DOU 28/05/2025 - Diário Oficial da União - Brasil

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Este documento pode ser verificado no endereço eletrônico http://www.in.gov.br/autenticidade.html, pelo código 05152025052800089 89 Nº 99, quarta-feira, 28 de maio de 2025 ISSN 1677-7042 Seção 1 VIII - eliminação de todas as formas de violência de gênero, destacando a violência sexual, nas suas intersecções com raça, etnia, idade, deficiência, orientação sexual, identidade de gênero, territorialidade, cultura, religião e nacionalidade; IX - construção de uma cultura de respeito mútuo, igualdade de tratamento e soluções dialogadas para os conflitos no trabalho; e X - participação plena e efetiva das mulheres e a igualdade de oportunidades para a liderança em todos os níveis de tomada de decisão, considerando as intersecções com raça, etnia, idade, deficiência, orientação sexual, identidade de gênero, territorialidade, cultura, religião e nacionalidade. 5. DAS DIRETRIZES GERAIS São diretrizes do PSPEAD/MTE: I - compromisso institucional; II - acolhimento; III - comunicação não violenta; IV - integralização; V - universalidade; VI - transversalidade; VII - confidencialidade; e VIII - resolutividade. 6. CONDUTAS CARACTERIZADORAS DE ASSÉDIO 6.1. São situações que podem caracterizar o assédio moral, dentre outras: I - desqualificar, subestimar, humilhar, difamar, por meio de palavras, gestos e atitudes, a autoestima ou a imagem; II - submeter à situação vexatória transmitindo informações falaciosas, comentários maliciosos, fazendo referência ou tratando de modo jocoso ou desrespeitoso; III - ofender, espalhar boatos, fazer críticas ou brincadeiras sobre a vida pessoal, particularidades físicas, emocionais ou sexuais, ou postar mensagens de igual teor em grupos nas redes sociais; IV - atribuir apelidos, fazer gestos ou sinais, de natureza ofensiva, visando desmoralizar ou ridicularizar, incorrendo na mesma infração quem os estimular, difundir ou reproduzir; V - subestimar, em público, as aptidões e competências; VI - manifestar publicamente desdém ou desprezo pelo produto de seu trabalho; VII - desrespeitar limitação individual, temporária ou permanente, inclusive decorrente de doença física ou psíquica, atribuindo-lhe atividade incompatível com suas deficiências; VIII - exigir o cumprimento de tarefas desnecessárias, humilhantes ou impossíveis de serem cumpridas; IX - não atribuir atividades à pessoa, deixando-a sem quaisquer tarefas a cumprir; X - descumprir, ameaçar ou dificultar de maneira injustificada a fruição de direitos, como jornada de trabalho, férias, licenças; XI - impor condições e regras de trabalho personalizadas mais severas do que as aplicadas a outros profissionais integrantes da mesma categoria; XII - preterir, em quaisquer escolhas, em função de raça, sexo, nacionalidade, cor, idade, religião, posição social, preferência ou orientação política, sexual ou filosófica; XIII - criar um ambiente de trabalho intimidante, hostil e ofensivo, em decorrência de discursos e práticas sexistas e LGBTfóbicas, resultando em obstáculos à igualdade entre os sexos; XIV - praticar quaisquer outras condutas que tenham por objetivo ou efeito degradar as condições de trabalho de uma pessoa ou grupo específico, atentando contra seus direitos ou sua dignidade e comprometendo sua saúde física ou mental ou seu desenvolvimento profissional; XV - proferir manifestações de racismo, misoginia, machismo, sexismo, xenofobia, além de preconceito ou discriminação religiosa, de classe, de origem, de sexo, de gênero, de idade, étnico-racial e de ideologia política; e XVI - cooptar ou praticar represálias contra testemunha, visando obstruir a devida apuração dos fatos geradores de assédio moral, sexual ou discriminação. 6.2. São situações que podem caracterizar o assédio sexual, dentre outras: I - fazer críticas ou brincadeiras sobre particularidades físicas ou sexuais; II - seguir, espionar ou realizar abordagem com intuito sexual; III - insinuar ou agredir com gestos ou propostas sexuais; IV - realizar conversas indesejáveis sobre sexo; V - constranger com piadas ou expressões de conteúdo sexual e frases de duplo sentido; VI - declarar palavras, escritas ou faladas, de caráter sexual; VII - realizar insinuações, explicitas ou veladas, de caráter sexual; VIII - realizar convites impertinentes ou pressionar para participar de encontros e saídas com intuito sexual; IX - fazer ameaças de perdas significativas ou promessas de obtenção de benefícios em troca de favores sexuais; X - realizar contato físico, tocar ou criar situações de contato corporal inoportuno, sem consentimento recíproco; XI - fazer chantagem para permanência ou promoção no cargo ou emprego, inclusive de trabalhadores terceirizados; XII - fazer ameaças, veladas ou explicitas, de represálias, perturbação, ofensa, caso não receba o favor sexual; XIII - praticar outras condutas que tenham por objetivo ou efeito constranger ou perturbar para a obtenção de vantagens ou favorecimentos sexuais, por meio de comportamentos indesejáveis, afetando a dignidade de uma pessoa ou grupo específico, criando um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante e desestabilizador. 