DOU 18/03/2025 - Diário Oficial da União - Brasil

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O sigilo e a confidencialidade das informações fornecidas deverão ser assegurados; e VIII - transversalidade: abordagem das situações de assédio e discriminação deverá levar em conta sua relação com a organização, a gestão do trabalho e suas dimensões sociocultural, institucional e individual. Art. 4º Para fins desta Portaria, o PSPEAD no âmbito do Ibama deverá considerar as seguintes definições: I - Assédio Moral: conduta praticada no ambiente de trabalho, por meio de gestos, palavras faladas ou escritas ou comportamentos que exponham a pessoa a situações humilhantes e constrangedoras, capazes de lhes causar ofensa à personalidade, à dignidade e à integridade psíquica ou física, degradando o clima de trabalho e colocando em risco sua vida profissional; II - Assédio Moral Organizacional: processo de condutas abusivas ou hostis, amparado por estratégias organizacionais ou métodos gerenciais que visem a obter engajamento intensivo ou a excluir pessoas que exercem atividade pública as quais a instituição não deseja manter em seus quadros, por meio do desrespeito aos seus direitos fundamentais; III - Assédio Sexual: conduta de conotação sexual praticada no exercício profissional ou em razão dele, manifestada fisicamente ou por palavras, gestos ou outros meios, proposta ou imposta à pessoa contra sua vontade, causando-lhe constrangimento e violando a sua liberdade sexual; IV - Outras Condutas de Natureza Sexual Inadequadas: expressão representativa de condutas sexuais impróprias, de médio ou baixo grau de reprovabilidade; V - Discriminação: compreende toda distinção, exclusão, restrição ou preferência fundada na raça, etnia, cor, sexo, religião, deficiência, opinião política, ascendência nacional, origem social, idade, orientação sexual, identidade e expressão de gênero, ou qualquer outra que atente contra o reconhecimento ou exercício em condições de igualdade de direitos e liberdades fundamentais nos campos econômico, social, cultural, laboral ou em qualquer campo da vida pública; VI - Rede de Acolhimento: espaço institucional responsável por realizar uma primeira escuta da situação, prestar informações e esclarecimentos, orientar e acolher as vítimas, informando as diretrizes deste Plano Setorial; VII - Organização do Trabalho: conjunto de normas, instruções, práticas e processos que modulam as relações hierárquicas e as competências das pessoas envolvidas, os mecanismos de deliberação, a divisão do trabalho, o conteúdo das tarefas, os modos operatórios, os critérios de qualidade e de desempenho; e VIII - Saúde no Trabalho: dinâmica de construção contínua, em que estejam assegurados os meiose condições para a construção de uma trajetória em direção ao bem-estar físico, mental e social, considerada em sua relação específica e relevante com o trabalho. IX - Vítima: pessoa diretamente afetada pela conduta alegada. X - Denunciante: pessoa que apresenta a(s) denúncia(s), podendo ser a vítima ou quem tenha conhecimento do fato. CAPÍTULO II DA PREVENÇÃO Art. 5º As ações de prevenção do assédio e da discriminação são elementos essenciais para consolidar uma cultura organizacional que valorize o respeito às diferenças, à equidade e à diversidade, e que internalize a compreensão dos conceitos e das práticas aceitáveis nos ambientes de trabalho. Parágrafo único: Constituem ferramentas de prevenção no âmbito do PSPEAD do Ibama: I - ações de formação; II - ações de sensibilização; e III - ações de promoção da saúde e prevenção de riscos e agravos. SEÇÃO I AÇÕES DE FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO Art. 6º O Ibama deverá incorporar as temáticas de prevenção do assédio e da discriminação no Plano de Desenvolvimento de Pessoas - PDP e no Plano de Integridade. § 1º O Ibama deverá contemplar as temáticas de prevenção do assédio e da discriminação na ambientação das servidoras e dos servidores públicos federais em estágio probatório e ao longo de toda sua vida funcional. § 2º As ações de formação e de capacitação deverão abordar temas relacionados ao assédio, à discriminação e suas repercussões jurídicas e gerenciais, à gestão participativa e humanizada, à comunicação não violenta e à intervenção da espectadora e do espectador, considerando, quando pertinente, as diferentes realidades do trabalho presencial e do teletrabalho, contemplando o letramento étnico-racial, de gênero e demais formas de discriminação e suas interseccionalidades. § 3º Ocupantes de cargos de liderança, independentemente do nível, deverão participar de formação complementar específica com conteúdo adequado a gestoras e gestores de equipes. Art. 7º O Ibama deverá consolidar nos relatórios do Plano de Desenvolvimento de Pessoas - PDP as ações formativas realizadas pelas equipes e dirigentes, contendo a carga horária destinada ao tema, a cada ano. Art. 8º A capacitação promoverá o desenvolvimento de temas direcionados à rotina de trabalho, dentre eles: I - como promover modelo de gestão cooperativo, humanizado e não violento nos ambientes de trabalho, tanto físicos quanto virtuais, envolvendo todas as servidoras e servidores e demais trabalhadoras e trabalhadores com qualquer vínculo, tais como terceirizadas e terceirizados, estagiárias e estagiários, bolsistas e outros; II - como utilizar a comunicação não violenta e a escuta ativa na rotina de trabalho; III - como identificar o racismo, o machismo, a misoginia, o etarismo, o capacitismo e a LGBTfobia em suas diversas formas de manifestação e dimensões no ambiente de trabalho; IV - como identificar situações de assédio moral, assédio sexual e discriminação; V - como agir diante de situação de assédio moral, assédio sexual e discriminação com base em fluxograma de acolhimento, recebimento e encaminhamento de denúncias; e VI - como interromper situações de assédio moral, assédio sexual e discriminação. Parágrafo único. A Rede de Acolhimento e o Núcleo Gestor do PSPEAD do Ibama, instituído por meio da Portaria Ibama nº 161, de 29 de novembro de 2024, terão prioridade no processo de formação e capacitação e deverão, obrigatoriamente, participar de formação específica com temáticas voltadas para a escuta ativa, riscos psicossociais do trabalho e métodos de prevenção e resolução de conflitos, saúde no trabalho, construção compartilhada do conhecimento e outros temas afins. SEÇÃO II AÇÕES DE SENSIBILIZAÇÃO Art. 9º A sensibilização deverá ser realizada por meio de campanhas, materiais informativos, eventos, ações culturais, artísticas, lúdicas ou outras formas de comunicação e expressão, que possam alcançar e sensibilizar o maior número possível de pessoas que exercem atividade pública. § 1º O Plano de Comunicação do Ibama deverá prever ações periódicas de divulgação e compreensão da temática. § 2º A sensibilização deverá ter como objetivo a promoção de: I - equidade e combate a todas as formas de discriminação e de assédio; II - campanhas educativas e conteúdos informativos com linguagem não violenta, inclusiva, acessível e não discriminatória, em todos os processos de comunicação, alinhadas a este Plano; III - ações voltadas à qualidade de vida no trabalho; e IV - informação e conhecimento acerca das práticas de assédio e discriminação de gênero, raça, idade, pessoas com deficiência e de outros grupos e das políticas para o seu enfrentamento. SEÇÃO III AÇÕES DE PROMOÇÃO DA SAÚDE E PREVENÇÃO DE RISCOS E AGRAVOS Art. 10. O Ibama, por meio do Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, deverá estruturar políticas de prevenção e promoção da saúde das pessoas que exercem atividades públicas, definindo protocolos, mecanismos, fluxos e marcadores sistêmicos. Parágrafo único. O objetivo das ações é identificar e monitorar situações de absenteísmo e adoecimento decorrentes de possíveis situações de assédio e discriminação no trabalho, além de orientar as equipes de saúde e segurança. Art. 11. O Ibama deverá adotar medidas com vistas à promoção da saúde, observando as diretrizes deste Plano Setorial, dentre as quais destacam-se: I - levantamento e monitoramento periódicos do clima organizacional e da qualidade de vida no trabalho, com a finalidade de redirecionar ações e aprimorar estratégias no enfrentamento de possíveis práticas de assédio e discriminação que possam estar causando adoecimento no ambiente de trabalho ou afastamentos; e II - programas de promoção da saúde e prevenção de agravos e riscos no ambiente de trabalho, desenvolvendo projetos, estratégias e práticas que promovam ambientes e relações de trabalho inclusivos, seguros e saudáveis. Parágrafo único. Os resultados provenientes dessas iniciativas subsidiarão as demais ferramentas de prevenção deste Plano Setorial, retroalimentando-se e estabelecendo um ciclo virtuoso para o desenvolvimento de um ambiente laborativo propício ao bem-estar e à integridade física e psicológica de pessoas que exercem atividades públicas federais. CAPÍTULO III DO ACOLHIMENTO SEÇÃO I DA REDE DE ACOLHIMENTO Art. 12. O Ibama instituirá Rede de Acolhimento, responsável por realizar uma primeira escuta da situação de assédio e discriminação, prestar informações e esclarecimentos, orientar e acolher as vítimas, informando as diretrizes deste Plano Setorial e do PFPEAD. Art. 13. A