DOU 21/09/2026 - Diario Oficial da Uniao - Brasil

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As gratificações de desempenho regulamentadas por esta Portaria serão atribuídas no limite máximo de 100 (cem) pontos e mínimo de 30 (trinta) pontos por servidor, respeitada a seguinte distribuição: I - até 20 (vinte) pontos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho individual; e II - até 80 (oitenta) pontos em função dos resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional. Art. 4º As gratificações de desempenho não poderão ser pagas cumulativamente com qualquer outra gratificação de desempenho ou de produtividade, independentemente da sua denominação ou base de cálculo. Art. 5º O ciclo avaliativo de desempenho terá duração de 12 (doze) meses, com início em 22 de fevereiro e finalização em 21 de fevereiro de cada ano. § 1º As avaliações de desempenho individual e institucional serão apuradas anualmente, e produzirão efeitos financeiros mensais por igual período. § 2º As avaliações de desempenho individual serão processadas no mês subsequente ao término do ciclo avaliativo e gerarão efeitos financeiros a partir do primeiro dia do mês seguinte ao do processamento das avaliações. Art. 6º O ciclo avaliativo de desempenho compreenderá as seguintes etapas: I - publicação das metas institucionais no Diário Oficial da União; II - estabelecimento de compromissos de desempenho individual e institucional, firmados no início do ciclo avaliativo entre a chefia imediata e cada integrante da equipe, a partir das metas institucionais; III - acompanhamento das etapas do processo de avaliação de desempenho institucional pelos dirigentes do DNOCS, e de avaliação de desempenho individual pelas chefias imediatas; IV - processamento final das pontuações para o fechamento dos resultados obtidos em todos os componentes da avaliação de desempenho; V - análise de pedido de reconsideração e recurso, se houver; VI - publicação do resultado final da avaliação de desempenho individual no Boletim de Serviço Eletrônico do DNOCS e do resultado final da avaliação de desempenho institucional no Diário Oficial da União; e VII - ciência do resultado aos avaliados após a consolidação das pontuações. Capítulo II CO M P E T Ê N C I A S Art. 7º Compete à Diretoria-Geral do DNOCS garantir a transparência e a divulgação dos resultados dos processos avaliativos. Art. 8º Compete à Coordenação de Planejamento e Gestão Estratégica do DNOCS coordenar, em articulação com as unidades de avaliação, o processo de fixação e apuração das metas globais e intermediárias, e providenciar, quando couber, a publicação dos atos relativos a essas atividades. Art. 9º Compete à Divisão de Gestão de Pessoas do DNOCS: I - orientar os envolvidos nos processos avaliativos, conforme o disposto em legislação específica que rege o plano, carreira ou cargo dos servidores submetidos a esses processos; e II - orientar sobre o uso da solução digital de avaliação de desempenho individual. Art. 10. Compete às chefias imediatas: I - registrar as metas pactuadas com os servidores sob sua gestão; e II - realizar as avaliações de desempenho individual. Art. 11. Compete aos servidores avaliados: I - registrar sua autoavaliação e avaliar os pares, quando couber, conforme o cronograma estabelecido; e II - dar ciência nas metas individuais, na avaliação da chefia imediata e na avaliação de pares, quando couber. Capítulo III DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INDIVIDUAL Art. 12. A avaliação de desempenho individual destina-se a aferir o desempenho dos titulares dos cargos de provimento efetivo no exercício de sua atuação funcional e será realizada com base em critérios e fatores que reflitam suas competências na execução das tarefas e das atividades a eles atribuídas. Parágrafo único. A apuração do resultado do desempenho individual será o somatório das pontuações do cumprimento das metas individuais e dos fatores comportamentais. Art. 13. Os titulares dos cargos de provimento efetivo, quando se encontrarem em exercício no órgão de lotação e no desempenho das atividades inerentes à atribuições do respectivo cargo, serão avaliados na dimensão individual da seguinte forma: I - autoavaliação: conceitos atribuídos pelo próprio avaliado sobre a percepção do seu desempenho funcional, na proporção de 15% (quinze por cento); II - avaliação dos integrantes da equipe: média dos conceitos atribuídos por integrantes da equipe de trabalho, na proporção de 25% (vinte e cinco por cento); e III - avaliação da chefia imediata: conceitos atribuídos pela chefia imediata da equipe na proporção de 60% (sessenta por cento). § 1º Na ausência ou afastamento da chefia, a autoridade substituta deverá realizar a avaliação. § 2º Na ausência da autoridade titular e da substituta a avaliação deverá ser feita pela autoridade imediatamente superior à chefia imediata. § 3º