DOU 23/10/2025 - Diário Oficial da União - Brasil

TEXTO OFICIAL · ÍNTEGRA

Documento assinado digitalmente conforme MP nº 2.200-2 de 24/08/2001, que institui a Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira - ICP-Brasil. Este documento pode ser verificado no endereço eletrônico http://www.in.gov.br/autenticidade.html, pelo código 05152025102300159 159 Nº 203, quinta-feira, 23 de outubro de 2025 ISSN 1677-7042 Seção 1 Entidades de Fiscalização do Exercício das Profissões Liberais CONSELHO FEDERAL DE ECONOMIA DELIBERAÇÃO Nº 5.129, DE 21 DE OUTUBRO DE 2025 Homologa o resultado 10º Desafio quero ser Ec o n o m i s t a . A PRESIDENTA DO CONSELHO FEDERAL DE ECONOMIA, no uso de suas atribuições legais e disposições regulamentares conferidas pela Lei nº 1.411, de 13 de agosto de 1951, Decreto nº 31.794, de 17 de novembro de 1952, Lei nº 6.021, de 3 de janeiro de 1974, Lei nº 6.537, de 19 de junho de 1978, e pelo Regimento Interno do Cofecon, aprovado pela Resolução nº 1.832, de 30 de julho de 2010, publicada no DOU nº 149, de 5 de agosto de 2010, Seção 1, Páginas: 85 e 86; CONSIDERANDO o regramento próprio que estabelece os regulamentos das premiações, nos termos da Resolução nº 1.969, de 27 de março de 2017 (DOU nº 60, de 28 de março de 2017, Seção 1, Páginas: 128 e 129), e o disposto no Resolução nº 2.182, de 6 de junho de 2025(DOU nº 109, de 11 de junho de 2025, Seção 1, Página: 177), e o que consta no Processo nº 141100.000090/2025-07, ad referendum do Plenário, resolve: Art. 1º Homologar o resultado do prêmio intitulado 10º Desafio Quero Ser Economia, conforme o disposto no inciso III do art. 28 da Lei nº 14.133, de 1º de abril de 2021: Classificação: 1º Lugar: (Prêmio de R$ 2.000,00): Maria Vitória Guilherme da Silva, estudante da Escola Técnica Estadual Jurandir Bezerra Lins, em Igarassu - PE; 2º Lugar: (Prêmio de R$ 1.500,00): Kauane Kucinski, estudante da Escola de Educação Básica Valentin Gonçalves Ribeiro, em Monte Castelo - SC; 3º Lugar: (Prêmio de R$ 1.000,00): Natália de Souza Tavares, estudante do Colégio Estadual Professora Venina Corrêa Torres, em Nova Iguaçu - RJ. Art. 2º Esta Deliberação entra em vigor na data de sua publicação. TANIA CRISTINA TEIXEIRA CONSELHO FEDERAL DE FONOAUDIOLOGIA RESOLUÇÃO CFFA Nº 787, DE 17 DE OUTUBRO DE 2025 Dispõe sobre a instituição e regulamentação do processo de gestão de desempenho dos empregados do CFFa. O CONSELHO FEDERAL DE FONOAUDIOLOGIA, no uso das atribuições legais e regimentais que lhe são conferidas pela Lei nº 6.965, de 9 de dezembro de 1981, regulamentada pelo Decreto nº 87.218, de 31 de maio de 1982, cumprindo o deliberado pelo Plenário do Conselho Federal de Fonoaudiologia, durante a 204ª Sessão Plenária Ordinária, realizada no dia 17 de outubro de 2025, resolve: Art. 1º - Fica aprovado nos termos da Norma em anexo o processo de Gestão do Desempenho dos empregados do Conselho Federal de Fonoaudiologia. Art. 2º - Revogar a Resolução CFFa no 435, de 13 de setembro de 2013. Art. 3º - Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação no Diário Oficial da União - DOU. SILVIA TAVARES DE OLIVEIRA Presidente do Conselho SILVIA MARIA RAMOS Diretora-Secretária ANEXO GERAL CAPÍTULO I - DISPOSIÇÕES PRELIMINARES Seção I - Objeto A presente norma disciplina a gestão do desempenho no Conselho Federal de Fonoaudiologia - CFFa. Seção II - Âmbito de Aplicação A norma se aplica aos empregados(as) concursados(as) e comissionados(as). Seção III - Responsabilidades Compete a(o) avaliado(a): realizar o registro das entregas, das atividades realizadas e das ações de desenvolvimento que irão compor o ciclo de gestão do desempenho. Compete a(o) avaliador(a): analisar e validar as entregas, as atividades e as ações de desenvolvimento propostas pelo avaliado; acompanhar e orientar o avaliado na execução das atividades, por meio de devolutivas, com foco no alcance dos objetivos estabelecidos; identificar, em conjunto com o avaliado, eventuais obstáculos ao seu bom desempenho, promovendo estratégias para superação das dificuldades ao longo do período de avaliação; e avaliar, periodicamente, o desempenho e, se necessário, propor ajustes nas propostas apresentadas pelo avaliado. Compete à Coordenação Administrativa: planejar, implementar e coordenar o processo de gestão do desempenho; divulgar o cronograma do ciclo de gestão do desempenho, bem como eventual alteração excepcional feita pela Diretoria; e consolidar os resultados das avaliações, considerando o prazo de recurso, e informar à Diretoria para fins de encerramento do processo. Compete a Diretoria: aprovar o cronograma do ciclo de gestão do desempenho; validar