7. GESTÃO E ORGANIZAÇÃO DO TRABALHO A prevenção e o enfrentamento às práticas de assédio e discriminação terão sua base na gestão e organização do trabalho, observadas as seguintes diretrizes: I - promover a melhoria contínua e sustentável no ambiente de trabalho, contemplando as dimensões física, social, psicológica e organizacional; II - assegurar o respeito à diversidade, coibir toda e qualquer forma de discriminação nas relações de trabalho e impedir mecanismos, gestões e atitudes que favoreçam o assédio moral, sexual e a discriminação; III - promover a comunicação horizontal, o diálogo e canais de escuta e discussão com o objetivo de identificar problemas e propor ações de melhoria no ambiente e nas relações de trabalho; IV - desenvolver a cultura da autoridade cooperativa, da confiança, da valorização da experiência de trabalho, da discussão e deliberação coletiva e do compromisso com a qualidade e a efetividade dos serviços prestados; V - aplicar as políticas institucionais vigentes de gestão de pessoas, saúde, inclusão e acessibilidade do Ministério do Trabalho e Emprego; VI - promover visibilidade e reconhecimento das mulheres e do seu trabalho, de modo a fomentar a cooperação e o desempenho coletivo e individual; e VII - estimular, de forma integrada e contínua, a adoção de ações de promoção da saúde e da satisfação em relação ao trabalho, redução de riscos e prevenção de acidentes e doenças, inclusive com a melhoria das condições de trabalho, do conteúdo e organização das tarefas e processos de trabalho. 8. DA NOTÍCIA E DA DENÚNCIA DE ASSÉDIO OU DISCRIMINAÇÃO 8.1. As notícias e as denúncias de condutas assediadoras, abusivas ou discriminatórias receberão tratamento e terão encaminhamento dentro das diversas instâncias institucionais nas respectivas unidades do Ministério do Trabalho e Emprego, por canais específicos e conforme a peculiaridade do caso concreto, sem prejuízo da constituição de outros canais que se fizerem necessários, respeitadas as atribuições específicas das instâncias a seguir: I - Ouvidoria; II - Unidade de Gestão de Pessoas; III - Comissão de Ética; IV - Equipe de Acolhimento às Mulheres, de que trata o item 13.2; V - Corregedoria; e VI - Grupo de Trabalho para realizar diagnósticos e elaborar propostas referentes à geração de emprego, trabalho e renda para mulheres em situação de violência e à prevenção e ao enfrentamento da violência, do assédio e da discriminação em razão de gênero, instituído pela Portaria MTE nº 256, de 4 de março de 2024. 8.2. Da notícia de assédio ou discriminação 8.2.1. Toda conduta que possa configurar assédio ou discriminação poderá ser noticiada por: I - qualquer pessoa que se perceba alvo de assédio ou discriminação no trabalho; ou II - qualquer pessoa que tenha conhecimento de fatos que possam caracterizar assédio ou discriminação no trabalho acerca de outrem. 8.2.2. O encaminhamento da notícia a uma das instâncias institucionais não impede a atuação concomitante de práticas restaurativas para a resolução de conflitos e promoção de ambiente de trabalho saudável. 8.2.3. Quando julgar conveniente, o noticiante poderá buscar orientação e suporte externo de entidades representativas, serviços de apoio, organizações da sociedade civil ou pessoas de sua confiança, sem nenhum prejuízo do encaminhamento da notícia ou do pedido de acompanhamento às instâncias institucionais. 8.2.4. Se o noticiante considerar inviável a resolução do conflito, poderá, a qualquer tempo, encaminhar a notícia à autoridade competente para providências cabíveis, inclusive, conforme o caso, o registro formal para apuração por meio de sindicância ou processo administrativo disciplinar. 8.2.5. O encaminhamento da notícia à autoridade competente para providências cabíveis, inclusive, conforme o caso, apuração por meio de sindicância ou processo administrativo disciplinar, deverá sempre respeitar o desejo do noticiante. 8.2.6. O exercício do direito de não representar do noticiante concretiza a garantia fundamental de proteção à intimidade e, assim, não pode gerar, por si só e sem outros elementos de prova, consequências penais, cíveis ou administrativas. 8.2.7. Deverão ser resguardados o sigilo e os compromissos de confidencialidade estabelecidos no encaminhamento da notícia de assédio ou discriminação, sendo garantido o anonimato. 8.2.8. A confidencialidade é requisito ético e condição necessária para o acolhimento seguro da notícia de assédio ou discriminação, a fim de proteger o direito à intimidade e a integridade psíquica da pessoa noticiante, sendo exigido o seu consentimento expresso para qualquer registro ou encaminhamento formal do relato. 8.2.9. O procedimento de apuração de situação de assédio moral, sexual ou de discriminação é iniciado pela formalização da denúncia. 