DOU 17/12/2025 - Diário Oficial da União - Brasil

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A Política de Prevenção e Enfrentamento da Discriminação e do Assédio (PPEDA) tem por objetivo coibir condutas que configurem assédio e discriminação no ambiente de trabalho, estabelecer diretrizes, princípios e responsabilidades, bem como definir as normas de atuação e procedimentos, visando orientar, divulgar e implementar mecanismos de prevenção, acolhimento, tratamento e análise de relatos e denúncias referentes a casos de assédio moral, assédio sexual e a todas as formas de discriminação no Sistema CFN/CRN, assim como mecanismos de investigação dos casos, responsabilização dos envolvidos e remediação e restauração do ambiente de trabalho, de forma a proporcionar um espaço justo, equânime, diverso, seguro, respeitoso, saudável, ético e livre de condutas inadequadas. 2.O assédio moral, o assédio sexual e todas as formas de discriminação, baseadas em raça, etnia, cor, sexo, identidade e expressão de gênero, identidade sexual, aparência física, idade, religião, deficiência, neurodivergência, doença crônica, opinião política e origem econômica e social, e suas interseccionalidades, são condutas inaceitáveis em qualquer circunstância, uma vez que violam os direitos fundamentais da pessoa humana e prejudicam a saúde física e mental das vítimas. 3. A PPEDA representa a busca por ambientes de trabalho seguros, respeitosos e livres de qualquer forma de violência, dirimindo conflitos e assegurando a dignidade, os direitos humanos e o bem-estar de todas as pessoas trabalhadoras no âmbito do Sistema CFN/CRN. 4.A PPEDA é um compromisso com a prevenção, identificação, acolhimento, responsabilização e erradicação de práticas de assédio e discriminação, implementando ações educativas, mecanismos de denúncia seguros e procedimentos eficazes de apuração e proteção às vítimas. 5. A erradicação do assédio e da discriminação demanda um compromisso contínuo de todo Sistema, incluindo capacitação de equipes, fortalecimento de canais de acolhimento e a promoção de uma cultura organizacional baseada no respeito, na equidade e na ética. SEÇÃO II ABRANGÊNCIA 6. A PPEDA aplica-se a todas as condutas de assédio e discriminação no âmbito das relações socioprofissionais e da organização do trabalho, praticadas no ambiente de trabalho, tanto em ambiente físico interno e externo, quanto em ambiente virtual e em eventos institucionais, destinada a todas as pessoas, empregados(as) públicos, conselheiros(as), delegados (as), representantes, terceirizados(as), estagiários(as) e jovens aprendizes, que atuam no Sistema CFN/CRN. SEÇÃO III D E F I N I ÇÕ ES 7. Para os efeitos da presente PPEDA: 7.1. Assédio moral: significa a conduta praticada no ambiente de trabalho, por meio de gestos, palavras faladas ou escritas, ainda que em tom jocoso, ou comportamentos que exponham a pessoa, de forma repetida e continuada, a situações humilhantes e constrangedoras, que atentem contra a honra e reputação, capazes de lhes causar ofensa à personalidade, à dignidade e à integridade psíquica ou física, degradando o clima de trabalho e colocando em risco sua vida profissional e pessoal. 7.2. Assédio moral organizacional: significa o processo de condutas abusivas ou hostis, amparado por estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que visem a obter engajamento intensivo ou a excluir pessoas que exercem atividade pública as quais a instituição não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito aos seus direitos fundamentais. 7.3. Assédio sexual: significa a conduta de conotação sexual praticada no exercício profissional ou em razão dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou outros meios, proposta ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando a sua liberdade sexual. 7.4. Importunação sexual: significa a conduta de praticar contra alguém e sem a sua anuência ato libidinoso com o objetivo de satisfazer a própria lascívia ou a de terceiro, que caracterize crimes sexuais ou não. 7.5. Discriminação: compreende toda distinção, exclusão, restrição ou preferência fundada na raça, etnia, cor, sexo, religião, deficiência, neurodivergência, doença crônica, opinião política, ascendência nacional, origem social, idade, identidade sexual, identidade e expressão de gênero, ou qualquer outra que atente contra o reconhecimento ou exercício em condições de igualdade de direitos e liberdades fundamentais nos campos econômico, social, cultural, laboral ou em qualquer campo da vida pública. Abrange todas as formas de discriminação. 7.6. Conduta danosa: comportamentos abusivos que, embora não sejam de assédio no sentido estrito, podem atingir a dignidade, a personalidade ou a integridade de uma pessoa, física ou psiquicamente, sem a intenção direta de causar danos. 