DOU 01/04/2025 - Diário Oficial da União - Brasil

TEXTO OFICIAL · ÍNTEGRA

Documento assinado digitalmente conforme MP nº 2.200-2 de 24/08/2001, que institui a Infraestrutura de Chaves Públicas Brasileira - ICP-Brasil. Este documento pode ser verificado no endereço eletrônico http://www.in.gov.br/autenticidade.html, pelo código 05152025040100084 84 Nº 62, terça-feira, 1 de abril de 2025 ISSN 1677-7042 Seção 1 V - viés inconsciente: o viés inconsciente é julgamento automático que pode influenciar decisões de forma negativa, por isso a ANP investe na capacitação de seus gestores e colaboradores para reconhecer e mitigar esse viés, promovendo um ambiente mais equitativo e transparente; e VI - pertencimento: o senso de pertencimento é fundamental para o sucesso de uma cultura organizacional inclusiva e refere-se à percepção dos colaboradores de que suas contribuições são valorizadas e fazem parte de um esforço coletivo significativo. Diretrizes estratégicas Art. 6º São diretrizes estratégicas da política de DE&I da ANP, orientadas por práticas que buscam garantir o cumprimento das metas institucionais e promover um ambiente de trabalho alinhado aos valores de diversidade, equidade e inclusão: I - formação de equipes diversas, devendo: a) garantir que as equipes reflitam a pluralidade da sociedade brasileira em termos de gênero, raça, pessoas com deficiência, neurodiversidade, idade e outras diversidades, não apenas na ocupação de cargos comissionados, mas também em sua composição; e b) incorporar critérios inclusivos nos processos sele vos e na nomeação para cargos comissionados; e II - monitoramento e censo de diversidade, devendo: a) implementar um censo de diversidade para conhecer e dar publicidade do perfil dos colaboradores e direcionar ações de inclusão; b) realizar pesquisas periódicas para avaliar o clima organizacional e iden ficar melhorias; III - inclusão de pessoas com deficiência, devendo: a) garantir às pessoas com deficiência acessibilidade nos espaços físicos e digitais da ANP; e b) disponibilizar tecnologias assistivas e adaptações necessárias para eliminar barreiras que dificultem a participação plena de pessoas com deficiência; IV - promoção da equidade de gênero e raça, devendo: a) fomentar a ocupação de cargos comissionados por mulheres e negros, em consonância com as metas de representatividade dispostas no art. 7º; e b) fomentar a participação de mulheres e negros em ações de educação corporativa; V - capacitação e sensibilização, devendo: a) tornar obrigatória a capacitação de gestores em competências relacionadas à gestão de pessoas, diversidade, equidade inclusão e prevenção ao assédio; e b) oferecer treinamentos regulares sobre combate a vieses inconscientes, convivência saudável e prevenção ao assédio; e VI - apoio à maternidade: considerando que esse momento exige suporte institucional, a ANP apoiará iniciativas que favoreçam o equilíbrio entre vida profissional e pessoal, tais como: a) o teletrabalho para mães lactantes, incluindo prestadoras de serviços terceirizadas, sempre que suas funções permitirem, mediante o acompanhamento do serviço de assistência social, preferencialmente até a criança completar 1 ano de idade.; b) o teletrabalho para pais de recém-nascidos, incluindo prestadores de serviços terceirizados, sempre que suas funções permitirem, com o intuito de diminuir a sobrecarga das mães no momento da maternidade, mediante o acompanhamento do serviço de assistência social, preferencialmente até os 4 meses iniciais da criança, podendo haver prorrogação por mais 4 meses; e c) adicionalmente, outras ações específicas para o retorno ao trabalho após a licença-maternidade com o objetivo de garantir um ambiente acolhedor e flexível para as mães e pais. Metas de representatividade Art. 7º Ficam instituídas as seguintes metas de representatividade: I - Promoção da Equidade de Gênero, que consiste em: a) observar, a partir da publicação da presente política, em todas as nomeações, o percentual de mulheres no quadro da ANP, em cada um dos níveis hierárquicos individualmente, em áreas finalísticas e em áreas meio e em cada um dos segmentos da Agência, de forma que, gradativamente, se atinja, no mínimo, a mesma representatividade em cada um dos cargos comissionados com a porcentagem de mulheres nas referidas áreas; e b) garantir que pelo menos 50% (cinquenta porcento) das vagas do programa de estágio sejam ocupadas por mulheres, o que deverá ser observado em cada uma das unidades organizacionais da ANP, preferencialmente; e II - Promoção da Equidade de Raça: a) ampliar a presença de pessoas negras em posições estratégicas, alinhando-se ao Decreto nº 11.443/2023, de forma a alcançar o percentual de ocupação de 30% (trinta porcento) dos cargos comissionados até 31 de dezembro de 2025; e b) garantir que pelo menos 50% (cinquenta porcento) das vagas do programa de estágio sejam ocupadas por pessoas pretas ou pardas, o que deverá ser observado em cada uma das unidades organizacionais da ANP, preferencialmente. Art. 8º Os indicadores de representatividade serão objeto de análise em relatórios anuais a serem elaborados pela SGP, além de constarem nas propostas de nomeações para cargos comissionados. Art. 9º Havendo ausência justificada de candidatos aptos para a ocupação de vaga, que impeça o cumprimento de meta de representatividade a que se refere o art. 7º, deverá ser realizado processo seletivo, a ser coordenado pela SGP, mantendo a reserva da vaga. Parágrafo único. A nomeação de candidato não enquadrado no critério de gênero ou raça correspondente à vaga decisiva para o cumprimento da meta apenas será permitida caso não haja candidatos aprovados no perfil correspondente, o que deverá se dar mediante as devidas justificativas. Art. 10. Os requisitos específicos das vagas deverão constar nas propostas de nomeações, de forma a tornar cada vez mais transparentes os critérios de escolha dos indicados à ocupação das vagas, favorecendo o alcance das metas a que se referem o art. 7º. § 1º Em consonância com regulamentação específica a ser instituída na ANP acerca da ocupação de cargos comissionados, a SGP deverá verificar se os critérios de competência mínimos foram cumpridos para cada ocupação de cargo comissionado, procurando entender e dar transparência aos motivos de escolha dos candidatos, analisando as demais opções de candidatos aptos. § 2º A SGP deverá dar transparência à descrição dos cargos comissionados, especificando critérios como tempo de experiência, competências necessárias e treinamentos obrigatórios para sua ocupação. Metas de desenvolvimento Art. 11. Ficam instituídas as seguintes metas de desenvolvimento: I - capacitação obrigatória: garantir que a totalidade dos gestores participem, anualmente, de ações de educação corporativa obrigatórias envolvendo competências relativas a: a) gestão de pessoas e equipes diversas; b) enfrentamento ao assédio moral e sexual; c) prevenção a vieses inconscientes; d) promoção da equidade de gênero e raça; e e) acessibilidade e tecnologia assistida; e II - utilização dos recursos de educação corporativa, que envolve: a) destinar, no mínimo, o percentual correspondente ao número de mulheres que compõem a força de trabalho da ANP, para sua capacitação, promovendo acesso equitativo ao desenvolvimento profissional; e b) destinar, no mínimo, o percentual correspondente ao número de pessoas pretas e pardas que compõem a força de trabalho da ANP, para sua capacitação, promovendo acesso equitativo ao desenvolvimento profissional; III - mentoria e liderança inclusiva: implementar programas de mentoria, com foco em mulheres e outros grupos sub-representados ou minorizados, para potencializar carreiras, dar visibilidade a talentos e favorecer a criação de grupos de afinidades e a ocupação de posições estratégicas, de forma a perseguir as metas de ocupação de cargos comissionados previstas no art. 7º; IV - ações de educação corporativa periódicas: realizar treinamentos regulares para todos os colaboradores, abordando temas como convivência saudável, respeito à diversidade e combate ao racismo estrutural; V - representação em eventos externos: garantir que representantes da ANP, em eventos e fóruns, estejam capacitados para abordar a temática de diversidade e inclusão de forma adequada e alinhada aos valores institucionais. Diretrizes quanto à gestão do clima organizacional Art. 12. Visando a construção de um ambiente saudável e respeitoso para a produtividade e o bem-estar de seus colaboradores, serão adotadas as seguintes diretrizes quanto à gestão do clima organizacional: I - pesquisas de clima organizacional, que envolvem: a) realizar pesquisas mensais de saúde e bem-estar, garantindo a escuta ativa dos colaboradores, identificando oportunidades de melhoria e disponibilizando outros canais de comunicação para que todos possam contribuir com suas sugestões; e b) utilizar os dados coletados nas pesquisas a que se referem o inciso I para propor ações de correção e aprimoramento do ambiente de trabalho; II - programas de apoio à Saúde Mental, que envolve desenvolver iniciativas voltadas ao cuidado da saúde mental dos colaboradores, como apoio psicológico, programas de saúde, qualidade de vida e engajamento; e III - promoção da cultura de respeito: que envolve implementar campanhas educativas e ações contínuas para reforçar os valores de respeito, empatia e acolhimento. Competências e responsabilidades Art. 13. Compete à Diretoria Colegiada: I - comprometer-se com a implementação e o fortalecimento da Política de Diversidade Equidade e Inclusão da ANP; II - alocar recursos e apoio institucional necessários às ações propostas no âmbito da presente política; III - servir como exemplo de conduta inclusiva e equitativa; e IV - considerar a Política de Diversidade, Equidade e