DOU 14/03/2025 - Diário Oficial da União - Brasil

TEXTO OFICIAL · ÍNTEGRA

Documento assinado digitalmente conforme MP nº 2.200-2 de 24/08/2001, que institui a Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira - ICP-Brasil. Este documento pode ser verificado no endereço eletrônico http://www.in.gov.br/autenticidade.html, pelo código 05152025031400054 54 Nº 50, sexta-feira, 14 de março de 2025 ISSN 1677-7042 Seção 1 No âmbito do Executivo Federal, o enfrentamento dos assédios e das discriminações é declarado como pauta importante. Em 2023, foi criado o Grupo de Trabalho Interministerial (GTI) de Enfrentamento ao Assédio e a Discriminação na Administração Pública Federal, pelo Decreto nº 11.534 /2023. O GTI estudou o assunto e apresentou, ao Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos (MGI), que coordenou o Grupo, seu relatório final no começo de 2024. Já em 30 de julho de 2024, foi publicado o Decreto nº 12.122, instituindo o Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação, no âmbito da administração pública federal direta, autárquica e fundacional. O art. 6º, do decreto de 2024, determinou que o Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação será constituído de plano federal e de planos setoriais de implementação e monitoramento. Devendo o plano setorial de implementação e monitoramento ser instituído por ato da autoridade máxima do órgão da administração pública federal (art. 6º, § 2º). Em 1º de outubro de 2024, foi publicada a Portaria nº 6.719, de 13 de setembro de 2024, do Ministério da Gestão e da Inovação em Serviços Públicos, instituindo o Plano Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação na Administração Pública Federal Direta, suas Autarquias e Fundações. Por estas razões, o MDHC elaborou o presente Plano Setorial, com vistas a implementar o Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação no âmbito do nosso Ministério. 2. DEFINIÇÕES CONCEITUAIS (ordem alfabética) AMBIENTE DE TRABALHO: conjunto de bens, instrumentos e meios de natureza material e imaterial, no qual as pessoas exercem suas atividades laborais, representando o complexo de fatores que estão presentes no local de trabalho e interagem com as pessoas. Incluídas as interações virtuais nas ferramentas do escritório virtual e as interações realizadas, ainda que em espaços não institucionais, quando tratarem de assuntos relacionados ao trabalho (whats app, e-mail pessoal, reuniões em outros prédios públicos, encontros/palestras/reuniões/similares realizados em espaços privados etc)[3]. ASSÉDIO MORAL: conduta praticada no ambiente de trabalho, por meio de gestos, palavras faladas ou escritas ou comportamentos que exponham a pessoa a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de lhes causar ofensa à personalidade, à dignidade e à integridade psíquica ou física, degradando o clima de trabalho e colocando em risco sua vida profissional[4]. Manifesta-se por meio de gestos, palavras (orais ou escritas), comportamentos ou atitudes que exponham o(a) servidor(a), o(a) empregado(a) ou o(a) estagiário(a) ou o(a) terceirizado(a), individualmente ou em grupo, a situações humilhantes e constrangedoras, degradando o clima de trabalho e muitas vezes impactando a estabilidade emocional e física da vítima. ASSÉDIO MORAL HORIZONTAL: ocorre entre colegas de trabalho no mesmo nível hierárquico, ou seja, sem a relação tradicional de poder entre chefe e subordinado. ASSÉDIO MORAL MISTO: situação em que uma pessoa é vítima de comportamentos abusivos tanto de superiores hierárquicos (assédio vertical) quanto de colegas de trabalho no mesmo nível hierárquico (assédio horizontal). É a associação do assédio moral vertical e do horizontal. Comumente, acontece com iniciativa da violência por um autor fazendo com que os demais acabem seguindo o(s) mesmo(s) comportamento(s). ASSÉDIO MORAL ORGANIZACIONAL: processo de condutas abusivas ou hostis, amparado por estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que visem a obter engajamento intensivo ou a excluir pessoas que exercem atividade pública as quais a instituição não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito aos seus direitos fundamentais[5]. ASSÉDIO MORAL VERTICAL: ocorre entre pessoas de nível hierárquico diferentes, chefes e subordinados, podendo ser descendente ou ascendente. ¸Descendente: ocorre quando superiores hierárquicos (chefes ou supervisores) assediam moralmente os seus subordinados. ¸Ascendente: praticado por subordinados contra um superior hierárquico. Pode envolver atos de desrespeito, desobediência sistemática, sabotagem de trabalho, ou deslegitimação da autoridade do chefe. Embora menos comum, este tipo de assédio pode ter consequências igualmente graves no ambiente de trabalho. ASSÉDIO SEXUAL: prática sexual, compreendida de forma ampla como quaisquer condutas de natureza sexual manifestadas no exercício do cargo, emprego ou função pública ou em razão dele, externada por atos, palavras, mensagens, gestos ou outros meios, propostas ou impostas a pessoa contra sua vontade, independente do gênero, que causem constrangimento e violem sua liberdade sexual, sua intimidade, sua privacidade, sua honra e sua dignidade, afrontam a moralidade administrativa, o decoro, a dignidade da função pública e da instituição, caracterizando-se como transgressão disciplinar de natureza gravíssima[6]. De maneira sutil ou explícita, não sendo o contato físico requisito para a configuração do assédio sexual, bastando que ocorra a perseguição indesejada. AUTOCOMPOSIÇÃO DE CONFLITOS: método de resolução de conflitos a partir da negociação direta entre as partes interessadas que buscam atingir o consentimento entre ambas[7]. CAPACITISMO: discriminação em razão da deficiência toda forma de distinção, restrição ou exclusão, por ação ou omissão, que tenha o propósito ou o efeito de prejudicar, impedir ou anular o reconhecimento ou o exercício dos direitos e das liberdades fundamentais de pessoa com deficiência, incluindo a recusa de adaptações razoáveis e de fornecimento de tecnologias assistivas[8]. COMISSÃO DE APOIO AO ACOLHIMENTO: grupo que oferece apoio a vítimas de assédio e/ou discriminação, por meio de atendimento para escuta ativa e orientação sobre as normas e instrumentos institucionais de prevenção e enfrentamento a violências[9]. DISCRIMINAÇÃO: definida na Convenção nº 111 da Organização Internacional do Trabalho (OIT), a discriminação compreende toda distinção, exclusão ou preferência fundada na raça, cor, sexo, religião, opinião política, ascendência nacional ou origem social que tenha por efeito destruir ou alterar a igualdade de oportunidade ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão[10]. Compreendida também, outras motivações, considerando a atuação do MDHC, como toda distinção, exclusão, restrição ou preferência baseada em gênero, idade, orientação sexual, deficiência, classe social, crença religiosa, convicção filosófica ou política, descendência/ascendência étnica, que tenha por objeto anular ou restringir o reconhecimento, gozo ou exercício, em igualdade de condições, de direitos humanos e liberdades fundamentais nos campos político, econômico, social, cultural ou em qualquer outro campo da vida pública ou privada (art. 1º, I, da Lei 12.288/2010). Deve-se explicitar que há condutas discriminatórias que poderão configurar crime de assédio sexual, crime de injúria racial ou crime de preconceito, desde que cumpram os requisitos para tanto. DISCRIMINAÇÃO RACIAL INDIRETA: é aquela que ocorre, em qualquer esfera da vida pública ou privada, quando um dispositivo, prática ou critério, aparentemente neutro, tem a capacidade de acarretar uma desvantagem particular para pessoas pertencentes a um grupo específico, baseado em sua raça, cor, ascendência ou origem nacional ou étnica ou as coloca em desvantagem[11]. DISCRIMINAÇÃO RACIAL OU ÉTNICO-RACIAL: consiste em qualquer distinção, exclusão, restrição ou preferência, em qualquer área da vida pública ou privada, cujo propósito ou efeito seja anular ou restringir o reconhecimento, gozo ou exercício, em condições de igualdade, de um ou mais direitos humanos e liberdades fundamentais consagrados nos instrumentos internacionais aplicáveis aos Estados Partes. A discriminação racial pode basear-se em raça, cor, ascendência ou origem nacional ou étnica[12]. DISCRIMINAÇÃO RELIGIOSA: toda a distinção, exclusão, restrição ou preferência fundada