DOU 14/02/2023 - Diário Oficial da União - Brasil

TEXTO OFICIAL · ÍNTEGRA

Documento assinado digitalmente conforme MP nº 2.200-2 de 24/08/2001, que institui a Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira - ICP-Brasil. Este documento pode ser verificado no endereço eletrônico http://www.in.gov.br/autenticidade.html, pelo código 05152023021400352 352 Nº 32, terça-feira, 14 de fevereiro de 2023 ISSN 1677-7042 Seção 1 Poder Judiciário SUPERIOR TRIBUNAL DE JUSTIÇA CONSELHO DA JUSTIÇA FEDERAL RESOLUÇÃO Nº 818 - CJF, DE 13 DE FEVEREIRO DE 2023 Dispõe sobre alteração da Resolução CJF n. 4, de 14 de março de 2008 e da Resolução CJF n. 3, de 10 de março de 2008. A PRESIDENTE DO CONSELHO DA JUSTIÇA FEDERAL, no uso de suas atribuições legais, tendo em vista o decidido no Processo n. 0001002-13.2021.4.90.8000, na sessão realizada em 13 de fevereiro de 2023, resolve: Art. 1º Alterar o art. 1º, parágrafo único, da Resolução CJF n. 4, de 14 de março de 2008, que passa a vigorar com a seguinte redação: "Art. 1º [...] Parágrafo único. Aos pagamentos de parcela remuneratória que tenha seu valor expresso regularmente em base mensal, quando calculados de forma proporcional a dias do mês, deve ser aplicada fração em que conste, como numerador, o número de dias correspondentes ao pagamento e, como denominador, o número de dias do respectivo mês." (NR) Art. 2º Alterar o art. 55, § 4º, da Resolução CJF n. 3, de 10 de março de 2008, que passa a vigorar com a seguinte redação: "Art. 55. [...] § 4º A substituição que se der por período incompleto do mês calendário será calculada de forma proporcional, por fração em que conste, como numerador, o número de dias substituídos no curso do mês e, como denominador, o número de dias do respectivo mês." (NR) Art. 3º Até a efetiva implantação do Sistema Eletrônico de Recursos Humanos, prevista no art. 2º da Resolução CJF n. 696, de 15 de março de 2021, o Conselho e os órgãos da Justiça Federal de 1o e 2o graus ficam autorizados a utilizar a base de 30 dias como denominador nos cálculos de parcela remuneratória de que trata esta Resolução. Art. 4º Esta Resolução entra em vigor na data da sua publicação. Min. MARIA THEREZA DE ASSIS MOURA RESOLUÇÃO Nº 819 - CJF, DE 13 DE FEVEREIRO DE 2023 Dispõe sobre o Plano Estratégico de Gestão de Pessoas da Justiça Federal para o período de 2021 a 2026. A PRESIDENTE DO CONSELHO DA JUSTIÇA FEDERAL, no uso de suas atribuições legais, e CONSIDERANDO a competência do Conselho da Justiça Federal (CJF) como órgão central do Sistema da Justiça Federal, estabelecida no art. 105, parágrafo único, inciso II, da Constituição Federal, e conforme disposto no art. 3º da Lei n. 11.798, de 29 de outubro de 2008; CONSIDERANDO a Resolução CNJ n. 240, de 9 de setembro de 2016, que dispõe sobre a Política Nacional de Gestão de Pessoas no âmbito do Poder Judiciário; CONSIDERANDO a Resolução CJF n. 668, de 9 de novembro de 2020, que dispõe sobre a Estratégia da Justiça Federal 2021-2026; CONSIDERANDO o Relatório de Auditoria Conjunta de Governança em Gestão de Pessoas com base em riscos, de que trata o Processo SEI n. 0004099- 47.2019.4.90.8000; CONSIDERANDO o decidido no Processo SEI n. 0000664-49.2021.4.90.8000, na sessão realizada em 13 de fevereiro de 2023, resolve: Art. 1º Aprovar o Plano Estratégico de Gestão de Pessoas da Justiça Federal - PEGP-JF, para o período 2021-2026, na forma do anexo desta Resolução. Art. 2º O Plano Estratégico de que trata o art. 1º desta Resolução será disponibilizado no sítio eletrônico do Conselho da Justiça Federal. Art. 3º Fica revogada a Resolução CJF n. 750, de 22 de fevereiro de 2022. Art. 4º Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação. Min. MARIA THEREZA DE ASSIS MOURA ANEXO PLANO ESTRATÉGICO DE GESTÃO DE PESSOAS DA JUSTIÇA FEDERAL A P R ES E N T AÇ ÃO O Plano Estratégico de Gestão de Pessoas da Justiça Federal resume os principais desafios a serem enfrentados no período de 2021 a 2026. O CJF, em virtude de sua missão constitucional, visa aprimorar continuamente a formulação e a implementação da estratégia, com a finalidade de entregar resultados mais efetivos à sociedade. Para atuar como órgão central de sistema, é necessário estabelecer princípios e diretrizes que fundamentem práticas de gestão de pessoas nos órgãos da Justiça Federal. Assim, além da análise do cenário atual, é de suma importância a elaboração de plano estratégico específico, construído a partir das diretrizes da estratégia do Poder Judiciário e da Justiça Federal. A elaboração da Estratégia de