DOU 29/07/2024 - Diário Oficial da União - Brasil

TEXTO OFICIAL · ÍNTEGRA

Documento assinado digitalmente conforme MP nº 2.200-2 de 24/08/2001, que institui a Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira - ICP-Brasil. Este documento pode ser verificado no endereço eletrônico http://www.in.gov.br/autenticidade.html, pelo código 05152024072900202 202 Nº 144, segunda-feira, 29 de julho de 2024 ISSN 1677-7042 Seção 1 d) trabalhos que, por sua natureza ou pelas circunstâncias em que são executados, são suscetíveis de prejudicar a saúde, a segurança e a moral da criança, conforme disciplinado no Decreto nº 6.481, de 12 de junho de 2008, que aprovou a Lista das Piores Formas de Trabalho Infantil - Lista TIP; IV - à proibição de submissão de trabalhador a condição análoga à escravidão, seja, alternativamente, por meio de sua submissão a trabalhos forçados, a jornada exaustiva, a condições degradantes de trabalho, a servidão por dívidas, a manutenção de vigilância ostensiva no local de trabalho, a cerceamento do uso de qualquer meio de transporte ou a apoderamento de documentos ou objetos pessoais com o fim de reter o trabalhador no local de trabalho; V - à proibição do tráfico, interno ou internacional, de pessoas e de violência e assédio no ambiente de trabalho, entendidos como o conjunto de comportamentos ou práticas inaceitáveis, ou de suas ameaças, de ocorrência única ou repetida, que visam causar, causam, ou sejam suscetíveis de causar dano físico, psicológico, sexual ou econômico; VI - à proibição de desrespeitar a liberdade de associação, respeitando-se o que segue: a) os trabalhadores são livres para formar ou se associar a sindicatos; b) a formação, adesão e filiação a um sindicato não devem ser usadas como motivo para discriminação ou represálias injustificadas; e c) os sindicatos podem operar livremente e de acordo com a lei, o que inclui o direito de greve e o direito de negociação coletiva; VII - à proibição de qualquer tipo de discriminação, direta e indireta, entendida como toda distinção, exclusão ou preferência, com base em raça, cor, idade, estética, gênero, identidade de gênero, orientação sexual, religião ou crença, cultura, opinião política, etnia, nacionalidade ou origem social, estado de saúde, deficiência, estado civil, situação familiar, reabilitação profissional, entre outras, que tenha por efeito anular ou reduzir a igualdade de oportunidade ou de tratamento no emprego ou profissão; VIII - à proibição de retenção salarial dolosa, garantindo-se informações compreensíveis e idôneas sobre valores recebidos e descontados e, pelo menos, o salário- mínimo determinado pela lei ou instrumento convencional aplicável, ainda que se trate de remuneração variável; IX - à proibição de que o uso de segurança privada resulte em: a) tortura e tratamentos cruéis, desumanos ou degradantes; b) malferimento da vida ou da integridade física; ou c) prejuízo à liberdade de associação e à liberdade de organização; X - à proibição da prática de um ato ou omissão não exemplificado nos incisos I a IX do caput e que ofenda direitos e garantias fundamentais estabelecidos na Constituição Federal, ou que decorram do regime e dos princípios por ela adotados, bem como na legislação esparsa e nos tratados internacionais e convenções de direitos humanos em que a República Federativa do Brasil seja parte. Parágrafo único. A observância do disposto nesta Portaria não desobriga o empregador do cumprimento de outras disposições nem afetará qualquer responsabilidade civil, penal ou administrativa regularmente estabelecida que, com relação à matéria, sejam incluídas em legislação esparsa e nos tratados internacionais e convenções de direitos humanos em que a República Federativa do Brasil seja parte, bem como oriundas de convenções e acordos coletivos de trabalho. Art. 20. A Secretaria de Inspeção do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego será responsável pelo monitoramento dos empregadores constantes nos cadastros disciplinados nesta Portaria quanto a violações a direitos humanos e trabalhistas na forma disciplinada nos art. 17 a 19, devendo produzir instrumentos de inteligência fiscal específicos voltados para o monitoramento, a pesquisa e o acompanhamento de cadeias de valor e redes de tráfico de pessoas para fins de exploração laboral. Parágrafo único. A Secretaria de Inspeção do Trabalho será ainda responsável por produzir informações de inteligência a respeito da implementação do PGRVDHT. Art. 21. Durante o período em que permanecer nos cadastros o empregador estará igualmente sujeito a fiscalização e autuação pela Secretaria de Inspeção do Trabalho do Ministério do Trabalho e Emprego. Art. 22. Compete ao Ministério dos Direitos Humanos e da Cidadania acompanhar, por meio da Coordenação Geral de Erradicação do Trabalho Escravo, os procedimentos para inclusão e exclusão de nomes nos cadastros disciplinados no art. 2º e no art. 6º e realizar informes periódicos à Conatrae. Art. 23. A qualquer tempo, o Ministério do Trabalho e Emprego poderá comunicar o Ministério Público do Trabalho, a Advocacia Geral da União e a Defensoria Pública da União acerca dos TACs celebrados, nos termos desta Portaria. Art. 24. Fica revogada a Portaria Interministerial MTPS/MMIRDH nº 4, de 11 de maio de 2016. Art. 25. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação. LUIZ MARINHO Ministro de Estado do Trabalho e Emprego SILVIO LUIZ DE ALMEIDA Ministro de Estado dos Direitos Humanos e da Cidadania ANEXO DIRETRIZES E REQUISITOS MÍNIMOS PARA ELABORAÇÃO E IMPLEMENTAÇÃO DO PROGRAMA DE GERENCIAMENTO DE RISCOS E RESPOSTA A VIOLAÇÕES DE DIREITOS HUMANOS E TRABALHISTAS Das definições e da abrangência 1. A expressão cadeia de valor se refere a todos os produtos e serviços de uma empresa e inclui todas as etapas necessárias à fabricação e distribuição dos produtos e à prestação dos serviços, desde a extração das matérias-primas até a entrega ao cliente final, independentemente do local de realização. 1.1. Fornecedor é toda pessoa física ou jurídica, pública ou privada, nacional ou estrangeira, bem como os entes despersonalizados, que, no âmbito da cadeia de valor da empresa, desenvolva atividade de produção, montagem, criação, construção, transformação, importação, exportação, distribuição ou comercialização de produtos ou prestação de serviços. 2. O monitoramento e a responsabilidade pelo saneamento e pela reparação de violações a direitos humanos e trabalhistas abrangerão os trabalhadores diretamente contratados pela empresa e os trabalhadores contratados: I - por prestadora de serviço terceirizado; e II - por fornecedor direto cuja atividade esteja vinculada à confecção ou distribuição dos produtos ou à prestação dos serviços explorados economicamente pelo empregador. 2.1. A empresa deverá monitorar, sanear e reparar as violações a direitos humanos e trabalhistas tanto dos trabalhadores contratados diretamente quanto dos trabalhadores terceirizados por fornecedor direto e, ainda, dos trabalhadores quarteirizados por prestadora de serviço terceirizado. 2.2. Excluem-se do monitoramento e da responsabilidade pelo saneamento e pela reparação a violações a direitos humanos e trabalhistas, os trabalhadores de fornecedor direto ativados ordinariamente em serviços ou atividades essenciais, na forma disciplinada no art. 10 da Lei nº 7.783, de 25 de junho de 1989. Do Programa de Gerenciamento de Riscos e Resposta a Violações de Direitos Humanos e Trabalhistas 3. O Programa de Gerenciamento de Riscos e Resposta a Violações de Direitos Humanos e Trabalhistas- PGRVDHT contemplará medidas que possibilitem identificar e evitar ou minimizar os riscos e, na ocorrência de violações, fazer cessar ou minimizar a extensão das violações na cadeia de valor. 3.1. O PGRVDHT deve contemplar ou estar integrado com planos, programas e outros documentos previstos na legislação, bem como em convenções e acordos coletivos de trabalho. 3.2. Ao estabelecer e implementar seu PGRVDHT, a empresa deve levar em conta os interesses e conhecimentos de seus trabalhadores, dos trabalhadores de sua cadeia de valor e daquelas pessoas que, de alguma forma, são afetados pelas atividades econômicas da empresa, adotando mecanismos de consulta idôneos e acessíveis. 3.3. Em nenhuma hipótese, a execução ou os resultados do PGRVDHT poderão estabelecer ou induzir a empresa ou eventuais fornecedores diretos e indiretos a adotar posturas discriminatórias em relação a trabalhadores que sejam identificados como vítimas efetivas ou potenciais de trabalho em condição análoga à escravidão. Do Sistema de Gerenciamento de Riscos e Resposta a Violações de Direitos Humanos e Trabalhistas 4. No âmbito do PGRVDHT o sistema de gerenciamento de riscos e resposta a violações de direitos humanos e trabalhistas do empregador deve contemplar: I - identificação dos perigos de violações de direitos humanos e trabalhistas em sua cadeia de valor; II - evitar os riscos de violações a direitos humanos e trabalhistas em sua cadeia de valor; III - quando o risco não puder ser evitado, avaliação dos riscos de violações de direitos humanos e trabalhistas, indicando o nível de risco; IV - classificação dos riscos de violações de direitos humanos e trabalhistas para determinar a necessidade de adoção de medidas de prevenção; V - implementação de medidas de prevenção, de acordo com a classificação de risco; VI - acompanhamento do controle dos riscos de violações de direitos humanos e trabalhistas; e VII - tomada de medidas de resposta para fazer cessar ou minimizar a extensão das violações de direitos humanos e trabalhistas na cadeia de valor. 5. A identificação de perigos de violações de direitos humanos e trabalhistas na cadeia de valor deve ser realizada: I - para todas as atividades existentes; e II - nas mudanças e na introdução de novas tecnologias, produtos, processos, atividades de trabalho, projetos ou um novo campo de negócios, entre outros. 5.1. A etapa de identificação de perigos de violações de direitos humanos e trabalhistas deve incluir: I - descrição dos perigos de violações; II - identificação das fontes ou circunstâncias; e III - indicação do grupo de sujeitos aos perigos de violações. 5.2. A identificação deve abordar, amplamente, os perigos de violações previsíveis relacionadas à cadeia de valor do empregador que possam afetar direitos humanos e trabalhistas. 6. Quando o risco não puder ser evitado, a empresa deverá avaliar os riscos relativos aos perigos de violações identificadas, de forma a manter informações para a adoção de medidas de prevenção. 6.1. Os riscos de violação a direitos humanos e trabalhistas identificados devem ser adequadamente ponderados e priorizados, indicando-se para cada um deles o nível de risco, determinado pela combinação da gravidade normalmente esperada, da reversibilidade e da probabilidade ou chance de ocorrência da violação de direitos humanos e trabalhistas. 6.2. A organização deve selecionar as ferramentas e técnicas de avaliação de riscos que sejam adequadas ao risco ou à circunstância em avaliação (qualitativas, semiquantitativas, quantitativas ou combinação dessas), conforme a legislação vigente ou, na ausência desta, adotadas em padrões, guias e normatizações internacionalmente reconhecidos. 6.3. Após o procedimento previsto no subitem 6.1, os riscos de violação a direitos humanos e trabalhistas devem ser classificados para fins de identificar a necessidade de adoção de medidas de prevenção e elaboração do plano de ação. 6.4. A empresa deve garantir que os resultados da avaliação de riscos sejam comunicados internamente aos tomadores de decisão relevantes, como o conselho de administração ou o departamento de compras. 