o encerramento do processo de avaliação do desempenho apresentado pela Gerência;decidir, em grau de recurso, sobre o resultado das avaliações individuais de desempenho; e decidir sobre casos omissos. Seção IV - Documentos de Referência São documentos de referência do normativo: Regulamento do Plano de Cargos e Salários. Seção V - Definições e Siglas Avaliado: profissional ocupante de cargo concursado ou em comissão, em exercício no CFFa, no período do ciclo de gestão do desempenho, observados os critérios de elegibilidade; Avaliador: superior imediato ou aquele a quem for atribuída a competência da avaliação; Ciclo de Gestão do desempenho: período de 12 (doze) meses composto por duas avaliações semestrais; Desempenho: atuação ocupacional qualificada que produz resultados e contribui para o cumprimento da missão do CFFa e a sua sustentabilidade; Entrega: produto de um conjunto de atividades executadas pelo avaliado; Fatores de avaliação: itens que compõem a avaliação do desempenho, caracterizados pelas entregas individuais e pela forma como o avaliado desenvolve o seu trabalho; Gestão do desempenho: consiste no planejamento e acompanhamento contínuo e sistemático da atuação laboral do avaliado; Plano de Desenvolvimento Individual (PDI): plano personalizado que identifica e define ações de capacitação e desenvolvimento, voltadas para o aperfeiçoamento profissional do avaliado, sendo estabelecido para o ciclo de gestão do desempenho; Plano de Trabalho: conjunto de entregas e ações de desenvolvimento realizadas durante o ciclo de gestão de desempenho; e Sistema de Gestão do desempenho: conjunto de procedimentos, previamente definidos e estruturados, que permitem o planejamento, o acompanhamento e a execução da avaliação do desempenho do avaliado, bem como o estabelecimento de ações de desenvolvimento que irão permitir a melhoria contínua do seu trabalho. CAPÍTULO II - DISPOSIÇÕES GERAIS Seção I - Dos objetivos vinculados à Gestão do Desempenho Os objetivos do Sistema de Gestão do Desempenho são: gerir e avaliar o desempenho individual do empregado; acompanhar o desempenho do empregado com vistas a subsidiar os processos de crescimento na carreira e demais processos de gestão de pessoas correlatos; identificar as lacunas existentes entre o desempenho e os resultados alcançados pelo empregado, com base no cumprimento das entregas sob sua responsabilidade; e estabelecer propostas de desenvolvimento para corrigir lacunas e desenvolver ou aprimorar conhecimentos, habilidades e atitudes que contribuam para a evolução na carreira. Seção II - Das Premissas do Sistema de Gestão do Desempenho O Sistema de Gestão do Desempenho deve: estar alinhado ao Plano Estratégico e aos Planos de Ação do CFFa; e consolidar as entregas individuais com base em planos de trabalho que considerem as condições e peculiaridades de sua execução, provendo meios para que o empregado alcance os objetivos propostos. Seção III - Da Elegibilidade Art. 10. São elegíveis a participar do ciclo de gestão do desempenho os empregados ocupantes de cargos concursados e cargos em comissão. Art. 11. Não são elegíveis a participar do ciclo de gestão do desempenho os empregados afastados por período superior a 50% (cinquenta por cento), contínuo ou não, do respectivo ciclo. Seção IV - Dos Fatores de Avaliação Art. 12. São fatores de avaliação: Entregas Individuais: produtos resultantes das ações realizadas pelo avaliado, conforme o plano de trabalho desenvolvido no ciclo de gestão do desempenho. A definição das entregas individuais deve conter critérios que indiquem os níveis de qualidade e atendimento ao prazo. Forma de Atuação do Empregado: modo como o empregado desempenha suas atividades e o impacto de sua atuação na realização do trabalho. Seção VI - Do Ciclo de Gestão do Desempenho Art. 13. O ciclo de gestão do desempenho ocorre em períodos de 12 (doze) meses, compostos por duas avaliações semestrais. No início de cada ciclo de gestão do desempenho devem ser observadas as seguintes etapas: divulgação do cronograma do ciclo de gestão do desempenho; e realização de treinamentos e demais ações relevantes necessárias à execução do processo. Art. 14. Os ciclos de gestão do desempenho são caracterizados pela avaliação das entregas do empregado e pelo acompanhamento do Plano de Desenvolvimento Individual - PDI. Art. 15. O processo tem início com o registro, pelo avaliado, das entregas individuais realizadas durante o ciclo. as entregas individuais e as atividades extras serão registradas pelo avaliado, na forma de proposição, sendo posteriormente validadas ou ajustadas pelo avaliador. as entregas