DOU 17/12/2025 - Diário Oficial da União - Brasil

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As ações de prevenção da discriminação e do assédio são elementos essenciais para consolidar uma cultura organizacional que valorize o respeito às diferenças, à equidade e à diversidade, e que internalize a compreensão dos conceitos e das práticas aceitáveis nos ambientes de trabalho. 23. Constituem ferramentas de prevenção no âmbito do Sistema CFN/CRN: 23.1. Ações de formação e de capacitação; 23.2. Ações de sensibilização; e 23.3. Ações de promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos. 24. O CFN e os CRNs deverão incorporar a temática em seus instrumentos estratégicos, como: 24.1. Planejamento Estratégico; 24.2. Planos de Desenvolvimento de Pessoas; e 24.3. Planos de Integridade. 25. No planejamento de ações de formação e de capacitação, orienta-se o compromisso de se abordar temas relacionados ao assédio, à discriminação e suas repercussões jurídicas e gerenciais, à gestão participativa e humanizada, à comunicação não violenta, considerando, quando pertinente, as diferentes realidades do trabalho presencial e do teletrabalho. Orienta-se também que seja contemplado o letramento étnico-racial, de gênero, e demais formas de discriminação e suas interseccionalidades. 26. Ocupantes de cargos de liderança, independentemente do nível, deverão participar de formação complementar específica, periodicamente, com conteúdo adequado a gestoras e gestores de equipes. 27. Para o devido letramento nos temas, é imperioso que as ações de capacitação promovam o desenvolvimento de temas direcionados à rotina de trabalho, dentre eles: 27.1. Como promover modelo de gestão cooperativo, humanizado e não violento nos ambientes de trabalho tanto físicos quanto virtuais, envolvendo todas as servidoras e servidores e demais trabalhadoras e trabalhadores com qualquer vínculo, tais como terceirizadas e terceirizados, estagiárias e estagiários, bolsistas e outros; 27.2. Como utilizar a comunicação não violenta e a escuta ativa na rotina de trabalho; 27.3. Como identificar o racismo, o machismo, a misoginia, o etarismo ou idadismo, o capacitismo, o desrespeito à diversidade corporal e a LGBTfobia em suas diversas formas de manifestação e dimensões no ambiente de trabalho; 27.4. Como identificar situações de assédio moral, assédio sexual e discriminação; 27.5. Como agir diante de situação de assédio moral, assédio sexual e discriminação com base em fluxograma de acolhimento, recebimento e encaminhamento de denúncias; e 27.6. Como interromper situações de assédio moral, assédio sexual e discriminação. 28. A Rede de Acolhimento terá prioridade no processo de formação e capacitação e deverá, obrigatoriamente, participar de formação específica com temáticas voltadas para a escuta ativa, riscos psicossociais do trabalho e métodos de prevenção e resolução de conflitos, saúde no trabalho, construção compartilhada do conhecimento e outros temas afins. SEÇÃO V SENSIBILIZAÇÃO E PROMOÇÃO DA SAÚDE 29. A sensibilização deverá ser realizada por meio de campanhas, materiais informativos, eventos, ações culturais, artísticas, lúdicas ou outras formas de comunicação e expressão, que possam alcançar e sensibilizar o maior número possível de pessoas que exercem atividade pública. 30. Os Planos de Comunicação do Sistema CFN/CRN deverão prever ações periódicas de disseminação e compreensão da temática. 31. A sensibilização deverá ter como objetivo a promoção de: 31.1. Equidade e combate a todas as formas de discriminação e de assédio; 31.2. Campanhas educativas e conteúdos informativos com linguagem não violenta, inclusiva, acessível e não discriminatória, em todos os processos de comunicação; 31.2.1. As campanhas educativas deverão utilizar linguagem simples, acessível, inclusiva e com recursos visuais alternativos, sempre que necessário. 31.3. Ações voltadas à qualidade de vida no trabalho; e 31.4. Informação e conhecimento acerca das práticas de assédio e discriminação de gênero, raça e de outros grupos e as políticas para o seu enfrentamento. 32. Será estabelecida rotina de avaliação do resultado das ações de sensibilização e de formação por meio de análise de dados quantitativos e de seus impactos. 33. O CFN e os CRNs deverão adotar medidas com vista à promoção da saúde, observando as diretrizes da PPEDA, dentre as quais destacam-se: 33.1. Realizar levantamento e monitoramento periódicos do clima organizacional e da qualidade de vida no trabalho, com a finalidade de redirecionar ações e aprimorar estratégias no enfrentamento de possíveis práticas de assédio e discriminação, que possam estar causando adoecimento no ambiente de trabalho ou afastamentos; e 33.2. Instituir iniciativa de promoção da saúde e prevenção de agravos e riscos no ambiente de trabalho, desenvolvendo projetos, estratégias e práticas que promovam ambientes e relações de trabalho inclusivos, seguros e saudáveis. 34. Os resultados provenientes dessas iniciativas subsidiarão as demais ferramentas de prevenção da PPEDA, retroalimentando-se e estabelecendo um ciclo virtuoso para o desenvolvimento de um ambiente laborativo propício ao bem-estar e à integridade física e psicológica de pessoas que exercem atividades públicas federais. CAPÍTULO III ACO L H I M E N T O SEÇÃO I REDE DE ACOLHIMENTO 35. O CFN e CRNs deverão instituir a Rede de Acolhimento, que serão constituídas potencialmente pelas unidades de gestão de pessoas, ouvidorias, setores de ética, os gestores (as) e, quando necessário, o Comitê Gestor. 36. A Rede de Acolhimento terá por finalidade: 36.1. Prestar esclarecimentos e informações sobre o tema; 36.2. Acolher pessoas afetadas por assédio ou discriminação no ambiente de trabalho; 36.3. Buscar soluções sistêmicas para a eliminação das situações de assédio e de discriminação no trabalho; 36.4. Orientar a pessoa para atendimento especializado, quando for o caso. 37. Cada entidade do Sistema poderá instituir Comissão de Apoio ao Acolhimento com representação direta de empregados(as) e deverá observar a diversidade na sua composição. 38. A participação nas atividades desenvolvidas por integrantes das Comissões de Apoio ao Acolhimento, quando houver, será considerada prestação de serviço público relevante, não remunerada, devendo respeitar a jornada de trabalho do emprego. 39. Caberá ao Comitê Gestor da PPEDA definir diretrizes para a instituição e funcionamento das Comissões de Apoio e Acolhimento. SEÇÃO II CANAIS DE ACOLHIMENTO 40. Os CFN e CRNs manterão canais permanentes de acolhimento e escuta, por meio da Rede de Acolhimento, devendo torná-los conhecidos nos ambientes de trabalho. 41. As Comissões de Apoio ao Acolhimento, quando constituídas, serão de amplo acesso a pessoas que exercem atividade pública afetadas por assédio ou discriminação. 42. As pessoas que exercem atividade pública afetadas por assédio ou discriminação deverão ser atendidas em ambiente adequado, presencial ou virtual e com acessibilidade, sendo permitido seu atendimento na unidade de escolha da pessoa, devendo ter, preferencialmente, na equipe de atendimento, a presença de pessoa do mesmo gênero e/ou raça. 43. As ações de acolhimento e escuta das pessoas afetadas pelo assédio ou discriminação observarão a linguagem não violenta e serão pautadas na lógica do cuidado para pessoas expostas a riscos psicossociais, devendo ser apoiadas, preferencialmente, por profissionais da área da saúde. 44. Os atendimentos promovidos por integrantes da Rede de Acolhimento deverão observar o Protocolo de Acolhimento. 45. Caso a denúncia de assédio ou discriminação apresente indício de crime ou ilícito penal, a Rede de Acolhimento deverá esclarecer à pessoa denunciante sobre a possibilidade de apresentar notícia crime ou de fato, a depender do caso, nas Delegacias Especializadas de Atendimento à Mulher, Crimes Raciais e Delitos de Intolerância ou outra Delegacia da Polícia Civil. 46. Caso a identificação do crime ou ilícito penal se dê no âmbito da apuração correcional, a unidade de correição, ou comissão designada, deverá encaminhar cópia dos autos de sindicância ou remeter o processo administrativo disciplinar ao Ministério Público. CAPÍTULO IV DENÚNCIA E APURAÇÃO 47. Toda conduta que possa configurar assédio ou discriminação poderá ser denunciada por: 47.1. Qualquer pessoa, identificada ou não, que se perceba alvo de assédio ou discriminação no trabalho; e 47.2. Qualquer pessoa, identificada ou não, que tenha conhecimento de fatos que possam caracterizar assédio ou discriminação no trabalho. 48. A pessoa denunciante deverá buscar os canais de atendimento indicados pela Ouvidoria, seja de forma presencial ou por meio eletrônico, para o registro da denúncia. 49. A Rede de Acolhimento deve orientar a pessoa sobre a possibilidade do registro de denúncia via ambiente específico, indicado pela Ouvidoria. Caso a pessoa afetada pelo assédio ou discriminação não se sinta em condições de registrar o ocorrido, a Rede de Acolhimento poderá acionar a Ouvidoria para que a sua equipe possa fazê- lo, se assim for o desejo da pessoa afetada. 