na religião ou nas convicções e cujo fim ou efeito seja a abolição ou o fim do reconhecimento, o gozo e o exercício em igualdade dos direitos humanos e das liberdades fundamentais[13]. ENFRENTAMENTO: tentativa estratégica de lidar com um estressor, com medidas interventivas e acautelatórias para cessar a intimidação e/ou o comportamento inadequado, sem prejuízo das medidas de responsabilização, quando for o caso. ETARISMO OU IDADISMO: estereótipos (como pensamos), preconceitos (como sentimos) e à discriminação (como agimos) em relação à idade. Ato de, em razão da idade, tratar a pessoa de forma injusta ou desigual, criando empecilhos ou dificuldades de acesso a operações bancárias, meios de transporte, ou criar embaraços ao exercício da cidadania[14]. GESTÃO HUMANIZADA: forma de gestão que valoriza as pessoas, reconhece suas potencialidades, respeita suas diferenças, estimula seu desenvolvimento, promove sua saúde e bem-estar, incentiva sua participação, colaboração e corresponsabilidade, e busca alcançar resultados de forma ética, eficiente e efetiva[15]. GORDOFOBIA: preconceito, discriminação ou aversão dirigida a pessoas com corpos gordos ou acima do peso[16] . LGBTQIA+FOBIA: prática discriminatória que atenta contra os direitos fundamentais das pessoas lésbicas, gays, bissexuais, travestis, transexuais, queers, intersexos, assexuais, não binárias e outras. Dito de outra forma, seria a discriminação e violência sofridas pelas pessoas LGBTQIA+ em razão de sua identidade de gênero, orientação sexual ou características sexuais[17]. As condutas transfóbicas podem ser igualadas aos crimes de racismo, conforme tese fixada pelo plenário do STF em 13/06/2019 (Ação direta de inconstitucionalidade por omissão - ADO26). MACHISMO: atitudes, crenças, práticas ou sistemas que atribuem valores, papéis e características específicos que consideram o masculino superior ao feminino, desqualificando a mulher, favorecendo os interesses e a supremacia masculina em diversas esferas da vida[18]. MISOGINIA: aversão, desprezo ou ódio às mulheres e pode se manifestar através de discriminação sistemática ou individual contra mulheres, limitando suas oportunidades, direitos ou tratando-as de maneira injusta com base no sexo, alcançando até formas mais extremas de violência de gênero[19]. ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO: conjunto de normas, instruções, práticas e processos que modulam as relações hierárquicas e as competências das pessoas envolvidas, os mecanismos de deliberação, a divisão do trabalho, o conteúdo das tarefas, os modos operatórios, os critérios de qualidade e de desempenho. PREVENÇÃO: conjunto de ações e atitudes para evitar acontecimentos indesejados. RACISMO: consiste em qualquer teoria, doutrina, ideologia ou conjunto de ideias que enunciam um vínculo causal entre as características fenotípicas ou genotípicas de indivíduos ou grupos e seus traços intelectuais, culturais e de personalidade, inclusive o falso conceito de superioridade racial. O racismo ocasiona desigualdades raciais e a noção de que as relações discriminatórias entre grupos são moral e cientificamente justificadas[20]. SAÚDE NO TRABALHO: dinâmica de construção contínua, em que estejam assegurados os meios e condições para a construção de uma trajetória em direção ao bem-estar físico, mental e social, considerada em sua relação específica e relevante com o trabalho[21]. XENOFOBIA: expressão de ódio e discriminação com base na origem, cultura ou procedência nacional[22], sendo uma das formas mais prevalentes de discurso de ódio no Brasil[23]. Outras CONDUTAS de NATUREZA SEXUAL INADEQUADAS22: expressão representativa de condutas sexuais impróprias, de médio ou baixo grau de reprovabilidade. As definições da Política de Bem-Estar, Saúde e Qualidade de Vida no Trabalho no âmbito do Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania também poderão nortear as ações deste plano. 