Rede de Acolhimento terá as seguintes finalidades: I - prestar esclarecimentos e informações sobre o tema do assédio e da discriminação; II - acolher as pessoas afetadas por assédio ou discriminação no ambiente de trabalho; III - propor soluções sistêmicas para a eliminação das situações de assédio e discriminação no trabalho; e IV - orientar a pessoa para atendimento especializado, quando necessário. Art. 14. Constituirão a Rede de Acolhimento: I - Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, da Diretoria de Planejamento, Administração e Logística; II - Gabinete da Presidência; III - Ouvidoria; IV - Comissão de Ética. § 1º Nas Superintendências estaduais, as Divisões de Administração e Finança - Diafs por meio das Equipes de Apoio à Gestão de Pessoas - Eageps constituirão pontos focais da Rede de Acolhimento. § 2º A Corregedoria poderá receber denunciantes ou vítimas, para orientações e encaminhamentos à Rede de Acolhimento. SEÇÃO II CANAIS DE ACOLHIMENTO Art. 15. O Ibama manterá canais, presenciais e virtuais, permanentes de acolhimento e escuta, por meio da Rede de Acolhimento. Parágrafo único. Será dada ampla divulgação sobre os canais de acolhimento por intermédio de campanhas institucionais de promoção do PSPEAD. Art. 16. As pessoas afetadas deverão ser atendidas em ambiente adequado, presencial ou virtual, acessível e com garantia de privacidade, podendo optar por atendimento em quaisquer órgãos que compõem a Rede de Acolhimento, independente de lotação ou exercício, devendo ter, preferencialmente, na equipe de atendimento, a presença de pessoa do mesmo gênero e/ou raça. § 1º As ações de acolhimento e escuta das pessoas afetadas pelo assédio ou discriminação observarão a linguagem não violenta e serão pautadas na lógica do cuidado para pessoas expostas a riscos psicossociais, devendo ser apoiadas, preferencialmente, por profissionais da área da saúde. § 2º Os atendimentos promovidos por integrantes da Rede de Acolhimento deverão observar o Protocolo de Acolhimento do PFPEAD constante do Anexo II da Portaria MGI 6.719, de 13 de setembro de 2024. § 3º Caso a denúncia de assédio ou discriminação apresente indício de crime ou ilícito penal, a Rede de Acolhimento deverá esclarecer à pessoa denunciante sobre a possibilidade de apresentar notícia, a depender do caso, na Delegacia Especial de Atendimento à Mulher - DEAM, Delegacia de Crimes Raciais e Delitos de Intolerância - Decradi ou outra Delegacia da Polícia Civil. § 4º Caso a identificação do crime ou ilícito penal se dê no âmbito da apuração correcional, a unidade de correição deverá encaminhar cópia dos autos de sindicância ou remeter o processo administrativo disciplinar ao Ministério Público. Art. 17. O Ibama poderá celebrar termos de cooperação técnica com universidades e contratar serviços de acolhimento, observando o sigilo das informações, como objetivo de apoiar a Rede de Acolhimento, promovendo atendimentos com equipes multiprofissionais qualificadas, interdisciplinares e diversas. SEÇÃO III MEDIDAS ACAUTELATÓRIAS Art. 18. As medidas acautelatórias são atos de gestão destinados a preservar a integridade física e mental da pessoa afetada, sendo independentes das atividades correcionais. § 1º Essas medidas poderão incluir a alteração do local de trabalho ou o deferimento do teletrabalho, respeitados os normativos vigentes e a anuência da pessoa afetada. § 2º A Rede de Acolhimento, desde que com a concordância da pessoa afetada por assédio ou discriminação e em diálogo com a liderança da unidade, poderá prescrever medidas acautelatórias, encaminhar para acolhimento profissional e preencher formulário de avaliação de risco para unidade de gestão de pessoas responsável, para análise de providências. § 3º A CGGP, frente aos riscos psicossociais relevantes, orientada pelas informações de formulário de avaliação de risco e desde que, com anuência da pessoa afetada por assédio ou discriminação, poderá adotar ações imediatas que não constituem penalidade. CAPÍTULO IV DA DENÚNCIA Art. 19. Condutas que possam configurar assédio ou discriminação poderão ser denunciadas por: I - qualquer pessoa, identificada ou não, que se perceba alvo de assédio ou discriminação no trabalho; e II - qualquer pessoa, identificada ou não, que tenha conhecimento de fatos que possam caracterizar assédio ou discriminação no trabalho. Parágrafo único. A pessoa denunciante deverá buscar os canais de atendimento da Ouvidoria, seja de forma presencial ou por meio da Plataforma Fala.BR, para o registro da denúncia. Art. 20. A Rede de Acolhimento deve orientar a pessoa sobre a possibilidade do registro de denúncia na Plataforma Fala.BR.