A autoridade substituta da chefia imediata, caso realize a avaliação de que trata o inciso III, não poderá participar da avaliação de que trata o inciso II. § 4º Na ausência de pares para avaliar o ocupante de cargo público de provimento efetivo, serão consideradas as proporções de 27,5% (vinte e sete e meio por cento) para autoavaliação e 72,5% (setenta e dois e meio por cento) para a avaliação da chefia imediata. § 5º Os ocupantes de cargo público de provimento efetivo investidos em Cargos Comissionados Executivos (CCE) ou em Funções Comissionadas Executivas (FCE) níveis 1 a 12 serão avaliados por integrantes da equipe constantes do plano de trabalho. Art. 14. A avaliação de desempenho individual, no âmbito do DNOCS, adotará os conceitos descritos no Anexo I desta Portaria. § 1º Para fins de pagamento de gratificação de desempenho individual, deverá ser observada a correspondência entre o conceito atribuído ao servidor e a respectiva pontuação da parcela individual, conforme disposto no Anexo I, exceto quando a legislação da carreira ou do cargo dispuser de forma contrária. § 2º Os servidores com desempenho inadequado poderão ser submetidos, preferencialmente, a ações de desenvolvimento ou a outras medidas de acompanhamento gerencial voltadas ao aprimoramento do desempenho, conforme o caso, sob a responsabilidade do órgão ou entidade de exercício. § 3º Os servidores com desempenho insuficiente deverão ser submetidos a ações de desenvolvimento, à análise de adequação funcional ou a outras medidas de acompanhamento gerencial voltadas ao aprimoramento do desempenho, conforme o caso, sob a responsabilidade do órgão ou entidade de exercício. § 4º Todas as notas atribuídas na avaliação de desempenho individual deverão ser acompanhadas de justificativa fundamentada pelo avaliador, registrada na solução digital e baseada em evidências objetivas relacionadas às entregas, aos resultados alcançados e aos registros de acompanhamento e retornos realizados durante o ciclo avaliativo. § 5º O resultado final da avaliação de desempenho individual será apurado pela solução digital a partir da consolidação das notas atribuídas às metas individuais e aos fatores de competência, consideradas as avaliações da chefia imediata, do próprio servidor e dos pares, quando aplicáveis. § 6º Na hipótese de o resultado final de que trata o § 5º resultar em número fracionado, será realizado o arredondamento para o número inteiro imediatamente superior. Art. 15. A avaliação de desempenho individual somente produzirá efeitos financeiros se os ocupantes de cargo público de provimento efetivo que fazem jus à gratificação de desempenho de que trata o art. 1º desta Portaria tiverem permanecido em efetivo exercício por, no mínimo, dois terços do ciclo avaliativo completo. Art. 16. Os ocupantes de cargo público de provimento efetivo que não permanecerem em efetivo exercício na mesma unidade, durante todo o ciclo avaliativo, serão avaliados pela chefia imediata em que tiver permanecido por maior período. Parágrafo único. Caso tenham permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades organizacionais, a avaliação será realizada pela chefia imediata da unidade em que se encontrarem no momento do encerramento do ciclo avaliativo. Art. 17. Em caso de afastamentos e licenças considerados pela Lei nº 8.112, de 11/12/1990, como de efetivo exercício, sem prejuízo da remuneração e com direito à percepção da gratificação de desempenho, os ocupantes de cargos públicos efetivos continuarão percebendo a gratificação a que fazem jus em valor correspondente ao da última pontuação obtida, até que seja processada a sua primeira avaliação após o seu retorno. Parágrafo único. O disposto neste artigo não se aplica aos casos de cessão, exceto nos casos que a legislação específica dispuser de forma diversa. Art. 18. Até que seja processada a primeira avaliação de desempenho individual, que venha a surtir efeito financeiro, os ocupantes de cargo público de provimento efetivo recém-nomeados que fazem jus à gratificação de desempenho e aqueles que tenham retornado de licença sem vencimentos ou de outros afastamentos sem direito a sua percepção, no decurso do ciclo avaliativo, a receberão no valor correspondente a 80 (oitenta) pontos, exceto nos casos que a legislação específica dispuser de forma diversa. Art. 19. Os ocupantes de cargo público de provimento efetivo que se encontram em exercício no seu órgão de lotação, quando investidos em CCE ou em FCE, ressalvado o disposto em legislação específica, farão jus à respectiva gratificação de desempenho da seguinte forma: I - os investidos em CCE ou em FCE níveis 1 a 12, ou equivalentes, serão submetidos à avaliação e perceberão a respectiva gratificação multiplicando-se o somatório dos pontos auferidos nas avaliações de desempenho individual e institucional pelo valor do ponto estabelecido em lei, observados, conforme