3. TIPIFICAÇÕES 3.1 Esfera disciplinar ASSÉDIO MORAL: para a Corregedoria-Geral da União[24], impõe-se o enquadramento da conduta como infração disciplinar grave, em face da qual se obriga a autoridade competente à aplicação de penalidade expulsiva, sem qualquer margem de discricionariedade para dosimetria diversa, com fundamento nos dispositivos da Lei nº 8.112/90: ¸art. 117, IX - Valer-se do cargo para lograr proveito pessoal ou de outrem, em detrimento da dignidade da função pública; ¸ art. 132, V - Incontinência pública e conduta escandalosa, na repartição; ou ¸ art. 132, VII - Ofensa física, em serviço, a servidor ou a particular. DISCRIMINAÇÃO: para a Corregedoria-Geral da União, impõe-se o enquadramento da conduta como infração disciplinar grave, com penalidades de advertência ou suspensão, com fundamento no dispositivo da Lei nº 8.112/90: art. 132, V - Incontinência pública e conduta escandalosa, na repartição[25]. ASSÉDIO SEXUAL: o assédio sexual é definido em lei (artigo 216-A do Código Penal) o que não ocorre com o assédio moral. Código Penal. Art. 216-A Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício de emprego, cargo ou função. Para ocorrer a tipificação do assédio sexual não é necessária a repetição nem a sistematização da conduta, basta um único ato de assédio sexual. No direito administrativo, tal conduta pode configurar "valer-se do cargo para lograr proveito pessoal ou de outrem, em detrimento da dignidade da função pública" ou "incontinência pública e conduta escandalosa" (art. 117, IX, e art. 132, V, da Lei nº 8.112/1990), infrações graves que resultam na aplicação da penalidade de demissão. Já os casos de importunações e atos impróprios, que não configurem assédio sexual, podem caracterizar violação aos deveres de "tratar com urbanidade as pessoas" e de "manter conduta compatível com a moralidade administrativa", previstos no art. 116, IX e XI, da Lei nº 8.112/90, infrações de natureza leve, que, dependendo das circunstâncias do caso, pode gerar penas de advertência ou até mesmo de suspensão. 3.2 Esfera ética[26] Conduta que viola o Código de Ética do Servidor Público, pois fere o dever de moralidade e de manter uma conduta compatível com a moralidade administrativa. O Código de Ética Profissional do Servidor Público, aprovado pelo Decreto 1.171/94, estabelece que o servidor público deve nortear a sua conduta pela consciência dos princípios morais. O servidor não pode desprezar o elemento ético em suas ações. Os atos de assédio e/ou de discriminação ferem diversos elementos do citado código: a moralidade administrativa, a dignidade, o decoro, o zelo, a função pública e a consciência de que os princípios morais são os valores que devem nortear o servidor público. 3.3 Esfera criminal, trabalhista e civil ASSÉDIO MORAL: é tratado pelos tribunais brasileiros, incluindo o Tribunal Superior do Trabalho (TST), que têm reconhecido casos de assédio moral e decidido a favor de empregados em diversas situações, com a aplicação de multas e indenizações. ASSÉDIO SEXUAL: a punição pode atingir detenção, como se observa no caso de assédio sexual por chantagem, que é exercido por superior(a) hierárquico(a) em razão laboral configurado como crime definido no art. 216-A, caput, do Decreto-Lei nº 2.848/1940, conhecido como Código Penal Brasileiro. Para empregados públicos, regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o assédio sexual no ambiente de trabalho pode ser considerado falta grave, podendo resultar na pena de demissão por justa causa. Crimes de importunação sexual, como por exemplo, toques libidinosos sem anuência e de registro não autorizado da intimidade sexual também são previstos no Código Penal Brasileiro, nos arts. 215-A e 216-B, respectivamente. DISCRIMINAÇÃO: prevista Lei nº 9.459/97, de 13 de maio de 1997 (que alterou a Lei nº 7.716/89) como ato de praticar, induzir ou incitar a discriminação ou preconceito de raça, cor, etnia, religião ou procedência nacional, com reclusão de um a três anos e multa. Todas as formas de assédio e discriminação, também, são passíveis de reparação civil. 4. PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO DO ASSÉDIO E DA DISCRIMINAÇÃO, NO ÂMBITO DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA FEDERAL A atuação do ente público, além de atender aos princípios constitucionais próprios da administração pública, deve respeitar o princípio da dignidade da pessoa humana, da valorização social do trabalho, da proibição de todas as formas de