DOU 10/10/2025 - Diário Oficial da União - Brasil

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Este documento pode ser verificado no endereço eletrônico http://www.in.gov.br/autenticidade.html, pelo código 05152025101000189 189 Nº 194, sexta-feira, 10 de outubro de 2025 ISSN 1677-7042 Seção 1 de acolhimento e acompanhamento qualificados, humanizados e não revitimizadores às pessoas afetadas e aos denunciantes e da responsabilização dos autores; VII - acolhimento: processo de acolhida e escuta qualificada e humanizada, assim como de orientação e encaminhamentos para soluções focadas na pessoa, podendo referir-se ao atendimento psicossocial ou à notícia de assédio e discriminação aos canais competentes; VIII - ambiente de trabalho saudável e seguro: espaço de trabalho ou convivência no qual prevalecem o respeito mútuo, a colaboração, a dignidade e o bem- estar, com a ausência de práticas prejudiciais, tais como o assédio, a violência e a discriminação; IX - conflito: processo em que pessoas se opõem, em razão de comportamentos, ideias ou objetivos percebidos, como incompatíveis; X - revitimização: adoção de procedimentos que obrigam a vítima a reviver repetidamente a situação de assédio ou discriminação sofrida ou que a expõem a novas formas de vitimização devido a atendimentos inadequados; XI - riscos psicossociais: danos à integridade física ou mental de um trabalhador, seja na forma de um transtorno ou doença, seja por lesão ou acidentes de trabalho; XII - fator de risco: toda condição ou situação de trabalho que tem o potencial de comprometer o equilíbrio físico, psicológico e social das pessoas, causar acidente, doença do trabalho ou profissional; XIII - notícia, manifestação ou denúncia: comunicação feita aos canais institucionais competentes sobre a ocorrência de assédio ou discriminação, que poderá ensejar a apuração por sindicância ou processo administrativo disciplinar, conforme o caso; XIV - medidas acautelatórias: atos de gestão para preservar a integridade física e mental da pessoa afetada, que poderão ser propostos no curso do tratamento da ocorrência, independentemente da atividade correcional, ou medidas voltadas à preservação da integridade da apuração disciplinar, a serem determinadas pela autoridade competente, observados os atos normativos vigentes; XV - pessoa ofendida ou vítima: pessoa diretamente impactada pela conduta alegada; XVI - denunciante: pessoa que apresenta denúncia, manifestação ou notícia de assédio ou discriminação, podendo ser a vítima ou quem tenha conhecimento do fato; XVII - pessoa noticiada: pessoa denunciada pela prática de assédio ou discriminação; XVIII - gestão de pessoas: conjunto de práticas gerenciais e institucionais que visam estimular o desenvolvimento de competências, a melhoria do desempenho, a motivação e o comprometimento dos servidores com a instituição, bem como favorecer o alcance dos resultados institucionais; XIX - clima organizacional: percepção global dos servidores a respeito do ambiente de trabalho, capaz de influenciar o comportamento profissional e de afetar o desempenho da organização; XX - organização do trabalho: conjunto de normas, instruções, práticas e processos que modulam as relações hierárquicas e as competências das pessoas envolvidas, os mecanismos de deliberação, a divisão do trabalho, o conteúdo das tarefas, os modos operatórios, os critérios de qualidade e de desempenho; e XXI - saúde no trabalho: dinâmica de construção contínua, em que estejam assegurados os meios e as condições para a construção de uma trajetória em direção ao bem-estar físico, mental e social, considerada em sua relação específica e relevante com o trabalho. CAPÍTULO III DOS OBJETIVOS E DOS EIXOS Art. 3º A PEAD-BCB tem os seguintes objetivos: I - promover ambiente de trabalho seguro, digno, saudável, sustentável e livre de comportamentos inadequados, garantindo o respeito mútuo entre todas as pessoas; II - fomentar elevados padrões de conduta ética entre servidores e demais colaboradores; III - contribuir para a prevenção da prática de assédio e discriminação, por meio da promoção de ações educativas e informativas, campanhas e outras estratégias de conscientização, sensibilização e formação continuada; IV - estabelecer parâmetros para o acolhimento, o tratamento, o acompanhamento e a análise de relatos e notícias de assédio moral, assédio sexual ou discriminação; V - desenvolver mecanismos de apuração e investigação dos casos, de responsabilização dos envolvidos, bem como de mediação de conflitos e restauração do ambiente de trabalho afetado; e VI - garantir a produção, sistematização e análise de dados e informações referentes ao assédio e à discriminação no âmbito do Banco Central do Brasil. Art. 4º São eixos da PEAD-BCB: I - prevenção; II - acolhimento e acompanhamento; III - combate e responsabilização; e IV - dados e informações. CAPÍTULO IV DOS PRINCÍPIOS Art. 5º Os princípios que norteiam a PEAD-BCB são: I - acolhimento humanizado e não revitimizador; II - compromisso institucional; III - confidencialidade; IV - comunicação compassiva; V - construção de cultura de respeito mútuo, igualdade de tratamento e soluções dialogadas para os conflitos no trabalho; VI - não discriminação e respeito à diversidade; VII - não retaliação à vítima ou ao denunciante; VIII - primazia da abordagem preventiva; IX - promoção de ambientes de trabalho saudáveis, seguros e livres da violência; X - representatividade; XI - resolutividade; XII - respeito à dignidade da pessoa humana; XIII - saúde, segurança e sustentabilidade como pressupostos fundamentais da organização do trabalho e da gestão de pessoas; XIV - não tolerância ao assédio e à discriminação; XV - universalidade; e XVI - transversalidade e integração das ações. CAPÍTULO V DAS DIRETRIZES GERAIS Art. 6º O enfrentamento às práticas de assédio e discriminação observará as seguintes diretrizes de gestão de pessoas e do clima organizacional: I - valorização das pessoas e de suas contribuições para o alcance dos resultados institucionais; II - estímulo ao trabalho em equipe, de forma cooperativa e colaborativa; III - promoção do bem-estar físico, psíquico e social de todas as pessoas, bem como de clima organizacional favorável ao bom desempenho; IV - observância da equidade na oferta de oportunidades de desenvolvimento profissional; V - respeito à diversidade, com a coibição de toda e qualquer forma de discriminação nas relações de trabalho; VI - incentivo à integração entre colaboradores e entre equipes; VII - estímulo ao diálogo, ao feedback e aos canais de escuta e discussão, com o objetivo de identificar problemas e propor ações de melhoria no ambiente e nas relações de trabalho; VIII - reconhecimento das pessoas e de seu trabalho, de modo a fomentar a cooperação e o desempenho coletivo e individual; IX - adoção de ações que promovam a saúde e a satisfação no ambiente de trabalho, minimizando riscos e prevenindo acidentes e doenças; X - adoção de abordagem das situações de assédio e discriminação que considere sua relação com a organização e gestão do trabalho e suas dimensões sociocultural, institucional e individual; XI - incentivo à adoção de práticas restaurativas para resolução e gestão de conflitos; XII - promoção de política institucional de escuta, acolhimento e acompanhamento das pessoas afetadas; e XIII - apuração de denúncias, acolhimento e acompanhamento com foco na vítima de forma não revitimizadora. CAPÍTULO VI DA PREVENÇÃO AO ASSÉDIO E À DISCRIMINAÇÃO Art. 7º As iniciativas de prevenção do assédio e da discriminação devem buscar a construção e a consolidação de uma cultura organizacional que valorize o respeito às diferenças, à equidade e à diversidade e que internalize a compreensão dos conceitos e das práticas e condutas aceitáveis no ambiente de trabalho. Parágrafo único. As iniciativas voltadas para a prevenção devem considerar as especificidades do assédio moral e sexual, assim como as diversas formas de discriminação. Art. 8º As iniciativas de promoção de ambientes saudáveis e seguros devem estimular, de forma integrada e contínua, a adoção de medidas voltadas à promoção da saúde, à satisfação em relação ao trabalho, à redução de riscos e à prevenção de acidentes e doenças, incluindo a melhoria das condições de trabalho, do conteúdo, da organização das tarefas e dos processos laborais. Art. 9º Constituem ferramentas de prevenção do assédio e da discriminação no âmbito da PEAD-BCB: I - ações de capacitação e formação continuada; II - ações de sensibilização e conscientização; III - ações de prevenção de riscos e agravos; e IV - ações de promoção de bem-estar, diversidade, equidade e inclusão no trabalho. Art. 10. As ações de formação continuada e de capacitação deverão abordar, no mínimo, os seguintes temas: I - conceitos e tipos de assédio moral, assédio sexual e discriminação e suas repercussões jurídicas e gerenciais; II - causas estruturantes do assédio sexual, da violência sexual e de outros ilícitos contra a dignidade sexual; III - dados e pesquisas sobre assédio sexual, assédio moral e diferentes formas de discriminação; IV - identificação de situações de assédio moral, assédio sexual e das diversas formas de manifestação de discriminação no ambiente de trabalho; V - mecanismos institucionais e canais seguros de denúncia; VI - consequências e impactos do