DOE 18/10/2019 - Diário Oficial do Estado do Ceará

                            XI - realizar auditorias nos relatórios, visando a melhoria e credibilidade do processo de concessão da GDPO/GDAG;
XII – proceder a avaliação de desempenho, incluindo as suas três esferas, para efeitos de concessão de GDAG/GDPO e da ascensão funcional dos 
servidores, na ausência do contratante/avaliador;
XIII - outras que venham a ser atribuídas pelo Secretário da Seplag.
Parágrafo único. As decisões da Comissão Setorial de Avaliação de Desempenho tomadas em cada caso, por maioria simples de seus membros, 
serão fundamentadas, observando as prescrições legais e as normas contidas neste Decreto.
Art. 5º A unidade de recursos humanos ou área afim, responsável pela ascensão funcional, desenvolverá as atividades relativas à progressão e promoção.
Parágrafo único. Caberá, ainda, à unidade a que se refere o caput, identificar e manter atualizadas as listas de servidores habilitados à progressão e 
promoção, divulgar os resultados e formalizar os procedimentos de ascensão funcional.
Art. 6º A progressão, a promoção e a concessão das GDAG e GDPO serão, para todos os efeitos, direito dos servidores que concluírem o processo 
anual da avaliação de desempenho e que venham a se aposentar ou falecer antes da publicação do ato de concessão a que faziam jus.
Art. 7º A área de recursos humanos ou área afim manterá atualizados os assentamentos individuais dos servidores, com registro dos elementos 
necessários à Avaliação de Desempenho.
Art. 8º Fica a área de desenvolvimento institucional, em articulação com a área de recursos humanos ou área afim, responsável pela administração 
e monitoramento do processo de avaliação para a concessão da Gratificação de Desempenho de Atividade de Análise de Gestão - GDAG e da Gratificação 
de Desempenho de Atividade de Planejamento e Orçamento - GDPO, devidas aos ocupantes dos cargos/funções integrantes das carreiras de Planejamento 
e Orçamento e de Gestão Pública, do quadro funcional da Secretaria do Planejamento e Gestão (Seplag).
Art. 9º A avaliação de desempenho institucional e individual, para fins de concessão da GDAG e GDPO, será anual, compreendendo o interstício de 
janeiro a dezembro, sendo que as metas institucionais e individuais contratadas referem-se ao período compreendido entre os meses de fevereiro a dezembro.
§ 1º O mês de janeiro fica reservado para o processamento das avaliações, atribuição das notas e pontuações, divulgação dos resultados e feedback, 
análise de recursos referentes à avaliação de desempenho ocorrida no exercício anterior e para contratação das novas metas para o exercício respectivo.
§ 2º A implantação dos efeitos financeiros na folha de pagamento, referentes à avaliação de desempenho ocorrida no exercício anterior, será realizada 
no mês de fevereiro do exercício subsequente.
§ 3º Se, por qualquer motivo, a contratação de metas institucionais e individuais não ocorrer no mês de janeiro, deverá o Secretário de Planejamento 
e Gestão formalizar a excepcionalidade do período por meio de portaria.
CAPÍTULO II
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Art. 10. A Avaliação de Desempenho é o processo sistemático e contínuo de acompanhamento de aferição do desempenho dos servidores integrantes 
do Grupo Ocupacional Atividades de Planejamento e Gestão, tendo como objetivos:
I - verificar a coerência, a presença, o nível de proficiência e a evolução das competências definidas pela instituição, promovendo a sua adequação;
II - identificar pontos fortes e oportunidades de melhoria no desempenho dos profissionais, visando à implementação de ações adequadas;
III - dotar os gestores de uma ferramenta que possibilite o gerenciamento e o desenvolvimento de suas equipes;
IV - promover a comunicação e interação entre a instituição, os gestores e demais servidores com relação aos resultados esperados, permitindo o 
acompanhamento de desempenho;
V – subsidiar, com informações relevantes, outros subsistemas de Recursos Humanos, como Desenvolvimento, Capacitação e Gestão de Carreira;
VI - assegurar que o desempenho individual seja avaliado de forma consistente;
VII - elevar o comprometimento dos servidores; e
VIII - garantir o desenvolvimento do potencial do servidor, sua formação, a identificação da necessidade de treinamento e seu aperfeiçoamento 
profissional.