Inclusão como uma das diretrizes do Planejamento Estratégico da ANP. Art. 14. Compete à SGP: I - implementar e monitorar, em parceria com o Comitê Permanente de DE&I - ANPlural, a Política de Diversidade, Equidade e Inclusão na ANP, de forma transversal e interseccional, planejando atividades e administrando os recursos destinados a essa finalidade; II - propor políticas de gestão de pessoas e cultura organizacional, promovendo a igualdade de oportunidades para todas as pessoas no trabalho, relacionadas a recrutamento, seleção, promoção, desenvolvimento, benefícios, saúde e qualidade de vida; III - promover ações de capacitação sobre DE&I, com foco na formação de lideranças inclusivas; IV - fomentar a participação dos gestores nos treinamentos obrigatórios, através de utilização de recursos disponíveis, tais como inclusão de compromissos nas respectivas agendas; V - definir indicadores para avaliar a evolução da implementação da Política de Diversidade, Equidade e Inclusão da ANP; VI - propor revisões periódicas Política de Diversidade, Equidade e Inclusão da ANP, considerando ajustes com base em análises de indicadores e feedbacks recebidos; VII - realizar pesquisas regulares de saúde e bem-estar, avaliando o impacto das ações de DE&I no ambiente de trabalho, conduzindo análises frequentes do clima organizacional e propondo ações corretivas quando necessário; VIII - atuar na mediação de conflitos, especialmente no que se refere à diversidade, equidade e inclusão, apoiando gestores e colaboradores, promovendo um ambiente respeitoso; IX - atuar em parceria com a Corregedoria e a Ouvidoria, no acolhimento de vítimas de assédios moral e sexual; X - publicizar, de forma atualizada, ações de capacitação e treinamento dos gestores, utilização de verbas e recursos para capacitação de sua equipe, programas de mentoria, ações de promoção de equidade e demais ações em suas unidades organizacionais; XI - elaborar relatório anual com análises do cumprimento das metas dispostas na Política de Diversidade, Equidade e Inclusão da ANP, propondo correções e revisões para os anos subsequentes; XII - transpor as diretrizes e as ações necessárias para o efetivo cumprimento da Política de Diversidade, Equidade e Inclusão da ANP nas proposições do Plano de Gestão Anual; XIII - verificar a cada nomeação ou exoneração de cargo se houve desbalanceamento das metas de diversidade; e XIV - monitorar a médio prazo as eventuais recorrências de desligamentos de pessoas de um mesmo gênero ou raça em uma mesma unidade organizacional, para atuação efetiva junto às lideranças. Art. 15. Compete à OUV, à CRG e à SGP cumprir com as atribuições previstas no Plano Setorial do Programa Federal de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação - PFPEAD. Art. 16. Compete ao Comitê Permanente de Diversidade, Equidade e Inclusão cumprir as atribuições previstas em seu regimento interno, disposto por meio da Portaria ANP nº 239, de 23 de maio de 2024. Art. 17. Compete aos gestores das unidades organizacionais: I - promover a diversidade na composição das equipes e assegurar um ambiente de trabalho inclusivo e respeitoso, e seguir as metas propostas pela Política de Diversidade, Equidade e Inclusão da ANP para todos os cargos, assim como os critérios mínimos exigidos por cargo; II - participar de ações de educação corporativa, engajando-se ativamente nas temáticas relacionadas à gestão de pessoas, diversidade, equidade, inclusão e combate ao assédio, assim como incentivar a participação das equipes; III - identificar e reportar situações de desrespeito ou discriminação, adotando ações imediatas para solucioná-las; e IV - criar ambiente propício para a comunicação, as relações interpessoais e a segurança psicológica. Art. 18. Compete a todo o quadro funcional da ANP: I - participar ativamente das iniciativas de diversidade, equidade e inclusão, contribuindo para a construção de um ambiente de trabalho mais plural e respeitoso; II - reconhecer e valorizar a diversidade nas interações diárias, promovendo a convivência saudável e colaborativa; e III - reportar preferencialmente para a Ouvidoria da ANP, de forma responsável, quaisquer situações de discriminação, assédio ou desrespeito aos canais competentes, contribuindo para a melhoria do ambiente organizacional. Art. 19. Será estabelecido Plano de Ação específico pelo Comitê Permanente de Diversidade Equidade e Inclusão, incluindo a proposição de metas não dispostas na Política de Diversidade, Equidade e Inclusão da ANP e o desdobramento das ações necessárias para o alcance dos resultados almejados. Art. 20. As normas internas relacionadas à gestão de pessoas serão alinhadas aos princípios e diretrizes da Política de Diversidade, Equidade e Inclusão da ANP. Art. 21. Os casos omissos a esta portaria serão analisados e resolvidos pela SGP e, se necessário, submetidos ao Comitê de DE&I e à Diretoria Colegiada.