6.5. A avaliação de riscos deverá constituir um processo contínuo e ser revista, no mínimo, uma vez por ano e, numa base ad hoc, quando da ocorrência das seguintes situações: I - após implementação das medidas de prevenção, para avaliação de riscos residuais; II - após inovações e modificações em tecnologias, produtos, processos, atividades de trabalho, projetos ou campo de negócios, entre outros, que impliquem em novos riscos ou modifiquem os riscos existentes; III - quando identificadas inadequações, insuficiências ou ineficácias das medidas de prevenção; e IV - na ocorrência de violações a direitos humanos e trabalhistas. 7. O empregador deve adotar medidas de prevenção para eliminar, reduzir ou controlar os riscos, conforme previsto em legislação e, na ausência desta, apontadas em padrões, guias e normatizações internacionalmente reconhecidas, em particular: I - a implementação de uma estratégia de proteção a direitos humanos e trabalhistas nos seus processos comerciais; II - o desenvolvimento e a implementação de estratégias e práticas de aquisição adequadas que previnam ou minimizem os riscos identificados; III - a oferta de treinamento nas áreas de negócios e compras; e IV - a implementação de medidas de controle baseadas em riscos para verificar a conformidade com a estratégia de proteção a direitos humanos e trabalhistas. 7.1. O empregador deve adotar medidas preventivas adequadas em relação a fornecedores diretos e prestadoras de serviços terceirizados, para eliminar, reduzir ou controlar os riscos, conforme previsto em legislação e, na ausência desta, apontadas em padrões, guias e normatizações internacionalmente reconhecidas, em particular: I - a consideração dos direitos humanos e trabalhistas na seleção de fornecedores e prestadoras de serviços terceirizados; II - previsão contratual de que fornecedores diretos e prestadoras de serviços terceirizados atenderão aos direitos humanos e trabalhistas e tratarão descumprimentos, adequadamente, ao longo da cadeia; III - a implementação de treinamento e educação adicional para reforçar as garantias contratuais dos fornecedores diretos e prestadoras de serviços terceirizados, de acordo com o inciso II; e IV - acordar mecanismos de controle contratual adequados e implementá-los com base no risco para verificar a conformidade com a estratégia de proteção a direitos humanos e trabalhistas nos fornecedores diretos e prestadoras de serviços terceirizados. 7.2. Para os fins do caput item 7 e subitem 7.1, o empregador deve elaborar um plano de ação, indicando as medidas de prevenção a serem introduzidas, aprimoradas ou mantidas, conforme item 6.3, definindo-se cronograma, formas de acompanhamento e aferição de resultados. 7.3. O desempenho das medidas de prevenção deve ser acompanhado de forma planejada e contemplar, pelo menos: I - a verificação da execução das ações planejadas; e II - a análise documental conjugada com inspeções não previamente informadas dos locais e ambientes de desenvolvimento da atividade econômica. 7.4. A eficácia das medidas preventivas deve ser revisada, no mínimo, uma vez por ano e, numa base ad hoc, quando da ocorrência das seguintes situações: I - quando identificadas inadequações, insuficiências ou ineficácias das medidas de prevenção; e II - na ocorrência de violações a direitos humanos e trabalhistas. 7.5. A implementação das medidas de prevenção e respectivos ajustes devem ser devidamente registrados. 8. O empregador deve tomar medidas de resposta à ocorrência de violações a direitos humanos e trabalhistas em sua cadeia de valor com o objetivo de fazer cessar ou minimizar a extensão de seus efeitos. 8.1. As medidas deverão estar ancoradas na gravidade e na reversibilidade da violação a direitos humanos e trabalhistas, consistindo na assunção, pelo empregador, de responsabilidade e dever de imediato saneamento e reparação de quaisquer violações.