8.3. Da denúncia de assédio ou discriminação 8.3.1. Qualquer conduta que possa configurar assédio ou discriminação poderá ser denunciada formalmente por: I - qualquer pessoa, identificada ou não, que se sinta alvo de assédio ou discriminação no ambiente de trabalho ou fora dele, mas com relação ao trabalho desempenhado; ou II - qualquer pessoa, identificada ou não, que tenha conhecimento de fatos que possam caracterizar assédio ou discriminação no ambiente de trabalho ou fora dele, mas com relação ao trabalho desempenhado. 8.3.2. A pessoa denunciante deverá buscar o canal de atendimento da Ouvidoria, seja de forma presencial ou por meio da plataforma Fala.BR, para o registro da denúncia, que receberá então tratamento formal. 9. PROTEÇÃO DA PESSOA DENUNCIANTE 9.1. Deverá ser assegurada à pessoa denunciante e às testemunhas proteção contra ações ou omissões praticadas em retaliação ao exercício do direito de relatar. 9.2. A ocorrência da prática de atos de retaliação deverá ser registrada no Fala.BR, devendo fazer menção à denúncia anterior, e encaminhada à Controladoria-Geral da União para o devido processamento. 9.3. A prática de ações ou omissões de retaliação à pessoa denunciante configurará falta disciplinar grave e sujeitará o agente à demissão a bem do serviço público, nos termos do art. 4º-C, § 1º, da Lei nº 13.608, de 10 de janeiro de 2018. 9.4. São situações que retaliação, dentre outras: I - demissão arbitrária; II - alteração injustificada de funções, atribuições ou local de trabalho; III - imposição de sanções; IV - imposição de prejuízos remuneratórios ou materiais de qualquer espécie; e V - retirada de benefícios, diretos ou indiretos, entre outros. 10. DAS AÇÕES DE FORMAÇÃO E CAPACITAÇÃO 10.1. As ações de formação e capacitação para a prevenção do assédio e da discriminação deverão ser integradas aos instrumentos estratégicos do Ministério do Trabalho e Emprego, incluindo o Plano de Desenvolvimento de Pessoas - PDP e o Plano de Integridade. 10.2. Os temas de prevenção ao assédio e à discriminação deverão ser abordados tanto na formação inicial quanto na integração de servidores em estágio probatório, bem como ao longo de toda a trajetória funcional. 10.3. As ações de capacitação deverão abranger a elaboração de protocolos internos, campanhas de prevenção, práticas de escuta, acolhimento, responsabilização, além do letramento obrigatório em gênero, raça, diversidade e inclusão. 10.4. As formações e capacitações, presenciais ou à distância, deverão abranger temas relacionados ao assédio e discriminação, incluindo, no mínimo, os seguintes conteúdos: I - causas estruturantes do assédio e da discriminação; II - consequências para a saúde das vítimas; III - meios de identificação, modalidades e repercussões jurídicas e gerenciais do assédio e da discriminação; IV - direitos das vítimas, incluindo acesso à justiça e à reparação de danos; V - mecanismos e canais de denúncia; VI - promoção de modelos de gestão cooperativa, humanizada e não violenta, tanto em ambientes físicos quanto virtuais; VII - uso da comunicação não violenta e escuta ativa no ambiente de trabalho; VIII - gestão participativa; IX - identificação e enfrentamento de assédio moral, sexual e discriminação; X - intervenção de espectadores, abordando como agir frente a situações de assédio e discriminação; XI - atuação com base em fluxograma de acolhimento, recebimento e encaminhamento de denúncias; e XII - interrupção de situações de assédio moral, sexual e discriminação. 10.5. Os gestores do Ministério do Trabalho e Emprego deverão promover e participar de formações específicas e periódicas, com foco na gestão de equipes e na promoção de ambientes de trabalho inclusivos. 10.6. As ações formativas realizadas, incluindo a carga horária dedicada a temas de prevenção ao assédio e à discriminação, serão consolidadas e obrigatoriamente registradas nos relatórios anuais do PDP. 11. UNIDADE EXECUTORA DO PLANO O PSPEAD/MTE será executado pela Comissão de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação. 12. DA COMISSÃO DE PREVENÇÃO E ENFRENTAMENTO DO ASSÉDIO E DA D I S C R I M I N AÇ ÃO 12.1. Será instituída, em caráter permanente, a Comissão de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação no âmbito do Ministério do Trabalho e Emprego. 12.2. A Comissão de Prevenção e Enfrentamento do Assédio e da Discriminação terá as seguintes atribuições: I - monitorar, avaliar e fiscalizar a adoção do PSPEAD/MTE; II - contribuir para o desenvolvimento de diagnóstico institucional das práticas de assédio moral, sexual e discriminação; III - solicitar relatórios, estudos e pareceres aos órgãos e unidades competentes, resguardados o sigilo e o compromisso ético-profissional das áreas técnicas envolvidas; IV - sugerir medidas de prevenção, orientação e enfrentamento do assédio moral, sexual e discriminação no trabalho, podendo elaborar para tal fim cartilhas, manuais e vídeos; e