DOU 10/02/2023 - Diário Oficial da União - Brasil

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É a amplitude salarial dos cargos e funções, dividida em referências salariais posicionadas; ¸Quadro de Lotação de Pessoal (QLP) - é a definição qualitativa e quantitativa da força de trabalho necessária a consecução dos objetivos da empresa; ¸ Remuneração Total - Somatória do que é pago ao empregado. Compreende: - Salário - pagamento fixo que o empregado recebe de maneira regular na forma de salário mensal. É a remuneração em dinheiro recebida e prevista em contrato de trabalho - Benefícios - são os benefícios assistenciais ou sociais que a organização oferece de forma compulsória ou espontânea e que diretamente influenciam no ganho do profissional por se tratar de remuneração indireta; ¸ Referência Salarial - cada valor salarial de uma faixa, fixado na Tabela de Salários; ¸ Salário de Admissão - estabelece o valor para contratação do empregado e deverá ser, preferencialmente, a 1ª (primeira) referência da classe em que o cargo estiver classificado; ¸ Tabela Salarial - compreende todos os cargos, classificados nos grupos e classes, com seus respectivos salários, conforme seus níveis de responsabilidade, formação e experiência; 2. INTRODUÇÃO Este manual foi elaborado para organizar as informações referentes à política pertencente ao Sistema de Cargos, Carreira e Remuneração do CRCDF. Deverá apoiar nas principais ações de incentivo e desenvolvimento funcional. Objetiva orientar a Gestão do CRCDF quanto às normas e procedimentos para administração de Cargos, Carreiras e Remuneração, portanto, todas as decisões sobre tal assunto se submetem aos princípios e diretrizes estabelecidos neste documento. O conteúdo desta Política está sujeito a alterações e complementações de forma a adequar-se às contingências de mercado, às estratégias do Conselho, bem como aos padrões culturais existentes. As alterações no âmbito deste sistema devem ser propostas ao Conselho Diretor e aprovadas pelo Plenário nos termos do Regimento e as devidas revisões devem ser registradas. 3. OBJETIVOS O Sistema de Cargos, Carreira e Remuneração do CRCDF consiste na abordagem lógica e integrada dos processos de remuneração e visa promover a sinergia dos respectivos processos em prol do equilíbrio da remuneração total e incentivos praticados junto aos empregados. Como objetivos específicos, podem-se citar: Fixar critérios que possibilitem a administração dos Cargos, Carreiras e Remuneração do CRCDF de forma racional, imparcial e impessoal; ¸Viabilizar a ascensão profissional dos empregados do CRCDF para posições de gestão e/ou apoio a gestão através de sistema de funções gratificadas; ¸ Estabelecer equidade interna e externa em termos salariais; ¸Tornar o CRCDF mais sustentável financeiramente na gestão dos empregados e das remunerações. 4. HISTÓRICO DE DESENVOLVIMENTO DO SISTEMA DE CARGOS, CARREIRA E R E M U N E R AÇ ÃO. O Sistema de Cargos, Carreira e Remuneração do CRCDF apresenta as condições mínimas, descritas a seguir, para a gestão dos processos integrados e seguiu uma lógica para o seu desenvolvimento. O processo foi construído com base nas seguintes etapas: I. Análise e redesenho da Estrutura Organizacional; II. Mapeamento de perfis profissionais, que derivou na elaboração das descrições de cargos do CRCDF - que se encontram no Manual de Descrições de Cargos (Anexo 1); III. Elaboração da Matriz de Especialização dos Cargos e Funções que resume as características gerais de todos os cargos da estrutura (Anexo 2); IV. Realização de levantamento salarial, a partir de dados de pesquisas secundárias (elaboradas por terceiros) e dados do CAGED no Brasil e Distrito Federal, com mercado compatível para garantir o exercício contínuo de comparação da estrutura de cargos e salários do CRCDF com o mercado (Anexo 3); V. Elaboração da tabela salarial para cargos e funções gratificadas na Tabela Salarial (Anexo 4); VI. Elaboração das políticas do PCCR (Plano de Cargos, Carreira e Remuneração), este documento, que definem todas as condições para a administração de cargos, carreiras e remuneração. 5. POLÍTICAS GERAIS A presente Política do Plano de Cargos, Carreira e Remuneração do CRCDF está dividida em três principais aspectos, sendo: Administração dos Cargos e Funções, Administração das Carreiras e Administração da Remuneração. Os níveis salariais dos cargos e funções existentes no CRCDF, se necessário, serão ajustados periodicamente, em relação ao mercado, por meio de pesquisas salariais no mercado de Brasília. Todas as regras aqui apresentadas passam a ter valor no momento da implantação, portanto, nada retroativo há de ser requerido. 