individuais devem ter como referência as atribuições do cargo do avaliado e as entregas esperadas para a unidade. Art. 16. A execução do ciclo compreende: I - a realização, pelo avaliado, das entregas que serão objeto de avaliação; II - o registro, pelo avaliador, de incidentes críticos, entendidos como comportamentos ou eventos atípicos, passíveis de observação direta e descrição objetiva, que impactem ou sejam impactados pelo desempenho do avaliado; e III - a revisão, redefinição ou adequação das entregas, quando necessário, com o devido registro das alterações realizadas. Art. 17. A avaliação do desempenho será realizada de forma conjunta, em reunião previamente agenda para este fim, entre o empregado e seu superior imediato. A avaliação terá por objeto o Plano de Trabalho com a descrição das Entregas Realizadas e as Atividades Extras, a serem elaboradas pelo avaliado. Em caso de discordância entre o avaliador e o avaliado, a avaliação será submetida para análise e validação da Diretoria que decidirá em grau de recurso a nota final do avaliado. Para encaminhamento do processo à Diretoria, avaliador e avaliado deverão apresentar justificativas e evidências que justifiquem a nota apresentada. Art. 18. A etapa de desenvolvimento compreende: I - a análise, o levantamento de possibilidades, a discussão conjunta e a atualização do PDI do avaliado; e II - a definição de ações que possam contribuir para facilitar e/ou melhorar o desempenho do avaliado. Seção VIII - Da Escala de Avaliação Art. 19. A escala de avaliação encontra-se definida no formulário da avaliação do desempenho, conforme disposto na Ficha I. Seção IX - Do Cálculo das Notas de Avaliação Art. 20. O resultado da avaliação individual do desempenho será obtido pela seguinte fórmula matemática: R = (APr+AQu+AFa do 1º Semestre) + (APr+AQu+AFa do 2º Semestre) / 2 Onde:R: Resultado da avaliação individual do desempenho APr: Avaliação do cumprimento do prazo AQu: Avaliação da qualidade da entrega AFa: Avaliação dos itens da forma de atuação CAPÍTULO III - DISPOSIÇÕES FINAIS E TRANSITÓRIAS Art. 21. A Gerência Administrativa viabilizará os meios e instrumentos necessários à operacionalização do processo de gestão do desempenho previsto nesta norma. Art.22. A primeira avaliação a ser realizada deverá ter como objeto as entregas realizadas pelos empregados no 1º semestre de 2025, tendo como avaliadores os gestores da época ou qualquer outra pessoa designada pela Diretoria. Art. 23. Os casos omissos serão submetidos à apreciação e decisão da Diretoria. Art. 24. Esta Norma entra em vigor após aprovação pelas instâncias competentes e publicação no Diário Oficial da União - DOU. FICHA I . .AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO . .1. Identificação do Avaliado . .Nome: . .Cargo: .Matrícula: . .Área: . .Vínculo: ( ) Concursado ( ) Comissionado . .2. Identificação do Avaliador . .Nome: . .Cargo: .Matrícula: . .3. Período Avaliado: _/_/__ a __/_/___ . .4. Avaliação do Desempenho . .4.1 Plano de Trabalho: descreva as entregas e ações de desenvolvimento realizadas no período de avaliação. . .Entregas Realizadas (descreva aqui as entregas relacionadas às atividades desempenhadas no período) . .Descrição .Previsão de Conclusão .Data de Conclusão .Observações . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .Descrição de Atividades Extras (descreva aqui as atividades extras como participação em projetos, grupos de trabalho, gestão de contratos, congressos, eventos, etc.) . .Descrição .Previsão de Conclusão .Data de Conclusão .Observações . . . . . . . . . . . . . . . . .Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) (descreva aqui as ações de desenvolvimento profissional realizadas no período) . .Competências a Desenvolver .Ações realizadas .Data de Conclusão .Análise do empregado sobre os seus aprendizados .Avaliação do Gestor sobre o impacto das ações no comportamento do empregado . Exemplo: Assertividade .Leitura e resenha do livro Comunicação não violenta .31/xx/xxxx . .Curso online sobre os fundamentos da comunicação e do relacionamento interpessoal .31/xx/xxxx . . .Curso vivencial com conteúdos relacionados a comunicação e ao relacionamento interpessoal .31/xx/xxxx . . . .4.2 Avaliação do Desempenho . .4.2.1 - Das entregas apresentadas: . .Em relação ao prazo da entrega . .Predominância/relevância de atrasos sem justificativa e que comprometeram os resultados da área. .Predominância/relevância de atrasos que não comprometeram os resultados da área. .Predominância/relevância de atrasos justificados ou repactuações ou pontualidade nas entregas em todos os compromissos. . .0 .0,5 .1