DOU 25/10/2024 - Diário Oficial da União - Brasil

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Art. 24. À Divisão de Planejamento da Força de Trabalho compete: I - desenvolver, em conjunto com a Coordenação, projetos de capacitação e trilhas de aprendizagem em Planejamento e Dimensionamento da Força de Trabalho; II - atualizar manuais, cartilhas e o site do DFT; III - elaborar matérias e notícias para divulgação acerca do planejamento e dimensionamento da força de trabalho; IV - coordenar e monitorar os cursos sobre DFT realizados pelas escolas de governo; V - buscar parcerias para os projetos educacionais e de mentoria; VI - propor e elaborar análises e estudos sobre o planejamento e dimensionamento da força de trabalho; VII - orientar e dirimir dúvidas quanto à aplicação da legislação, normas complementares e procedimentos para o cumprimento uniforme da legislação referente aos temas de competência da Coordenação-Geral; VIII - analisar e emitir manifestação técnica sobre propostas para a ampliação de quantitativo de cargos efetivos já existentes; e IX - implementar os projetos educacionais e de mentoria, para a adequada difusão do conhecimento sobre planejamento e dimensionamento da força de trabalho. Seção IV Da Diretoria de Carreiras e Desenvolvimento de Pessoas Art. 25. À Diretoria de Carreiras e Desenvolvimento de Pessoas compete: I - propor políticas, diretrizes e normas para: a) a criação, a reestruturação, a organização, a classificação, a reclassificação e a avaliação de cargos efetivos, planos e carreiras e suas estruturas remuneratórias; b) o reconhecimento e a valorização de pessoas no serviço público; c) o desenvolvimento de pessoas; d) a gestão do desempenho individual; e e) o Programa de Gestão e Desempenho, no âmbito das competências da Secretaria de Gestão de Pessoas, em articulação com a Secretaria de Gestão e Inovação; II - orientar, analisar e emitir manifestação técnica sobre propostas para criação, reestruturação, organização, classificação, reclassificação e avaliação de cargos efetivos, planos e carreiras, desenvolvimento de pessoas e gestão do desempenho individual; e III - coordenar, monitorar e avaliar a efetividade da Política Nacional de Desenvolvimento de Pessoas. Art. 26. À Coordenação-Geral de Aplicação da Legislação de Carreiras compete: I - orientar e dirimir dúvidas quanto à aplicação da legislação, relativa a: a) organização e implantação de cargos efetivos, planos de cargos efetivos e de carreiras, incluindo criação de cargos, transformação e extinção de cargos efetivos, atribuições de cargos efetivos, promoção e progressão funcional; b) desenvolvimento de pessoas, incluindo os afastamentos para participação em ações de desenvolvimento; c) gestão de desempenho individual; d) estágio probatório; e) Gratificação por Encargo de Curso ou Concurso; f) Programa de Gestão e Desempenho, no que concerne à matéria de gestão de pessoas: g) parcelas que compõem a estrutura remuneratória de cargos efetivos; h) estabilidade; i) enquadramento, reenquadramento, classificação e reclassificação de cargos efetivos; e j) acumulação remunerada de cargos, empregos e funções públicas, de que trata o art. 37, caput, inciso XVI da Constituição; II - elaborar ato de efetivação de enquadramento em decorrência de decisão judicial ou administrativa, nos termos das propostas encaminhadas ao órgão central do Sipec; e III - propor a revisão e a consolidação dos atos normativos e das orientações quanto à aplicação da legislação emitidas no âmbito das competências da Diretoria, em parceria com as demais coordenações-gerais. Art. 27. À Coordenação de Planejamento e Governança compete: I - subsidiar a elaboração do planejamento, de projetos e a definição de metas e indicadores; II - monitorar projetos, processos, prazos, ações, metas e indicadores; III - sistematizar fluxos e processos de trabalho; IV - orientar, apoiar e promover a gestão do conhecimento; V - registrar, analisar e distribuir demandas e processos, bem como acompanhar sua tramitação; e VI - propor a integração e a otimização de projetos, processos e ações. Art. 28. À Coordenação-Geral de Desempenho e Desenvolvimento de Pessoas compete: I - formular propostas de políticas e diretrizes sobre gestão de desempenho individual, Programa de Gestão e Desempenho nos aspectos relacionados à gestão de pessoas, e desenvolvimento de pessoas; II - formular proposta de política e diretrizes de reconhecimento e