Gestão de Pessoas da Justiça Federal foi fundamentada na Resolução CNJ n. 240, de 9 de setembro de 2016, a qual dispõe sobre a Política Nacional de Gestão de Pessoas no âmbito do Poder Judiciário e mantém alinhamento com a Estratégia Nacional do Poder Judiciário para o sexênio 2021-2026 e seus macrodesafios, e com o Plano Estratégico da Justiça Federal, aprovado pela Resolução CJF n. 668, de 9 de novembro de 2020. A partir das definições estratégicas, do estabelecimento dos objetivos, dos indicadores e das metas, pretende-se a promoção do alinhamento entre as unidades de gestão de pessoas da Justiça Federal e, consequentemente, o desenvolvimento profissional e a humanização nas relações de trabalho, bases para o cumprimento dos propósitos institucionais. M E T O D O LO G I A O Plano Estratégico foi elaborado colaborativamente e iniciou-se com a criação de um grupo de trabalho formado por representantes de cinco dos seis Tribunais Regionais Federais, sob a supervisão do CJF, conforme Portaria CJF n. 146, de 9 de abril de 2021. Esse grupo de trabalho utilizou metodologia de "painel de contribuição" para o desdobramento dos macrodesafios estabelecidos ao Poder Judiciário e à Justiça Federal em objetivos estratégicos, indicadores e metas para as áreas de gestão de pessoas. O trabalho foi desenvolvido de acordo com as seguintes etapas: - definição do referencial estratégico: análise de ambiente, missão, visão e valores da área de gestão de pessoas da Justiça Federal; - desdobramento em objetivos de contribuição a partir do alinhamento com um dos objetivos estratégicos da Justiça Federal: aperfeiçoamento da gestão de pessoas; - definição de indicadores de desempenho. ANÁLISE DE CENÁRIO Para a construção da estratégia, realizou-se uma pesquisa com ampla participação das unidades de gestão de pessoas da Justiça Federal a fim de se obter um diagnóstico que orientasse o posicionamento estratégico para formulação de objetivos, indicadores e metas. Os temas estudados foram: Relacionamento com os Clientes; Ambiente Interno e Externo; Visão de Futuro; Iniciativas e Valores: . Pontos fortes Pontos fracos . Relacionamento das áreas de gestão de pessoas com os servidores, administração superior e demais unidades dos órgãos. Relacionamento com o CNJ, CJF e TCU. . Qualidade no atendimento. Sistema informatizado de gestão de pessoas. . Comprometimento dos servidores. Retenção de talentos. . Produtividade dos servidores. Baixo quantitativo de servidores e projeção de redução para os próximos seis anos. . Relacionamento interpessoal. Cultura de resistência à mudança. . Novas formas laborais, como teletrabalho. Terceirização dos serviços. . Disponibilidade orçamentária. Além da percepção dos servidores, consideraram-se outras conjunturas atuais no cenário da Justiça Federal. Um exemplo foi a aprovação da Lei n. 14.226, de 20 de outubro de 2021, que dispõe sobre a criação do TRF - 6ª Região e que motivou a adequação da estrutura de pessoal para realocação de cargos, distribuição orçamentária e estabelecimento de cronograma anual de preenchimento de cargos. Destaca-se que o novo tribunal representa um passo inovador na gestão do segmento, pois conta com uma única secretaria para atender aos juízos de 1º e 2º graus. Tal medida viabilizou a criação do novo órgão judicante, o que atende às restrições de despesa impostas pela Emenda Constitucional n. 95/2016. Considera-se, também, a redução do quadro de servidores ativos em função da aplicação do novo regime fiscal instituído pela Emenda Constitucional n. 95/2016. Registre-se que a mencionada norma adotou sistemática mais rigorosa de controle de despesas com pessoal e encargos sociais pelos órgãos públicos. Tendo em vista que a referida emenda afeta a execução do orçamento a partir de sua vigência e, para não acarretar o sucateamento da Administração Pública, é necessário que os órgãos atuem de forma efetiva para a implementação de melhorias e avaliem, criteriosamente, a reposição da força de trabalho, principalmente em face da grande quantidade de aposentadorias que se efetivaram antes da entrada em vigor da Emenda Constitucional n. 103/2019, a qual reformou o sistema de previdência social e estabeleceu regras mais rígidas para as aposentadorias no setor público e privado. Desse modo, é difícil prever a reposição de servidores na mesma proporção das aposentadorias. No CJF, há uma exceção. Por ser um órgão com um quadro de pessoal bastante reduzido, a Administração o prioriza e, a partir de 2018, houve reposição de vagas decorrentes de aposentadorias, o que acarretou a preservação do quantitativo de sua força de trabalho. No entanto, essa não é a realidade dos Tribunais Regionais Federais, conforme quadro de previsão de aposentadorias a seguir: . Projeção de aposentadorias no segmento da Justiça Federal 2021-2026 . C JF TRF1 TRF2 TRF3 TRF4 TRF5 . 