DOU 14/02/2023 - Diário Oficial da União - Brasil

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OBS.: - Todos os eventos de capacitação serão contabilizados independentemente da carga horária. - O servidor que concluiu, pelo menos, uma ação de capacitação promovida pelo órgão ou realizada em parceria será considerado como servidor capacitado. - Cursos particulares, feitos por iniciativa do servidor fora do órgão, não serão contabilizados. - Cada servidor será contabilizado apenas uma vez, independentemente de quantas ações de capacitação ele participar. - Linha de base a ser apurada em 2022. - As metas serão definidas após a apuração da linha de base. Objetivo de contribuição: fomentar o engajamento dos servidores. Um grande desafio das unidades de gestão de pessoas é manter o corpo funcional engajado (comprometido, empenhado, dedicado, envolvido) para o alcance dos propósitos da organização. O comprometimento foi identificado como um ponto forte na análise de cenário realizada e deve ser mantido a fim de que a Justiça Federal ofereça uma prestação jurisdicional rápida e efetiva. Por outro lado, identificou-se como ponto fraco a retenção de talentos. Fomentar o engajamento contribuirá para potencializar o ponto forte e atenuar esse ponto fraco, uma vez que pessoas engajadas tendem a se empenhar mais, a se identificar com a cultura organizacional e a permanecer na instituição. Para o monitoramento desse objetivo, selecionou-se a taxa de clima organizacional: .Indicador Taxa de clima organizacional - TCO . Periodicidade Bianual: 2023-2025 . Fó r m u l a A metodologia de cálculo será definida com base em técnicas de análise multivariada e simulações de cálculo. . Unidade de medida Percentual . Polaridade Quanto maior melhor . Fonte de dados Pesquisa de clima organizacional . Responsável pela coleta Área de gestão de pessoas . Meta 2023 2025 . OBS.: - O CJF coordenará a pesquisa, que será elaborada de forma colaborativa e utilizada por todos os órgãos da Justiça Federal. - Linha de base a ser apurada em 2023. - As metas serão definidas após a apuração da linha de base. Objetivo de contribuição: incrementar a qualidade de vida no trabalho. Melhorar a qualidade de vida no trabalho é fundamental para fortalecer as relações interpessoais, contribuir para o bem-estar dos servidores, reduzir o turnover e elevar a produtividade. Por isso, é tão importante implementar melhorias que envolvam condições físicas, psicológicas e sociais. Nesse sentido, pretende-se monitorar os fatores intervenientes na qualidade de vida no trabalho por meio dos seguintes indicadores: taxa de satisfação com a qualidade de vida e taxa de absenteísmo por doença. .Indicador Taxa de satisfação com a qualidade de vida - TSQV . Periodicidade Bianual: 2023-2025 . Fó r m u l a A metodologia de cálculo será definida com base em técnicas de análise multivariada e simulações de cálculo. . Unidade de medida Percentual . Polaridade Quanto maior melhor . Fonte de dados Pesquisa de clima organizacional referente à satisfação com a qualidade de vida (aplicada preferencialmente com a pesquisa de clima organizacional). . Responsável pela coleta Área de gestão de pessoas . Meta 2023 2025 . OBS.: - Linha de base a ser apurada em 2023. - As metas serão definidas após a apuração da linha de base. .Indicador Taxa de absenteísmo por doença - TASD . Periodicidade Semestral . Fó r m u l a TASD = ((DADFP+DATS)/(DC × TSFP))*100 Sendo: DADPF = Dias de ausência por motivo de doença em pessoa da família DATS = Dias de ausência para tratamento da própria saúde, acidente em serviço ou doença profissional DC = Dias corridos TSFP = Total de servidores no final do período . Unidade de medida Decimal . Polaridade Quanto menor melhor . Fonte de dados Sistema de gestão de pessoas . Responsável pela coleta Área de gestão de pessoas . Meta 2022 2023 2024 2025 2026 . 3% 3% 3% 3% 3% OBS. Ao apurar o absenteísmo, serão verificados os três CIDs de maior ocorrência. Objetivo de contribuição: gerir orçamento de capacitação. Para que seja possível a execução das iniciativas e projetos definidos para a gestão de pessoas, é necessário otimizar a gestão do orçamento de capacitação, principalmente em um cenário que indica o aumento da restrição orçamentária. Além disso, considerando o número cada vez mais reduzido da força de trabalho, uma das alternativas é a efetiva aplicação dos recursos em capacitação a fim de que os servidores estejam mais bem preparados para enfrentarem os desafios, buscando, mediante a inovação e a revisão dos processos, ampliar a capacidade de resposta ao jurisdicionado. O indicador definido para verificar se os recursos estão sendo devidamente aplicados foi: - Taxa de execução orçamentária voltada à capacitação de pessoas. .Indicador Taxa de execução orçamentária voltada à capacitação de pessoas - TEOCP . Periodicidade Semestral . Fó r m u l a TEOCP = (VEO / VDO) * 100 Sendo: VEO = Valor executado do orçamento VDO = Valor da dotação do orçamento . Unidade de medida Percentual . Polaridade Quanto maior melhor . Fonte de dados Sistema de controle de eventos . Responsável pela coleta Área de gestão de pessoas . Meta 2022 2023 2024 2025 2026 . OBS: - Os valores devolvidos voluntariamente não serão excluídos da dotação. Será considerado o valor da dotação orçamentária inicial. - Valores recebidos ao longo do ano serão acrescentados ao valor de dotação. - Linha de base a ser apurada em 2022. - As metas serão definidas após a apuração da Linha de base. Objetivo de contribuição: contribuir para a governança institucional. Este propósito está relacionado à busca da excelência em governança e à efetiva adoção de boas práticas de gestão de pessoas, com base no instrumento aplicado pelo Tribunal de Contas da União - TCU. As práticas avaliadas estão relacionadas aos aspectos destacados pelo macrodesafio do Poder Judiciário, como: liderança, capacitação, seleção, avaliação de desempenho e retenção de talentos. Nesse sentido, os dirigentes de gestão de pessoas do CJF e dos TRFs definirão, em conjunto, um projeto de relevância nacional que vise ao aperfeiçoamento da gestão de pessoas, o que, consequentemente, contribuirá para o aprimoramento do Índice de Governança e Gestão de Pessoas (iGovPessoas) e do Índice de Capacidade em Gestão de Pessoas (IGestPessoas) do TCU. Para monitorar o alcance desse objetivo, ficou definido o indicador "taxa de implementação de projeto de relevância nacional": .Indicador Taxa de implementação de projeto de relevância nacional - TIPRN . Periodicidade Bianual . Fó r m u l a TIPRN = QOIP / NO Sendo: QOIP = Quantidade de órgãos que implementaram o projeto. NO = N. de órgãos que compõem o Sistema de Recursos Humanos (CJF e TRFs). . Unidade de medida Percentual . Polaridade Quanto maior melhor . Fonte de dados Plano de ação . Responsável pela coleta Área de gestão de pessoas . Meta 2024 2026 . 28,57% 100% OBS.: Até o fim de 2024, pelo menos dois órgãos deverão ter concluído a implementação do projeto, o que corresponde a 28,57%. Em 2026, todos os órgãos deverão ter concluído a implementação. Objetivo de contribuição: promover o equilíbrio quantitativo da força de trabalho. Este propósito está relacionado à busca constante da adequação da força de trabalho com vistas à devida prestação jurisdicional. Conforme relatado no item "Análise de Cenário", o rigoroso controle de despesas de pessoal imposto pela EC n. 95/2016 e o aumento na quantidade de aposentadorias têm afetado consideravelmente o quantitativo de servidores. Diante disso, é necessário monitorar esse quantitativo e adotar medidas paliativas para sanar o déficit de pessoal com o objetivo de evitar a sobrecarga de trabalho dos servidores e garantir o cumprimento da missão constitucional de cada órgão. Para tanto, foi selecionado o indicador "taxa de reposição da força de trabalho": .Indicador Taxa de reposição da força de trabalho - TRFT . Periodicidade Semestral . Fó r m u l a TRFT = (NCEP / NV) * 100 Sendo: NCEP = Nº de cargos efetivos providos NV = Nº de vacâncias . NV = EX + DEM + AP + FAL + PCI Sendo: EX = Nº de exonerações DEM = Nº de demissões AP = Nº de aposentadorias . FAL = Nº de falecimentos PCI = Nº de posses em cargo inacumulável . Unidade de medida Percentual . Polaridade Quanto maior melhor . Fonte de dados Sistema de gestão de pessoas . Responsável pela coleta Área de gestão de pessoas . Meta 2022 2023 2024 2025 2026 . - Linha de base a ser apurada em 2022. - As metas serão definidas após a apuração da linha de base. PALAVRA FINAL A estratégia proposta para a gestão de pessoas da Justiça Federal engloba os principais desafios para o período. Estão aqui estabelecidos os elos entre o presente e o futuro desejado. O alcance de resultados positivos, de forma contínua e controlada, envolve o compartilhamento de responsabilidades uma vez que a gestão de pessoas é transversal e depende do envolvimento de magistrados, gestores, servidores e colaboradores. Participe dessa jornada! PORTARIA Nº 86-CJF, DE 13 DE FEVEREIRO DE 2023 Dispõe sobre a publicação do Cronograma Anual de Desembolso Mensal da Justiça Federal, referente ao exercício de 2023. O SECRETÁRIO-GERAL DO DO CONSELHO DA JUSTIÇA FEDERAL, usando de suas atribuições legais, dispostas no art. 1º, inciso I, da Portaria CJF n. 407, de 05 de agosto de 2021, e CONSIDERANDO a edição da Lei n. 14.535, de 17 de janeiro de 2023, publicada no Diário Oficial da União do dia 17 de janeiro de 2023 - LOA 2023, a qual estima a receita e fixa a despesa da União para o exercício financeiro de 2023, resolve: Art. 1º PUBLICAR, nos termos do art. 68 da Lei n. 14.436, de 09 de agosto de 2022 - LDO 2023, o Cronograma Anual de Desembolso Mensal da Justiça Federal, referente ao exercício de 2023. Art. 2º Essa Portaria entra em vigor na data de sua publicação. Juiz DANIEL MARCHIONATTI BARBOSA