DOMFO 07/04/2020 - Diário Oficial do Município de Fortaleza - CE

                            FORTALEZA 
                 DIÁRIO OFICIAL DO MUNICÍPIO 
 
ANO LXV 
FORTALEZA, 07 DE ABRIL DE 2020 
Nº 16.726
 
 
PODER EXECUTIVO 
 
GABINETE DO PREFEITO 
 
 
DECRETO Nº 14.613, DE 17 DE MARÇO DE 2020. 
 
Regulamenta a avaliação de 
desempenho dos servidores 
ocupantes do cargo de Analista 
de Planejamento e Gestão, e 
dá outras providências. 
 
 
O PREFEITO MUNICIPAL DE FORTALEZA, no 
uso das atribuições que lhe são conferidas pelo inciso VI do art. 
83 da Lei Orgânica do Município de Fortaleza; CONSIDERAN-
DO a necessidade de promover nova regulamentação para a 
Lei Complementar nº 0186, de 19 de dezembro de 2014, que 
instituiu o Plano de Cargos, Carreiras e Salários (PCCS) para o 
ambiente de especialidade Planejamento e Gestão, especial-
mente no que se refere à concessão da Gratificação de De-
sempenho por Atividade de Planejamento e Gestão (GDPG), 
na forma constante no § 1º do artigo 20 da referida norma; 
CONSIDERANDO o modelo de Avaliação de Desempenho 
com foco em competências, permitindo ao gestor mensurar os 
resultados obtidos pelo servidor, mediante critérios objetivos 
decorrentes de metas institucionais, previamente pactuadas; e 
CONSIDERANDO a necessidade de promover melhorias na 
redação do Decreto anterior de nº 14.154, de 24 de janeiro de 
2018, especialmente no que tange aos critérios de avaliação 
que trata a referida norma. DECRETA: Art. 1º - Este Decreto 
regulamenta a Avaliação de Desempenho dos servidores ocu-
pantes do cargo de Analista de Planejamento e Gestão, no 
âmbito da Administração Pública Municipal Direta e Indireta. 
Parágrafo Único. A Avaliação de Desempenho disposta no 
caput deste artigo será aplicada somente aos servidores ocu-
pantes do cargo de provimento efetivo de Analista de Planeja-
mento e Gestão. 
 
CAPÍTULO I 
DAS DISPOSIÇÕES PRELIMINARES 
 
 
Art. 2º - As áreas de Gestão de Pessoas dos 
órgãos e entidades Municipais serão responsáveis pela opera-
cionalização do processo de Avaliação de Desempenho dos 
seus respectivos servidores, competindo-lhes: I. orientar na 
formulação dos Termos de Compromissos Individuais; II. orien-
tar e distribuir, em tempo hábil, os formulários de Avaliação de 
Desempenho para o devido preenchimento; III. analisar e com-
putar os pontos obtidos, mantendo o sigilo necessário ao bom 
andamento dos trabalhos; IV. analisar e julgar os recursos 
interpostos pelos servidores quanto à Avaliação de Desempe-
nho; VI. rever a avaliação dos servidores reclamantes que 
tiverem sua pontuação alterada; VII. julgar os recursos inter-
postos pelos dirigentes das unidades administrativas de cada 
órgão/entidade, no que tange ao desempenho institucional as 
metas da respectiva unidade; VIII. proceder à análise das justi-
ficativas apresentadas, nos casos de atendimento parcial da 
meta preestabelecida dentro do período de avaliação; IX. en-
caminhar ao dirigente do órgão/entidade o relatório conclusivo 
dos trabalhos da Avaliação de Desempenho. Parágrafo Único. 
A área de Gestão de Pessoas manterá rigorosamente em dia 
os assentamentos individuais dos servidores, com registro 
exato dos elementos necessários à Avaliação de Desempenho.  
 
CAPÍTULO II 
DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO 
 
 
Art. 3º - A Avaliação de Desempenho é o proces-
so sistemático e contínuo de acompanhamento de aferição do 
desempenho, tendo como objetivos: I. identificar pontos fortes 
e oportunidades de melhoria no desempenho dos profissionais, 
visando à implementação de ações adequadas; II. dotar os 
gestores de uma ferramenta que possibilite o gerenciamento e 
o desenvolvimento de suas equipes; III. promover a comunica-
ção e interação entre a instituição, os gestores e demais servi-
dores com relação aos resultados esperados, permitindo o 
acompanhamento de desempenho; IV. subsidiar, com informa-
ções relevantes, outros subsistemas de Recursos Humanos, 
como Suprimentos, Desenvolvimento e Gestão da Carreira; V. 
elevar o comprometimento dos gestores e servidores do ór-
gão/entidade; VI. garantir o desenvolvimento do potencial do 
servidor, sua formação, a identificação da necessidade de 
capacitação e seu aperfeiçoamento Profissional; VII. implantar 
a cultura do “feedback contínuo”; VIII. subsidiar a avaliação do 
estágio probatório. Art. 4º - Avaliação de Desempenho contem-
pla 3 (três) esferas do desenvolvimento profissional do servi-
dor, na forma a seguir discriminada: I. Competências: significa 
o acompanhamento da performance de cada um dos profissio-
nais, verificando sua evolução, sua capacidade de entregar os 
resultados esperados, correspondendo ao percentual de 30% 
(trinta por cento) do total da avaliação; II. Metas: é o acompa-
nhamento do resultado institucional e individual no alcance de 
metas (quantitativas e/ou qualitativas) estabelecidas, corres-
pondendo ao percentual de 60% (sessenta por cento) do total 
da avaliação; III. Critérios Administrativos: indicadores quantita-
tivos do desempenho do avaliado no cotidiano do exercício de 
seu cargo, correspondendo ao percentual de 10% (dez por 
cento) do total da avaliação. Art. 5º - A Avaliação de Desempe-
nho será apurada anualmente, nos meses de janeiro a dezem-
bro e produzirá efeitos financeiros mensais durante todo o ano 
subsequente. Parágrafo Único. A Avaliação será processada 
no mês subsequente ao término do período avaliativo e gerará 
efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês subsequente 
ao do processamento do resultado final. Art. 6º - O ciclo da 
Avaliação de Desempenho terá duração de 12 (doze) meses e 
compreenderá as seguintes etapas: I. Planejamento: estabele-
cimento de metas institucionais, pré-pactuação de metas com-
partilhadas, estabelecimento de metas individuais e pactuação 
de metas; II. Monitoramento: acompanhamento de metas insti-
tucionais, metas individuais e repactuação de metas; III. Avali-
ação: avaliação dos resultados institucionais, dos termos de 
compromissos individuais, cálculo dos resultados, emissão dos 
relatórios finais; IV. Reconhecimento: divulgação dos resulta-
dos, realização de atividades de reconhecimento das áreas 
com desempenho satisfatório, realização das atividades de 
reconhecimento do desempenho satisfatório dos colaborado-
res; V. Melhoria: avaliação dos motivos de baixo desempenho 
das áreas e colaboradores e adoção de ações corretivas para a 
melhoria do desempenho dos mesmos. Parágrafo Único. Porta-
ria da SEPOG definirá os critérios e procedimentos específicos 
a serem adotados em cada uma das etapas mencionadas no 
caput deste artigo.