50. Todas as denúncias de assédio ou discriminação recebidas pelos diferentes meios, por qualquer pessoa que exerce atividade pública, deverão ser encaminhadas à unidade de ouvidoria. SEÇÃO I PROTEÇÃO DA PESSOA DENUNCIANTE 51. A proteção da pessoa denunciante e das testemunhas deverá ser garantida contra qualquer forma de retaliação, seja por ações ou omissões, decorrentes do exercício do direito de relatar ocorrências de assédio ou discriminação. 52. A ocorrência da prática de atos de retaliação deverá ser registrada no ambiente específico, indicado pela Ouvidoria, devendo fazer menção à denúncia anterior, e encaminhada à autoridade competente para o devido processamento. 53. A prática de ações de retaliação ou omissões à pessoa denunciante configurará falta disciplinar grave e sujeitará o agente à penalidade disciplinar severa. 54. Constituem atos de retaliação entre outras condutas reprováveis: 54.1. Demissão arbitrária; 54.2. Isolamento funcional; 54.3. Alteração injustificada de funções, atribuições ou local de trabalho; 54.4. Imposição de sanções; 54.5. Imposição de prejuízos remuneratórios ou materiais de qualquer espécie; 54.6. Retirada de benefícios, diretos ou indiretos, entre outros. SEÇÃO II INFRAÇÕES E PROCEDIMENTOS DISCIPLINARES 55. As denúncias, notícias e manifestações sobre assédio moral, assédio sexual, outras condutas de natureza sexual e a discriminação serão processadas pela unidade correcional, ou comissão designada, para conhecer da responsabilidade disciplinar, quando constituírem violações a deveres ou proibições previstas na legislação aplicável. 56. Os procedimentos administrativos deverão observar as raízes discriminatórias e estruturais atinentes às práticas de assédio, podendo se orientar pelo Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero do Conselho Nacional de Justiça (CNJ). 57. Para apuração de supostas irregularidades relacionadas à discriminação, a composição da Comissão de Processo Administrativo Disciplinar (PAD) deverá observar, sempre que possível, a preponderância da participação de mulheres, pessoas negras, indígenas, idosas, LGBTQIA+, com deficiência e refugiados. 58. Com observância aos direitos individuais da pessoa denunciada, as declarações da vítima de assédio ou discriminação serão qualificadas como meio de prova de alta relevância. 59. Todo tratamento e apuração da denúncia de assédio ou discriminação deverá ser pautado na não revitimização, com atenção especial aos momentos de oitiva, que deverão ocorrer sem a presença da suposta pessoa agressora, devendo ser devidamente justificados pela Comissão de PAD em casos contrários. 60. A definição de penalidade para os casos de assédio e discriminação deverá considerar a natureza e a gravidade da infração cometida, os danos que dela provierem, as circunstâncias agravantes ou atenuantes e os antecedentes funcionais, podendo inclusive resultar na aplicação da pena de demissão. 61. Caso a denúncia de assédio ou discriminação seja arquivada, em qualquer tipo de procedimento administrativo, a pessoa denunciante deverá ser informada, pelo meio de contato indicado, com linguagem simples e respeitosa. CAPÍTULO V DISPOSIÇÕES GERAIS 62. A implementação da PPEDA será de responsabilidade do Comitê Gestor da PPEDA, e de acompanhamento do CFN e dos CRNs, que formarão a Rede de Prevenção e Enfrentamento da Discriminação e do Assédio do Sistema. 63. No ato de posse do empregado (a) público, deverá ser dada ciência da PPEDA, entregando-lhe cópia da presente resolução em formato físico ou eletrônico, que fará parte dos processos permanentes de formação e capacitação no Sistema CFN/CRN. 64. As empresas contratadas pelo CFN e CRNs para a prestação de serviços com regime de dedicação exclusiva de mão de obra observarão as diretrizes da P P E DA e se comprometerão adotar práticas respeitosas e humanizadas em suas operações. 65. Os editais de licitação e os contratos com empresas prestadoras de serviços executados com regime de dedicação exclusiva de mão de obra deverão prever cláusulas em que as empresas assumam compromisso com o desenvolvimento de políticas de enfrentamento do assédio e da discriminação em suas relações de trabalho, bem como, na sua gestão, e ações de formação para seus(suas) empregados (as). 66. Serão objetos de auditorias periódicas a implantação da PPEDA e a aderência de cada um dos integrantes do Sistema CFN/CRN. 67. Resolve-se tornar sem efeito a Resolução nº 818, de 21 de maio de 2025, restabelecendo-se a conformidade dos procedimentos institucionais e assegurando a continuidade das atividades do Conselho Federal de Nutrição em consonância com os normativos aplicáveis.