Art. 11. A Avaliação de Desempenho contempla três esferas do desenvolvimento profissional do servidor, na forma a seguir discriminada:
I - Competências, correspondendo ao percentual de 30%;
II – Metas e Resultados, correspondendo ao percentual de 40%; e
III - Critérios Administrativos, correspondendo ao percentual de 30%.
CAPÍTULO III
DA AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS
Art. 12. A esfera de competência é o método de acompanhamento do desempenho de cada servidor, verificando sua evolução na carreira e sua 
capacidade de entregar os resultados esperados, por meio do aumento do seu nível de proficiência em uma competência já adquirida ou pela conquista de 
uma nova competência, sendo composta de três tipos:
I - Competências Gerais, comum a todos os servidores, proporcionam o alinhamento dos profissionais em torno da consecução dos objetivos 
estratégicos do Governo, correspondendo a 30% do percentual atribuído à esfera de Competências;
II - Competências Gerenciais avaliarão apenas os servidores que exercem cargo de liderança na Secretaria, têm como finalidade direcionar os gestores 
à consecução dos objetivos estratégicos e dos planos táticos do Governo, por meio da utilização dos talentos humanos e recursos disponíveis, correspondendo 
a 40% do percentual atribuído à esfera de Competência;
III - Competências Setoriais são intrínsecas aos princípios e às estratégias da Secretaria e têm como objetivo conduzir o profissional a ações condizentes 
com a cultura e seus objetivos, correspondendo a 30% do percentual atribuído à esfera de Competência.
§ 1º Os servidores que não exercem cargos de liderança, não serão avaliados pelas Competências Gerenciais, mas somente pelas Competências 
Gerais e Setoriais que corresponderão, cada uma, ao percentual de 50%.
§ 2º As Competências Gerais, Gerenciais e Setoriais são as constantes do Anexo I, deste Decreto.
Art. 13. A implementação da Avaliação de Desempenho por competências tem como principais finalidades e resultados:
I - propiciar a participação dos servidores e chefias no planejamento e definição de objetivos, metas, atividades/responsabilidades da unidade de 
trabalho e do servidor, possibilitando reavaliação periódica das atividades realizadas;
II - fornecer indicadores que subsidiem o planejamento estratégico, visando o desenvolvimento institucional;
III - propiciar o intercâmbio contínuo de comunicação com sua equipe;
IV - subsidiar o Programa de Capacitação e do Dimensionamento das necessidades de treinamento, movimentação, entre outros;
V - aferir o mérito para ascensão funcional;
VI - identificar problemas que interfiram no desempenho setorial e individual;
VII - fomentar o estabelecimento de diálogo construtivo, de confiança, motivação e cooperação entre todos os servidores, através da valorização 
do trabalho em equipe.
Art. 14. Os servidores terão suas competências avaliadas por até 4 (quatro) agentes, na forma a seguir discriminada:
CARGOS DE LIDERANÇA
DEMAIS PROFISSIONAIS
AVALIADOR
PESO
AVALIADOR 
PESO
Chefe imediato
35%
Chefe
40%
Autoavaliação
30%
Autoavaliação
30%
Pares
20%
Pares
30%
Subordinados
15%
Art. 15. A Avaliação de Competência será feita obedecendo a seguinte escala de níveis:
I - AbE – Abaixo da Expectativa – 25% - Nota de 0 a 2,5;
II - ApE – Atende Parcialmente às Expectativas – 50%- Nota de 2,6 a 5,0;
III - AqE – Atende Quase totalmente às Expectativas – 75% - Nota de 5,1 a 7,5;
IV - AE – Atende às Expectativas – 100% - Nota de 7,6 a 10.
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DIÁRIO OFICIAL DO ESTADO  |  SÉRIE 3  |  ANO XI Nº199  | FORTALEZA, 18 DE OUTUBRO DE 2019