valorização de pessoas no serviço público; III - planejar, coordenar e avaliar projetos e ações voltados à gestão de desempenho individual, ao desenvolvimento de pessoas, e ao reconhecimento e valorização de pessoas; IV - analisar proposições sobre gestão de desempenho individual, desenvolvimento de pessoas e reconhecimento e valorização de pessoas; V - apoiar a Coordenação-Geral de Aplicação de Legislação de Carreiras, na orientação quanto aplicação de legislação decorrente das políticas, diretrizes e normas relacionadas à gestão de desempenho individual, ao desenvolvimento de pessoas, e ao reconhecimento e valorização de pessoas; VI - propor projetos estruturantes para desenvolvimento de pessoas em consonância com as diretrizes estratégicas; e VII - avaliar, com base em evidências, a efetividade das políticas de gestão de desempenho individual e de desenvolvimento de pessoas. Art. 29. À Divisão de Governança em Desenvolvimento de Pessoas compete: I - propor, desenvolver, acompanhar e avaliar ações e soluções voltadas ao desenvolvimento permanente das pessoas servidoras públicas federais e em estágio probatório; II - elaborar manifestações técnicas sobre propostas de alterações normativas relacionadas ao desenvolvimento de pessoas; III - monitorar a Gratificação por Encargo de Curso ou Concurso e propor evoluções na sua aplicação; e IV - divulgar e manter atualizadas as orientações necessárias para operacionalização das ações e soluções em desenvolvimento de pessoas. Art. 30. À Divisão de Soluções Digitais em Desempenho e Desenvolvimento de Pessoas compete: I - estruturar junto às demais Divisões propostas de desenvolvimento e de evoluções das soluções digitais para gestão de desempenho e desenvolvimento de pessoas; II - articular com a Diretoria de Soluções Digitais o desenvolvimento, suporte e evoluções das soluções digitais para gestão de desempenho e desenvolvimento de pessoas; III - promover a melhoria contínua das soluções digitais para gestão de desempenho e desenvolvimento de pessoas; IV - zelar pelo correto funcionamento e disponibilização das soluções digitais em gestão de desempenho e desenvolvimento de pessoas para os órgãos e entidades do Sipec; e V - divulgar e manter atualizadas as orientações necessárias para operacionalização das soluções digitais em desempenho e desenvolvimento de pessoas. Art. 31. À Divisão de Gestão de Desempenho de Pessoas compete: I - realizar estudos relacionados à gestão de desempenho individual e ao reconhecimento e valorização no serviço público para subsidiar a formulação de propostas de políticas e diretrizes sobre os temas; II - propor, desenvolver, acompanhar, e avaliar projetos e ações voltados à gestão de desempenho individual, ao estágio probatório, ao Programa de Gestão e Desempenho, no que concerne à matéria de gestão de pessoas, e ao reconhecimento e valorização no serviço público; III - elaborar manifestações técnicas sobre propostas de alterações normativas relacionadas à gestão de desempenho individual e ao Programa de Gestão e Desempenho, no que concerne à matéria de gestão de pessoas; e IV - divulgar e manter atualizadas as orientações relativas à gestão de desempenho individual, ao estágio probatório, ao Programa de Gestão e Desempenho, no que concerne à matéria de gestão de pessoas, e ao reconhecimento e valorização no serviço público. Art. 32. À Divisão de Inovação em Desenvolvimento de Pessoas compete: I - realizar estudos relacionados ao desenvolvimento de pessoas para subsidiar o aprimoramento da política e de diretrizes sobre o tema; II - propor, desenvolver, acompanhar, e avaliar projetos e ações voltados ao desenvolvimento de lideranças; III - apoiar as demais divisões na articulação com instituições, entidades e órgãos parceiros para construção de propostas e ações referentes ao desenvolvimento de pessoas; IV - elaborar propostas de alterações normativas e manifestações técnicas relacionadas ao desenvolvimento de pessoas; e V - divulgar e manter atualizadas as orientações necessárias para operacionalização de projetos e ações voltados ao desenvolvimento de lideranças. Art. 33. À Coordenação-Geral de Arquitetura de Carreiras compete: I - formular propostas de políticas, diretrizes e normas para organização, gestão e modernização de cargos efetivos, de planos de cargos efetivos e de carreiras e suas estruturas remuneratórias; II - desenvolver, coordenar, monitorar e avaliar projetos e ações voltados ao