5.1. Administração dos Cargos e Funções Os cargos e funções foram definidos a partir da estrutura organizacional do CRCDF e das necessidades existentes. Assim, foi necessário realizar alguns ajustes em títulos visando melhor adequação à realidade e necessidades. A estrutura de cargos consta no Quadro 1 abaixo e as descrições no Anexo 1 desta política. Quadro 1. Lista de Cargos e Funções Cargo Atual / Cargo Proposto: Auxiliar de Serviços Gerais / Extinto; Agente de Portaria / Extinto; Motorista / Extinto; Telefonista / Extinto. Função Atual / Função Proposta: Chefe da Seção Financeira / Supervisor; Chefe da Seção de Administração / Supervisor; Chefe da Seção de Contabilidade / Coordenador; Chefe da Seção Operacional / Coordenador; Chefe da Subseção de Fiscalização / Extinto; Chefe da Subseção de Compras / Extinto; Chefe da Subseção de Almoxarifado / Em extinção; Chefe da Subseção CAC / Em extinção; Chefe da Subseção de Cobrança / Em extinção; Chefe da Subseção de Desenvolvimento Profissional / Em extinção; Chefe da Seção de Pessoal / Em extinção; Chefe da Subseção de Registro / Em extinção; Chefe da Seção de Documentação e Informação / Consultor; Chefe da Seção de Tecnologia / Consultor; Diretor Executivo / Diretor Executivo; - / Pregoeiro. Todos os empregados deverão ser enquadrados em cargo existente na estrutura definida, conforme apresentado acima e deverão obedecer aos critérios listados abaixo. 5.1.1. Padrão de Especialização A estrutura de especialização dos cargos e funções do CRCDF foi desenhada para integrar os fatores que definem o desenvolvimento técnico dos empregados e, por conseguinte, das carreiras. Uma matriz de informações sobre todos os cargos do CRCDF compõe o documento Matriz de Pré-requisitos, Cargos e Funções e está detalhado no Anexo 2 desta política. 5.1.2. Enquadramento na Admissão O novo contratado será enquadrado em cargo e função já existentes na estrutura do CRCDF. Os aspectos de formação, experiência, bem como conhecimentos essenciais se apresentam como critérios mínimos para o enquadramento na admissão por meio de concurso público. Só poderá ser criado um novo cargo ou função se estiver de acordo com a política estabelecida no item abaixo. As alterações no rol de Cargos e Funções do CRCDF poderão ocorrer devido à: 5.1.3. Criação de cargo e/ou Função Será criado um novo cargo ou função quando passarem a existir novas atividades relativas a processos, rotinas, ou houver reagrupamento de atividades a serem desenvolvidas dentro de um mesmo cargo ou uma mesma função, em áreas existentes, recém-criadas ou reorganizadas. As atribuições e principais responsabilidades do cargo ou função criado deverão ser formalizadas na descrição do cargo ou na descrição da função. Além disso, a avaliação do cargo ou função deverá ser realizada para definição do enquadramento na tabela salarial. 5.1.4. Alteração/Reclassificação de Cargo e/ou Função Ocorrerá quando o nível de exigência de um cargo ou função for alterado em função de um maior ou menor grau de responsabilidade, complexidade, formação ou experiência em caráter definitivo. 5.1.5. Extinção de cargo e/ou Função Um cargo ou uma função serão extintos quando as tarefas que os compõem forem absorvidas por uma ou mais funções, ou ainda simplesmente extintas devido à criação, reorganização ou extinção de uma área. Como realizar a criação, extinção ou alteração de cargo. A criação, extinção ou alteração/reclassificação dos cargos e funções deverá ser criteriosa. A parte interessada deverá apresentar informações que respaldem a solicitação. Esta será analisada pela Diretoria Executiva que elaborará relatório preliminar e encaminhará para apreciação da Presidência. As alterações de cargos e funções somente deverão ser efetivadas depois de comprovada sua real necessidade e, após aprovação pelo Plenário nos termos do Regimento e as devidas revisões devem ser registradas. 5.2. Administração das Carreiras do CRCDF Considera-se carreira a sequência de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida profissional de uma pessoa dentro do CRCDF. Fazem parte da carreira CRCDF os seguintes cargos: Assistente Administrativo, Assistente Contábil, Assistente de Tecnologia da Informação, Advogado e Contador; e as seguintes funções: Supervisor Administrativo, Supervisor Financeiro, Pregoeiro, Coordenador Administrativo Financeiro, Coordenador de Contabilidade, Coordenador de Fiscalização, Coordenador de Registro e Capacitação, Consultor de Governança e Informação, Consultor de Tecnologia da Informação e Diretor Executivo. Para viabilizar a movimentação estratégica de pessoal e oferecer aos empregados maiores possibilidades de crescimento no CRCDF, quando o profissional de carreira assumir posição de gestão, além do salário base de assistente ou contador, haverá uma gratificação temporária referente à função ocupada. 5.2.1. Matriz de Especialização dos Cargos e Funções do CRCDF Refere-se ao desenho que define os possíveis trajetos de carreira que o ocupante de um cargo pode seguir dentro do CRCDF, tendo como parâmetro a semelhança de atividades ou requisitos básicos definidos para a ocupação das funções - níveis de formação, conhecimento e experiência. A lógica da Matriz expõe de forma simplificada o mecanismo de integração entre cargos, funções, formação específica, experiência e conhecimentos necessários para acesso às funções específicas. A utilização e o entendimento da Matriz tornam-se necessários para que os empregados visualizem o detalhamento das funções atreladas à natureza do trabalho, o perfil de atividades e responsabilidades, bem como os cargos de acesso à função. Todos os funcionários do CRCDF devem ter acesso à descrição dos seus cargos 5.2.2. Possibilidades de Acesso As possibilidades de acesso não são estanques, podendo haver outras linhas além das previstas, dependendo das circunstâncias e preparo dos candidatos às carreiras. A existência de funções nos mesmos níveis funcionais na organização proporciona a movimentação entre áreas e níveis a partir da participação em processo seletivo interno, em conformidade com o Quadro de Lotação de Pessoal (QLP) em termos de necessidade e o preenchimento dos pré-requisitos mínimos constantes na Matriz de Especialização e nas Descrições dos cargos e das funções do CRCDF, no campo Requisitos (Formação, Conhecimentos e Experiência). 5.2.3. Movimentação e Crescimento em Carreiras Considerando a estrutura definida para o CRCDF, a movimentação na carreira poderá acontecer em dois sentidos: Horizontal (Progressão) e Vertical (Promoção). 5.2.3.1. Progressão A progressão acontece quando o empregado amplia o campo de conhecimento por meio de atividades correlatas ou complementares e ocorre a alteração do salário do empregado de uma referência salarial para outra na tabela, sem alteração do cargo ou função. Esta progressão poderá ocorrer bianualmente de acordo com as regras vinculadas à avaliação de desempenho. Neste caso, ocorre a alteração do salário do empregado de uma faixa para a outra da tabela, sem alteração de cargo ou função. Visando garantir a saúde financeira do Conselho, a porcentagem do quadro de empregados que serão agraciados pelo aumento será definida de acordo com o Orçamento Anual. A avaliação de desempenho deverá ocorrer anualmente, de acordo com os critérios definidos na política específica. A progressão está condicionada aos seguintes critérios: Resultados da avaliação de desempenho e ausência de ocorrência de advertência ou suspensão, conforme política própria; Disponibilidade orçamentária; Aprovação da Presidência; 5.2.3.2. Promoção A promoção pode ocorrer no caso de mudanças de cargo ou função em termos de complexidade das atividades. A promoção caracterizada poderá ocorrer por meio de processo seletivo interno, para tanto é necessário: . Disponibilidade de vaga; . Experiência comprovada (por meio de documentação comprobatória); . Aprovação em processo seletivo interno, com prova de conhecimento técnico e avaliação de perfil; . Aprovação da Presidência. 5.2.5. Do Processo Seletivo do CRCDF Nos casos de vagas em aberto no Quadro de Lotação de Pessoal - QLP, será aberto processo seletivo interno. Caso a vaga não seja preenchida, será aberto concurso público. Esta ação visa oferecer oportunidade de progressão profissional aos empregados do CRCDF e estimular o desenvolvimento. Seguem alguns critérios: . Os candidatos deverão preencher os requisitos mínimos da função e perfil especificado; . O candidato não poderá apresentar em seu prontuário funcional penalidades como advertência ou suspensão, no período de 1 (um) ano; . Recomenda-se que os processos seletivos sejam conduzidos por profissionais especializados neste serviço, seja internamente (conduzido por profissional de RH) ou externamente (consultoria) A Matriz de Especialização do CRCDF será aberta aos empregados, por meio de sua ampla divulgação e devendo ser disseminada em todas as áreas do Conselho. Deve-se garantir a divulgação das informações sobre os critérios e políticas do Sistema de Cargos, Carreira e Remuneração do CRCDF, nos quesitos referentes a cargos, funções e salários que definem meios e condições às diversas áreas.