7.7. Interseccionalidade: quando múltiplas identidades, por exemplo, raça e gênero, se combinam para produzir formas específicas de assédio e discriminação. 7.8. Vítima: significa a pessoa diretamente impactada pela conduta. 7.9. Denunciante: significa a pessoa que apresenta a denúncia, podendo ser a vítima ou terceiros. 7.10. Registro de denúncia: significa o registro das informações, materialidades e envolvidos no sistema de ouvidorias. 7.11. Rede de acolhimento: significam os espaços institucionais responsáveis por realizar uma primeira escuta da situação, prestar informações e esclarecimentos, orientar e acolher as vítimas, informando os princípios da PPEDA, com registro dos fatos e encaminhamentos necessários, respeitando a intimidade e sigilo. 7.12. Saúde no trabalho: significa o processo de construção contínua, que busca assegurar os meios e condições para a construção de uma trajetória em direção ao bem-estar físico, mental e social, considerada a especificidade do ambiente de trabalho. SEÇÃO IV PRINCÍPIOS 8. São princípios norteadores da presente PPEDA: 9. Universalidade: o CFN deve estabelecer padrões de conduta profissional que priorizem a saúde, o bem-estar, a segurança e o desenvolvimento de todos. 10. Compromisso institucional: a Alta Gestão do CFN e dos CRNs deve se comprometer com a prevenção e o enfrentamento ao assédio moral, assédio sexual e discriminação. 11. Abordagem centrada na vítima: apoio e acolhimento à vítima, respeitando suas decisões ao longo do processo. 12. Prevenção: compromisso com realização de ações de prevenção ao assédio moral, ao assédio sexual e a discriminação, promovendo atividades continuadas de capacitação, letramento e sensibilização. 13. Resolutividade: procedimentos de denúncia devem ser bem definidos e amplamente divulgados para garantir celeridade; o tratamento correcional das denúncias de assédio ou discriminação deverá ser célere, controlado e definido como prioritário. 14. Confidencialidade: manutenção do sigilo das informações e proteção das identidades de denunciantes e testemunhas. 15. Respeito à diversidade e igualdade: garantia de proteção e respeito a todas as pessoas, independentemente de sua origem, gênero ou características pessoais. 16. Equidade: adequação do tratamento para garantir um acesso justo aos recursos e oportunidades a todos, respeitando as diferenças individuais. 17. Comunicação não violenta: utilização de linguagem positiva, inclusiva e não estigmatizante, manifestada pelo compartilhamento da observação de um fato e pela expressão de sentimentos e necessidades. CAPÍTULO II DIRETRIZES DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO SEÇÃO I D I R E T R I Z ES 18. O CFN e os CRNs serão responsáveis por garantir a todos os integrantes do Sistema a capacitação e o letramento sobre os comportamentos que são ou não enquadráveis no que toca aos conceitos de assédio moral, assédio sexual e discriminação, seja para avaliar condutas alheias, seja para pautar condutas próprias. Devem ser asseguradas também as melhores condições possíveis para que eventuais ocorrências de assédio ou discriminação sejam adequadamente relatadas e tratadas. 19. Deverão ser garantidas, entre outras ações: 19.1. Construção de um ambiente laboral inclusivo, em que os empregados(as) executem suas tarefas com sinergia produzindo uma cultura de convivência que inclua a diversidade; 19.2. Tratamento das situações trazidas ao conhecimento dos gestores através de relatórios com histórico que permitam a visualização macro das ocorrências e propositura de ações; 19.3. Disponibilização de materiais educativos sobre o tema; 19.4. Promoção permanente de eventos de capacitação, esclarecimento e conscientização sobre o tema, voltado ao corpo funcional e aos dirigentes; 19.5. Aprimoramento e expansão de práticas de análise do clima organizacional, dos riscos psicossociais e, especialmente, do absenteísmo, com ênfase em mudanças repentinas nos padrões normalmente observados e em dados estatisticamente discrepantes; 19.6. Práticas administrativas e gerenciais aplicadas de forma isonômica, com tratamento justo e respeitoso, com igualdade e equilíbrio de gênero nas lideranças; 19.7. Apoio psicológico às pessoas vitimadas, ou que assim se entendam; 19.8. Promoção do contraditório e ampla defesa; 19.9. Responsabilização de quem praticou as condutas inadequadas, após o devido processo apuratório; 19.10. Consistência, proporcionalidade e adequação sancionatória, em linha com os processos disciplinares estabelecidos; 19.11. Utilização de ambiente específico, indicado pela Ouvidoria, como canal de recebimento e encaminhamento de denúncias, reforçando o sigilo; 19.12. Orientação permanente ao corpo funcional sobre como buscar apoio e reunir provas; 19.13. Observância do sigilo do atendimento prestado às vítimas; 19.14. Apoio a gestores que precisem lidar diretamente com condutas problemáticas; 19.15. Intervenções no ambiente de trabalho para restaurar a confiança institucional; 19.16. Recebimento de manifestações e reclamações sobre comportamento inadequado para que seja possível lidar com questões antes que se tornem violações tipificadas ou desvios legais; 19.17. Promoção da centralização de informações para elaboração de medidas preventivas efetivas, lidando diretamente com as questões problemáticas identificadas; 19.18. Comunicação expressa do compromisso institucional para correção de falhas, no sentido de não permitir que novos casos ocorram; e 19.19. Prática da escuta qualificada, com orientações claras de elementos probatórios para encaminhamento da denúncia, com a observância da gradação de condutas, analisada pelo contexto em que ela acontece, do histórico de relacionamento entre os envolvidos e da combinação entre o tom do que é dito e das ações não- verbais. SEÇÃO II R ES P O N S A B I L I DA D ES 20. Responsabilidades das unidades: 20.1. Comitê Gestor da PPEDA do Sistema CFN/CRN: instrumento da Rede Federal de Prevenção e Enfrentamento da Discriminação e do Assédio, coordenará as ações de implementação da Política no Sistema CFN/CRN; garantirá a incorporação da temática da PPEDA em seu programa de integridade; indicará o empregado (a) responsável pelo Processo Investigatório Preliminar, sempre que necessário; identificar no quadro de pessoal das Autarquias do Sistema CFN/CRN, os perfis funcionais adequados para a composição de comissões de de processos administrativos disciplinares - PAD, indicando-os às autoridades responsáveis pela designação. 20.2. Rede de Acolhimento: instrumento da Rede Federal de Prevenção e Enfrentamento da Discriminação e do Assédio e, realizará escuta qualificada, recepcionará denúncias, quando necessário; prestará informações e esclarecimentos, orientará e acolherá as vítimas, informando os princípios da PPEDA. 20.3. Ouvidoria: atribuição de receber denúncias e realizar análise prévia da documentação e dos fatos; capacitar, em atividade coordenada com a área de Gestão de Pessoas, os agentes públicos, para acolher denúncias e realizar os encaminhamentos; coordenar a Rede de Acolhimento. 20.4. Gestão de Pessoas: incluirá as temáticas cobertas pela PPEDA na trilha de capacitação de empregados(as) e gestores(as); monitorará o clima organizacional utilizando de indicadores quantitativos e qualitativos, assim como proporá melhorias; buscará identificar a ocorrências de condutas de assédio e discriminação; proporcionará escuta qualificada; dará orientações e possíveis encaminhamentos, de forma independente à realização da denúncia; intervirá antecipadamente para evitar que queixas e reclamações se tornem casos de assédio e discriminação; apoiará e orientará gestores nos casos de assédio e discriminação; prestará apoio e orientações aos CRN. 20.5. Alta Gestão do CFN e dos CRNs: cumprirá, fará cumprir e fomentará a PPEDA, assim como viabilizará a participação de membros no Comitê Gestor da PPEDA . SEÇÃO III EIXOS 21. São eixos da PPEDA: 21.1. Prevenção: promover ações de conscientização, letramento e implementação de medidas preventivas que visem educar os colaboradores sobre o tema, proporcionando conhecimentos e mudanças na cultura das organizações. As ações educativas, como palestras, treinamentos, lives e simulações de caso devem utilizar métodos eficazes de comunicação, para transmitir as informações de forma clara e objetiva, abordando questões como consentimento, respeito, igualdade de gênero e a importância de denunciar casos de assédio, a fim de proporcionar um ambiente de trabalho seguro e inclusivo para todos os colaboradores. 21.2. Acolhimento: implementar medidas de acolhimento e acompanhamento baseadas no cuidado com os indivíduos expostos a riscos psicossociais e de retaliação no ambiente de trabalho, disponibilizando um canal de comunicação aberto e confidencial, para que as vítimas de assédio possam relatar suas experiências, buscar apoio emocional e obter informações sobre os recursos disponíveis para lidar com essa forma de violência. 21.3. Apuração e responsabilização: assegurar que a apuração das denúncias de assédio e discriminação sejam informadas por trauma e os casos sejam processados pelas instâncias competentes para conhecer da responsabilidade disciplinar, quando constituírem violações a deveres previstos na Lei, considerando o devido processo legal e a ampla defesa.