62 1207 861 633 923 307 . Haverá desdobramento da projeção com a consolidação da estrutura funcional do TRF6. Não há como perder de vista os anseios da sociedade pela busca de seus direitos na esfera judicial. A esse respeito, percebe-se, pelo histórico dos últimos 10 anos, um aumento exponencial de demandas, passando de 3,2 milhões, em 2009, para 5,2 milhões, em 2019. Assim, é fundamental que os órgãos implementem estratégias modernas para a gestão de pessoas e revisem os procedimentos de trabalho, com vistas à melhoria contínua, bem como à ampliação da capacidade de resposta ao jurisdicionado, evitando-se o aumento de despesas. DEFINIÇÕES ESTRATÉGICAS Além do cenário descrito, é necessário esclarecer os fundamentos estratégicos da área de gestão de pessoas para se definir o que será implementado e monitorado. O macrodesafio "Aperfeiçoamento da Gestão de Pessoas", consolidado na Estratégia Nacional do Poder Judiciário, é a base. Todo o conjunto de políticas, métodos e práticas adotados na gestão de comportamentos internos do órgão está relacionado ao tema, o que favorece o desenvolvimento profissional, a capacitação, a relação interpessoal, a saúde e a cooperação, considerando o alcance efetivo dos objetivos estratégicos da instituição. Contempla as ações relacionadas à valorização dos servidores, à humanização nas relações de trabalho, à promoção da saúde, ao aprimoramento contínuo das condições de trabalho, à qualidade de vida no trabalho, ao desenvolvimento de competências, talentos, trabalho criativo e inovação, além da adequada distribuição da força de trabalho. Tendo em vista esse marco nacional, foram estabelecidos os seguintes fundamentos basilares da unidade de gestão de pessoas: M I S S ÃO A missão estratégica define a razão de ser da unidade, descrevendo como a atuação desta pode agregar valor aos resultados da organização: "Promover a seleção, a alocação, o acompanhamento e o desenvolvimento dos servidores, bem como contribuir para o engajamento e o bem-estar das equipes e para o fortalecimento das relações interpessoais, visando à busca contínua de melhores resultados para a organização". VISÃO DE FUTURO Revela como a gestão de pessoas pretende chegar ao final do período estabelecido para o Plano Estratégico: "Consolidar-se como área estratégica promotora de desenvolvimento e bem- estar de pessoas". V A LO R ES As unidades de gestão de pessoas definiram seus ideais de atitudes, que pautarão ações e relações interpessoais: Ética - agir com honestidade, integridade e credibilidade em todas as ações e relações. Respeito à cidadania e ao ser humano - dispensar tratamento igualitário às pessoas, atuando com impessoalidade e imparcialidade, com vistas à garantia dos direitos dos indivíduos. Sustentabilidade - usar recursos públicos com responsabilidade e reduzir o impacto do aumento da produção e do consumo sobre o meio ambiente. Transparência - garantir que informações estejam disponíveis e acessíveis à sociedade. Qualidade - agir com eficiência e atender com excelência às necessidades e expectativas dos clientes internos e externos. Inovação - fomentar o pensamento inovador para criação ou melhoria de produtos, serviços ou procedimentos que resultem em ganho de qualidade e desempenho. Cooperação - atuar de forma conjunta, aproveitando as diversas potencialidades para alcançar um objetivo comum. Reconhecimento e valorização - promover a valorização dos servidores a fim de fortalecer o comprometimento e melhorar o clima organizacional. A fim de alcançar a visão de futuro e realizar a missão da unidade, foram definidos os seguintes objetivos de contribuição: promover o desenvolvimento profissional; fomentar o engajamento dos servidores; incrementar a qualidade de vida no trabalho; gerir orçamento de capacitação; contribuir para a governança institucional; e promover o equilíbrio quantitativo da força de trabalho. OBJETIVOS, METAS E INDICADORES Objetivo de contribuição: promover o desenvolvimento profissional. O desenvolvimento de conhecimentos, habilidades e atitudes é condição essencial para a oferta de serviços de excelência. Assim, as unidades de gestão de pessoas mantêm foco na promoção da melhoria do desempenho e aperfeiçoamento de