DOU 20/05/2024 - Diário Oficial da União - Brasil

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Em decorrência, as pessoas com deficiência e reabilitada passam a ter diversos tipos de apoios, com assessoria e orientação de um profissional denominado consultor de Emprego Apoiado, no próprio ambiente organizacional. Trata-se de modalidade ainda não regulamentada, mas que se apresenta essencial para o cumprimento da reserva legal de cargos, assim como inclusão no trabalho. Não se trata de aprendizagem, não se confundindo, portanto, com esse instituto, voltado à formação profissional. Trata-se de emprego com apoios, com o desenvolvimento de estratégias específicas para a pessoa e participação de profissionais qualificados. É um método que se apresenta apropriado e eficaz para a inclusão no mundo do trabalho especialmente das pessoas com deficiência múltipla, intelectual e mental ou psicossocial, afastando o descrédito das empresas quanto à capacidade laboral dessas pessoas e a sua resistência em demover as barreiras atitudinais, físicas e de comunicação que obstam a participação dessas pessoas no mercado de trabalho. Com isso, realiza-se a igualdade de oportunidades no trabalho, afastando eventuais resistências e discriminações. FUNDAMENTAÇÃO JURÍDICA Constituição Federal, arts. 3º, inciso VI; 5º, caput e 7º, inciso XXXI Convenção dos Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão), art. 37 O QUE CADASTRAR Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatam o não cumprimento por parte das empresas das disposições legais sobre o trabalho apoiado. . ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES, VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO . GRUPO TEMÁTICO 6.3. PESSOA COM DEFICIÊNCIA OU REABILITADA . TEMA 6.3.5. OUTRAS MATÉRIAS AFINS (CAMPO DE ESPECIFICAÇÃO OBRIGATÓRIA) . S U BT E M A NOTAS EXPLICATIVAS Este tema é destinado aos casos de discriminação de pessoas com deficiência ou reabilitadas ocorridos no âmbito das relações de trabalho que não foram objeto de classificação específica no grupo temático correspondente. A ausência de especificação do assunto fará com que o MPT Digital não conclua o cadastramento do procedimento. FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA Constituição Federal, arts. 3º, inciso VI; 5º, caput e 7º, inciso XXXI Convenção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência da ONU Lei nº 13.146/2015 (Lei Brasileira de Inclusão) O QUE CADASTRAR Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato referentes à discriminação no trabalho e emprego de pessoas com deficiência ou reabilitadas que não foram classificados nos demais temas. . ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES, VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO . GRUPO TEMÁTICO 6.4. INTIMIDADE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA . TEMA 6.4.1. MONITORAMENTO DA IMAGEM, DA VOZ, DE TRANSMISSÃO ELETRÔNICA DE DADOS E DE CO R R ES P O N D Ê N C I A S U BT E M A NOTAS EXPLICATIVAS A matéria tratada neste tema ainda não tem uma regulamentação legal específica, sendo necessário, portanto, examinar-se o posicionamento de doutrinadores e a jurisprudência da Justiça do Trabalho a respeito. No entanto, entrou em vigor em agosto de 2019 a Lei nº 13.709/2018, Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, que diz que a proteção de dados pessoais tem como fundamentos, entre outros, a inviolabilidade da intimidade, da honra e da imagem, à privacidade, à autodeterminação normativa; o respeito à privacidade e os direitos humanos, o livre desenvolvimento da personalidade, a dignidade e o exercício da cidadania pelas pessoas naturais (art. 2º). Referida legislação tem, portanto, como balizadores, os princípios da privacidade e da não violação da intimidade da pessoa (art. 5º), na esteira do fundamento maior da Carta Magna, de respeito à dignidade da pessoa humana. A legislação impõe, portanto, limites à utilização de dados pessoais, assim como sanções a