assédio e da discriminação para indivíduos e organizações; VII - fatores de risco e de proteção relacionados ao assédio e à discriminação no ambiente de trabalho; VIII - normas e legislação aplicáveis ao assédio moral, ao assédio sexual e à discriminação; IX - práticas de gestão participativa e humanizada; X - promoção do bem-estar no ambiente de trabalho; XI - gestão de conflitos e práticas de comunicação não violenta; e XII - diversidade, equidade e inclusão no trabalho. § 1º As ações de formação e de capacitação deverão, obrigatoriamente, contemplar o letramento étnico-racial, de gênero e demais formas de discriminação e suas interseccionalidades. § 2º Os ocupantes de cargos de liderança, independentemente do nível, deverão participar, periodicamente, de formação específica em enfrentamento ao assédio e à discriminação com conteúdo adequado a gestores de equipes. Art. 11. Caberá ao Departamento de Gestão de Pessoas, Educação, Saúde e Organização - Depes implementar programa de saúde mental, com foco na eliminação dos riscos psicossociais relacionados ao ambiente de trabalho. Art. 12. A implementação e os resultados das ações de prevenção deverão ser periodicamente avaliados e monitorados, com o objetivo de garantir a eficácia das medidas adotadas. CAPÍTULO VII DO ACOLHIMENTO E ACOMPANHAMENTO Art. 13. As ações de acolhimento e acompanhamento serão pautadas pela lógica do cuidado com pessoas expostas a riscos psicossociais da organização de trabalho e, portanto, terão caráter distinto e autônomo em relação a procedimentos formais de natureza disciplinar. Art. 14. O acolhimento e o acompanhamento, observados métodos e técnicas profissionais, propiciarão atenção humanizada, não revitimizadora e centrada na necessidade da pessoa, respeitando seu tempo de reflexão e decisão e fortalecendo sua integridade psíquica, autonomia e liberdade de escolha. § 1º O acolhimento e o acompanhamento psicossocial propiciarão informação acerca das possibilidades de encaminhamento previstas na PEAD-BCB e das alternativas de suporte e orientação disponíveis, respeitadas as escolhas quanto ao modo de enfrentar a situação de assédio ou discriminação. § 2º O acolhimento e o acompanhamento deverão utilizar, sempre que possível, técnicas de entrevista baseadas em teorias do trauma, com vistas a garantir escuta qualificada, segura e não revitimizadora. Art. 15. O acolhimento e o acompanhamento das pessoas envolvidas poderão ocorrer de forma individual ou coletiva, inclusive de equipes, com o objetivo de oferecer suporte psicossocial e orientar a busca de soluções sistêmicas para a eliminação de situações de assédio e discriminação. § 1º Na busca de soluções sistêmicas, poderá ser adotada a prática de mediação de conflitos, sempre que possível e conveniente. § 2º A mediação de conflitos somente ocorrerá mediante anuência expressa da vítima e da pessoa noticiada. § 3º Caso a vítima considere inviável a mediação ou a resolução do conflito, poderá solicitar, a qualquer tempo, o encaminhamento da notícia à autoridade competente, para as providências cabíveis, inclusive, conforme o caso, a apuração por meio de sindicância ou processo administrativo disciplinar. Art. 16. Diante da identificação de riscos psicossociais relevantes, os profissionais das áreas de gestão de pessoas e de saúde poderão prescrever ações imediatas com o objetivo de preservar a saúde e a integridade física e moral das pessoas afetadas por assédio ou discriminação, podendo, quando necessário, sugerir a adoção de medidas acautelatórias. CAPÍTULO VIII DOS CANAIS DE ACOLHIMENTO E ACOMPANHAMENTO EM SITUAÇÕES DE CONFLITO, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO Art. 17. Constituem canais de acolhimento e acompanhamento em situações de conflito, assédio e discriminação no Banco Central do Brasil: I - o Núcleo de Apoio Psicossocial; e II - a Comissão de Apoio ao Acolhimento e ao Acompanhamento em Situações de Conflito, Assédio e Discriminação - CAAD. Art. 18. O Núcleo de Apoio Psicossocial constitui um canal permanente de acolhimento, acompanhamento e orientação a todas as pessoas em situação de conflito no trabalho ou afetadas por situações de assédio e discriminação no âmbito institucional, resguardado pelo sigilo profissional, a fim de minimizar riscos psicossociais e promover a saúde mental no trabalho. Parágrafo único. O Núcleo de Apoio Psicossocial deverá ser composto por colaboradores da área de saúde mental e deverá estar ligado à área de saúde do Depes. Art. 19. São atribuições do Núcleo de Apoio Psicossocial: I - prestar orientações e informações sobre o tema; II - acolher pessoas afetadas por assédio ou discriminação no ambiente de trabalho;