IV - informação
e conhecimento acerca das práticas
de assédio e
discriminação
de
gênero,
raça e
de
outros
grupos
e
as políticas
para
o
seu
enfrentamento.
§ 2o Os resultados das ações de sensibilização e formação serão avaliados
pela área de gestão de pessoas da Instituição, por meio de análise de dados
quantitativos e da avaliação de seus impactos com o objetivo de promover a melhoria
contínua das iniciativas de prevenção e enfrentamento ao assédio e à discriminação.
Seção III
Das Ações de Promoção da Saúde e Prevenção de Riscos e Agravos
Art. 8º A Fundação Biblioteca Nacional por meio da área de gestão de
pessoas deverá estabelecer plano de prevenção e promoção da saúde para as pessoas
que exercem atividades públicas, incluindo a definição de protocolos, mecanismos,
fluxos e indicadores sistêmicos para identificar e monitorar situações de absenteísmo e
adoecimento relacionadas a possíveis casos de assédio e discriminação no ambiente de
trabalho, além de orientar as equipes de saúde e segurança.
§ 1º Para a efetiva implementação deste plano, deverão ser adotadas
medidas para a promoção da saúde em conformidade com as seguintes diretrizes:
I - realização de levantamentos e monitoramentos periódicos do clima
organizacional e da qualidade de vida no trabalho com o objetivo de redirecionar ações
e aprimorar estratégias para o enfrentamento de práticas de assédio e discriminação
que possam causar adoecimento ou afastamento no ambiente de trabalho; e
II - estruturação de programas de promoção da saúde e prevenção de
agravos e riscos no ambiente de trabalho, desenvolvendo projetos, estratégias e
práticas que promovam ambientes e relações de trabalho inclusivos, seguros e
saudáveis.
§ 2º Os resultados dessas iniciativas subsidiarão as demais ferramentas de
prevenção
deste 
plano,
criando 
um
ciclo
virtuoso 
que
contribua 
para
o
desenvolvimento de um ambiente de trabalho que promova o bem-estar e a
integridade física e psicológica das pessoas que atuam na Instituição.
CAPÍTULO VI
DO ACOLHIMENTO
Seção I
Da Rede de Acolhimento
Art. 9o A Rede de Acolhimento terá por finalidade:
I - prestar esclarecimentos e informações sobre os temas de assédio e
discriminação;
II - acolher as pessoas afetadas por assédio ou discriminação no ambiente
de trabalho;
III - buscar soluções sistêmicas para eliminação das situações de assédio e
discriminação no trabalho; e
IV - orientar a pessoa para atendimento especializado, quando for o
caso.
Seção II
Da Comissão de Apoio ao Acolhimento
Art. 10 A Comissão de Apoio ao Acolhimento - integrante da Rede de
Acolhimento será constituída pelas seguintes instâncias organizacionais: Unidade de
Gestão de Pessoas (Divisão de Recursos Humanos), Comissão de Ética, Ouvidoria,
Unidade de Correição e Unidade de Gestão da Integridade, havendo a possibilidade, em
caso de necessidade, de solicitação de colaboração de outras áreas da Instituição.