planejamento, organização e modernização de cargos efetivos, de planos de cargos efetivos e de carreiras e à implantação de práticas inovadoras de gestão de carreiras; III - orientar ações decorrentes da implementação de políticas, diretrizes, normas e projetos para organização, gestão e modernização de cargos efetivos, de planos de cargos efetivos e de carreiras; IV - coordenar a elaboração de propostas relativas à estrutura remuneratória de cargos efetivos, de planos de cargos efetivos e de carreiras; V - examinar e elaborar manifestação técnica sobre propostas relacionadas à criação de cargos efetivos, de plano de cargos efetivos e de carreiras, à promoção e progressão funcional, às atribuições, à extinção, à transformação, à estruturação, à reestruturação, à classificação e à reclassificação de cargos efetivos; VI - analisar e emitir manifestação técnica sobre propostas de estruturação de carreiras de Policiais Civis, Policiais Militares e Bombeiros Militares do Distrito Federal, e da composição das respectivas estruturas remuneratórias; VII - sistematizar, revisar e consolidar a legislação e os atos normativos relacionados a cargos efetivos, planos de cargos efetivos e carreiras; VIII - prospectar políticas e práticas, nacionais e internacionais, a fim de subsidiar o aprimoramento do sistema de carreiras do Poder Executivo Federal; IX - realizar estudos e a gestão do conhecimento relacionados à arquitetura de cargos efetivos, de planos de cargos efetivos e de carreiras; e X - elaborar cenários e propostas de criação e reestruturação de cargos efetivos, carreiras e planos de cargos efetivos. Art. 34. À Coordenação de Estruturas Remuneratórias de Carreiras compete: I - coordenar projetos específicos de criação ou reestruturação remuneratória de cargos efetivos; II - subsidiar manifestações técnicas que envolvam a criação ou a reestruturação remuneratória de cargos efetivos; e III - analisar e emitir manifestação técnica sobre propostas que envolvam estrutura remuneratória dos cargos efetivos. Art. 35. À Coordenação-Geral de Inovação em Arquitetura de Carreiras compete: I - implementar políticas e diretrizes para a gestão das carreiras sob sua supervisão; II - planejar, coordenar e definir atividades relativas ao processo de recrutamento e seleção, formação e desenvolvimento das pessoas servidoras integrantes das carreiras sob sua supervisão; III - coordenar e definir a distribuição e a mobilidade das pessoas servidoras públicas integrantes das carreiras sob sua supervisão; IV - propor normativos relativos ao desenvolvimento profissional e conduzir os processos de afastamento das pessoas servidoras integrantes das carreiras sob sua supervisão em programas de capacitação stricto sensu de longa duração; e V - acompanhar o processo de avaliação de desempenho, estágio probatório, progressão e promoção das pessoas servidoras integrantes das carreiras sob sua supervisão. Seção V Da Diretoria de Soluções Digitais Art. 36. À Diretoria de Soluções Digitais compete: I - orientar e dirimir dúvidas quanto à aplicação da legislação e propor atos normativos, normas complementares e procedimentos para o cumprimento uniforme da legislação referente aos temas de sua competência; II - propor e coordenar o desenvolvimento e a implementação de soluções tecnológicas inovadoras que deem suporte aos processos finalísticos da Secretaria; III - gerenciar os projetos e os processos de desenvolvimento, manutenção e monitoramento dos sistemas estruturantes de gestão de pessoal da administração pública federal; IV - promover a interlocução com o órgão central e setorial de tecnologia da informação no planejamento, na coordenação e no controle das atividades relacionadas ao SISP, nos temas relativos às atividades finalísticas no âmbito do Sipec; V - gerenciar a integração dos sistemas estruturantes de gestão de pessoal da administração pública federal; VI - propor políticas, diretrizes, modelos e projetos relacionados aos aspectos tecnológicos e à modernização dos sistemas estruturantes de gestão de pessoal da administração pública federal; VII - monitorar a qualidade dos dados cadastrais e de folha de pagamento de pessoal, identificar e empreender ações para melhorias dos sistemas de informação e orientar os órgãos e as entidades integrantes do Sipec no uso das soluções digitais; VIII - atuar nos sistemas estruturantes de gestão de pessoal da administração pública federal como órgão central do Sipec para: