DOU 31/10/2023 - Diário Oficial da União - Brasil

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Isso se justifica em razão de que este pode configurar atos de violência, assim como evoluir para o assédio moral, e mesmo o assédio moral organizacional. FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA Constituição Federal, arts. 1º, inciso III; 5º, inciso X Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 483 Convenção nº 190 da OIT e Recomendação 206 O QUE CADASTRAR Devem ser cadastradas neste grupo temático e seus temas as notícias de fato que relatem situações de violência ou de assédio no trabalho praticadas pelo(a) empregador(a), preposto(a), terceiro(a) diretamente vinculado(a) ao(a) empregador(a) ou outro(a) empregado(a) contra qualquer trabalhador(a). . ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES, VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO . GRUPO TEMÁTICO 6.2. VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO NO TRABALHO . TEMA 6.2.1. VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO PSICOLÓGICO . S U BT E M A NOTAS EXPLICATIVAS Como exposto anteriormente, a criação de grupo temático com temas e subtemas específicos para tratar da violência e do assédio no trabalho segue a Convenção 190 da OIT e a Recomendação 206, aprovadas na Conferência do órgão realizada em junho de 2019. Seu artigo 1º dispõe que a expressão "violência e assédio" no mundo do trabalho designa um conjunto de comportamentos e práticas inaceitáveis, ou mesmo a ameaça desses comportamentos e práticas, inclusive em razão de gênero, quer se manifestem uma única vez ou de maneira repetida, e que sejam suscetíveis de causar dano físico, psicológico, sexual ou econômico. Nessas condições, o presente tema trata da violência ou assédio psicológico, este em verdade constitui o chamado assédio moral, antes tratado de forma isolada, sem o enfoque mais amplo de constituir ato de violência, em que pese a sua conceituação e conotações específicas. FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA Constituição Federal, arts. 1º, inciso III; 5º, inciso X Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 483 Convenção nº 190 da OIT O QUE CADASTRAR Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem situações de violência ou assédio psicológico no trabalho pelo(a) empregador(a) e preposto(a) ou outro(a) empregado(a) contra qualquer trabalhador(a). . ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES, VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO . GRUPO TEMÁTICO 6.2. VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO NO TRABALHO . TEMA 6.2.2. VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO SEXUAL . S U BT E M A NOTAS EXPLICATIVAS O assédio ou violência sexual no trabalho constitui séria violação à dignidade e integridade do(a) trabalhador(a), além de constituir crime previsto no art. 216-A do Código Penal, do seguinte teor: "Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício do emprego, cargo ou função". A OIT conceitua o assédio sexual como atos de insinuações, contatos físicos forçados ou convites impertinentes. No âmbito do trabalho, pode ainda apresentar as seguintes características: ser uma condição clara para a obtenção de emprego ou sua manutenção; influir na concessão ou não de promoções na carreira do(a) assediado(a); prejudicar o rendimento profissional, humilhar, insultar ou intimidar o(a) trabalhador(a), entre outras possíveis. Seu enfrentamento, portanto, não se restringe à esfera criminal, com a repressão do(a) autor(a), inserindo-se no âmbito da atuação do MPT, considerando as suas repercussões nas relações de trabalho, com prejuízos ao(à)s trabalhadore(a)s envolvidos, com violação à sua dignidade e integridade. Pode ainda ocorrer por intimidação, não havendo exigência de hierarquia, e a recusa do(a) trabalhador(a) tem como efeito o prejuízo de sua atuação laboral ou a criação de uma situação hostil no local de trabalho, por chantagem ou não. A consequência pode ser a perda do emprego ou de benefícios decorrentes da relação de emprego. FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA Constituição Federal, arts. 1º, inciso III; 5º, inciso X Decreto-Lei 2.848/1940 (Código Penal), art. 216-A Convenções 169 e 190 da OIT O QUE CADASTRAR Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato de prática de todo o tipo de insinuações ou convites impertinentes de cunho sexual, contatos físicos forçados, exercidos como condição para concessão ou a manutenção do emprego, ou para influir em possível promoção ou, ainda, prejudicando o rendimento profissional, humilhando, insultando ou intimidando o(a) trabalhador(a), ainda que por conduta omissiva do(a) empregador(a) ou preposto(a). . ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES, VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO . GRUPO TEMÁTICO 6.2. VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO NO TRABALHO . TEMA 6.2.3. ABUSOS DECORRENTES DO PODER DIRETIVO DO(A) EMPREGADOR(A) (CAMPO DE ESPECIFICAÇÃO OBRIGATÓRIA) . S U BT E M A NOTAS EXPLICATIVAS O abuso do poder hierárquico do empregador(a) passou a compor este grupo temático, porque mais adequado, considerando o fato de que todo abuso constitui um ato de violência, podendo, inclusive, configurar assédio moral. A necessidade de destacar a hipótese tem o intuito de atrair a classificação das notícias de fato de abuso do poder diretivo que resultam na prática de atos de constrangimento ou humilhação, com a possibilidade ou não de adoecimento mental e psicossomático. A situação envolve violência contra o(a) empregado(a), quando o(a) empregador(a) ultrapassa os limites na condução do comando da atividade econômica. Como se sabe, o poder hierárquico do(a) empregador(a) consiste num conjunto de prerrogativas que lhe são conferidas com a finalidade de dirigir, fiscalizar e disciplinas a prestação pessoal de serviços no âmbito da empresa e do respectivo estabelecimento. Seu fundamento legal está descrito no art. 2º da CLT, segundo o qual cabe ao(à) empregador(a) a direção da prestação pessoal dos serviços permitindo a organização do trabalho, a definição do processo produtivo adotado pela empresa e as orientações gerais e regulares concernentes à prestação de serviços. Esse poder, no entanto, não é absoluto, devido aos limites impostos pela legislação, por normas coletivas, pelo contrato de trabalho e pela boa-fé objetiva. O desrespeito a esses limites constitui abuso de poder e afronta os direitos e garantias fundamentais do(a)s trabalhadore(a)s, de modo que o(a) empregador(a) não poderá expedir determinações ilícitas ou imorais, aplicar penalidades que violem a dignidade da pessoa humana ou que não estejam previstas em lei. De se registrar que, muitas vezes, a situação abusiva se impõe mediante ameaças de despedimento ou outras, buscando o(a) empregador(a) que o(a) empregado(a) a ela se submeta sem reclamar. O abuso do poder diretivo do(a) empregador(a) não se confunde com assédio moral. No entanto, pode evoluir para o assédio moral, e mesmo o assédio moral organizacional. A experiência da atuação ministerial demonstra que o assédio moral organizacional se manifesta em atos abusivos do poder diretivo do(a) empregador(a), tais como o controle do uso do banheiro, metas abusivas, atividades "motivacionais" vexatórias, entre outras. FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA Constituição Federal, arts. 1º, inciso III; 5º, caput e incisos V e X e 6º Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 483 Convenção nº 190 da OIT O QUE CADASTRAR Devem ser cadastradas neste subtema as notícias de fato que relatem situações de abuso do poder diretivo do(a) empregador(a) e preposto(a) em relação a um(a) empregado(a) ou a um conjunto de empregado(a)s, como por exemplo conduta que representem desvio de finalidade no exercício do poder diretivo. . ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES, VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO . GRUPO TEMÁTICO 6.2. VIOLÊNCIA OU ASSÉDIO NO TRABALHO . TEMA 6.2.4. VIOLÊNCIA DOMÉSTICA S U BT E M A NOTAS EXPLICATIVAS A violência doméstica deve ser destacada dentro do grupo temático como a violência praticada contra a trabalhadora, uma vez que repercute diretamente nas oportunidades de trabalho. O Brasil é signatário da Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra a Mulher (1979), abrangendo resoluções, declarações e recomendações aprovadas pelas Nações Unidas e pelas agências especializadas. Além disso, o Estado Brasileiro ratificou a Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência contra a Mulher (Convenção de Belém do Pará). De outro lado, a Lei Maria da Penha (Lei nº 11.340/2006) tem por objetivo o enfrentamento da violência doméstica e familiar, tendo como alvo principal a mulher, e foi decorrência da condenação do Estado brasileiro pela Comissão Interamericana de Direitos Humanos, em 2001, por negligência, omissão e tolerância em face da violência familiar contra a mulher, desdobramento da demora da justiça brasileira na solução do caso de Maria da Penha Maia Fernandes. Além da proteção à integridade física da vítima, a Lei Maria da Penha preocupa-se também com a questão do trabalho, mormente em razão da necessidade de a vítima romper com a rotina diária e se afastar da localidade de moradia para preservar a própria vida e a de seus dependentes. Segundo pesquisas do Instituto Maria da Penha, as mulheres que sofrem violência doméstica têm maior dificuldade no acesso e manutenção da relação de trabalho, compondo maior percentual de pessoas desempregadas. Tendo em vista que a independência econômica é fator essencial para a quebra do ciclo de