respeito. Esses limites e sanções atingem o(a) empregador(a) ao coletar e tratar dados do(a) candidato(a) a emprego e do empregado(a), no contexto da relação de emprego. Nessas condições, o monitoramento da imagem, da voz, da transmissão eletrônica de dados e de correspondência encontra limites, devendo observar as devidas cautelas. Para doutrinadore(a)s, o monitoramento do(a) empregado(a) com a utilização de aparelhos audiovisuais, pode decorrer do poder de fiscalização do(a) empregador(a), desde que o(a) empregado(a) tenha sido previamente notificado a respeito. Não obstante, é proibido o monitoramento da imagem em locais essencialmente privados, como em banheiros e cantinas. Esse tipo de monitoramento é chamado pela OIT de "química de intrusão". O monitoramento de voz só é lícito caso seja necessário para transmitir dados referentes ao sistema operativo. Entende-se que a interceptação de conversa telefônica do(a) empregado(a), sem o respectivo conhecimento e sem autorização judicial, é ilícita, pois afronta diversos direitos assegurados pela Constituição Federal - sigilo das comunicações, liberdade de manifestação, privacidade e intimidade. A violação do sigilo de dados e da correspondência pelo(a) empregador(a), pode constituir crime e ensejar a rescisão indireta do contrato de trabalho, com a devida indenização. FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA Constituição Federal, arts 3º, inciso III e 5º, inciso X Lei nº 13.709/2018 (Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais) O QUE DEVE CADASTRAR Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem situações de uso indevido pelo(a) empregador(a) ou preposto(a) da imagem, da voz, dos dados e da correspondência do(a) empregado(a). . ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES, VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO . GRUPO TEMÁTICO 6.4. INTIMIDADE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA . TEMA 6.4.2. REVISTA ÍNTIMA OU EM PERTENCES DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA . S U BT E M A NOTAS EXPLICATIVAS De acordo com a CLT, art. 373-A, inciso VI, é proibido ao(à) empregador(a) ou preposto(a) realizar revista íntima em empregadas. Nota-se que a regra foi dirigida às mulheres, não havendo consenso doutrinário no caso de revista íntima envolvendo homens, de forma que alguns doutrinadores entendem que o(a) empregador(a) pode promover revista íntima em nome da defesa de seu patrimônio, desde que o faça moderadamente sem expor o empregado a situação vexatória, enquanto outros a consideram sempre uma afronta à dignidade. A sua vez, a jurisprudência tem evoluído no sentido de não permitir a revista íntima em qualquer trabalhador(a), em prol da preservação da sua dignidade como pessoa humana e ao princípio da proteção de sua intimidade. Em relação à revista em pertences do(a) trabalhador(a), é majoritário o entendimento de que esta pode ser considerada lícita, desde que feita de forma razoável e não ultrapasse os limites estritamente necessários para a defesa do patrimônio do(a) empregador(a). A Orientação nº 2 da Coordigualdade trata do tema: "Revista Íntima. Limites. Não serão admitidas revistas íntimas do(a)s empregado(a)s, assim compreendidas aquelas que importem contato físico ou exposição visual de partes do corpo ou objetos pessoais." FUNDAMENTAÇÃO NORMATIVA Constituição Federal, arts 3º, inciso III e 5º, inciso X Decreto-Lei nº 5.452/1943 (Consolidação das Leis do Trabalho), art. 373-A Orientação nº 2 da Coordigualdade O QUE CADASTRAR Devem ser cadastradas neste tema as notícias de fato que relatem violação pelo(a) empregador(a) ou preposto(a) ao princípio da intimidade de qualquer empregado(a) através da realização de revista íntima. . ÁREA TEMÁTICA 6. IGUALDADE DE OPORTUNIDADES, VIOLÊNCIA, ASSÉDIO E DISCRIMINAÇÃO NAS RELAÇÕES DE TRABALHO . GRUPO TEMÁTICO 6.4. INTIMIDADE DO TRABALHADOR E DA TRABALHADORA . TEMA 6.4.3. SOLICITAÇÃO, MANUTENÇÃO OU INTERMEDIAÇÃO DE DADOS DA VIDA P ES S OA L . S U BT E M A