o caso, o nível, a classe e o padrão em que se encontra posicionado; e II - os investidos em CCE ou em FCE níveis 13 a 18, ou equivalentes, não serão avaliados na dimensão individual e perceberão a respectiva gratificação de desempenho calculada com base no valor máximo da parcela individual, somado ao resultado da avaliação institucional do órgão de lotação. Art. 20. Ocorrendo nomeação ou exoneração de CCE ou de FCE, os ocupantes de cargo público de provimento efetivo continuarão percebendo a gratificação de desempenho a que fazem jus, correspondente ao último valor obtido, até que seja processada a primeira avaliação após a nomeação ou exoneração. Art. 21. Ressalvado o disposto em legislação específica, os ocupantes de cargo público de provimento efetivo que não se encontrarem em exercício no órgão de lotação, somente farão jus à gratificação de desempenho: I - quando requisitados pela Presidência ou Vice-Presidência da República ou nas hipóteses de requisição previstas em lei, caso em que perceberão a gratificação de desempenho calculada com base nas regras aplicáveis como se estivessem em efetivo exercício no órgão de lotação; e II - quando cedidos para órgãos ou entidades da União distintos dos previstos no inciso I e investidos em CCE ou em FCE níveis 13 a 18 ou equivalentes, caso em que perceberão a gratificação de desempenho calculada com base no resultado da avaliação institucional do período. Art. 22. A avaliação de desempenho individual dos ocupantes de cargo público de provimento efetivo movimentados para órgão diverso ao de sua lotação será realizada pela respectiva chefia imediata ou, em sua ausência, por substituto legal, no órgão em que se encontrar em exercício. Art. 23. Na avaliação de desempenho individual, além do cumprimento das metas individuais, definidas no plano de trabalho de que trata o Capítulo IV desta Portaria, serão consideradas as atividades desempenhadas pelo servidor no período correspondente ao ciclo avaliativo, sendo necessário avaliar todos os fatores comportamentais constantes no Anexo IV desta Portaria, garantindo uma análise completa e alinhada aos critérios estabelecidos. Art. 24. As avaliações comportamentais vêm de três fontes, com diferentes pesos: . .Fo n t e .Pesos(%) . .Chefia (C) .60 . .Autoavaliação (A) .15 . .Pares ou Subordinados (P) .25 Art. 25. O cálculo da nota da avaliação de desempenho ocorrerá da seguinte forma: I - a nota da avaliação final é a soma da avaliação institucional (80 pontos) com a avaliação individual (20 pontos); e II - a nota da avaliação individual é a média ponderada entre metas (peso de 30%) e fatores (peso de 70%). . .Tabela de escala (META) % . .Entre 0 - 20 .Desempenho insuficiente . .Entre 21 - 40 .Desempenho regular . .Entre 41 - 60 .Desempenho bom . .Entre 61 - 80 .Desempenho muito bom . .Entre 81 - 100 .Desempenho além das expectativas CAPÍTULO IV DO PLANO DE TRABALHO Art. 26. O plano de trabalho será visualizado através na plataforma digital e nela serão cadastradas as metas tanto pela chefia imediata quanto pelo servidor, ou por ambos, de forma colaborativa. Art. 27. As metas devem ser previamente pactuadas com a chefia imediata antes de serem registradas na plataforma digital, garantindo alinhamento e clareza quanto às responsabilidades e objetivos do ciclo avaliativo. Art. 28. O plano de trabalho possui as seguintes funcionalidades: ver as metas cadastradas pela chefia, cadastrar metas e editar ou excluir metas. Art. 29. Todas as metas cadastradas no plano de trabalho, sejam incluídas pela chefia imediata ou pelo servidor, podem ser editadas. No entanto, assim como no momento do cadastro, qualquer alteração deve ser previamente pactuada com a chefia imediata, garantindo alinhamento e transparência no processo avaliativo. Art. 30. Qualquer meta registrada no plano de trabalho, seja pela chefia imediata ou pelo servidor, pode ser excluída. No entanto, assim como no cadastro e na edição, a exclusão dever ser previamente pactuada com a chefia imediata, garantindo alinhamento e transparência no processo avaliativo. Art. 31. A plataforma digital notificará automaticamente todos os envolvidos sempre que houver inclusão, alteração ou exclusão de metas. Art. 32. Para cada meta cadastrada no plano de trabalho, é gerado automaticamente um histórico de metas. Esse histórico reúne todas as informações relacionadas à meta, como data e hora de criação, autor do registro, descrição e eventuais alterações realizadas. CAPÍTULO V DA AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO INSTITUCIONAL Art. 33. A avaliação de desempenho institucional visa aferir o alcance das metas organizacionais, podendo considerar projetos e atividades prioritárias e condições especiais de trabalho, além de outras características específicas. Parágrafo único. As metas referentes à avaliação de desempenho institucional serão segmentadas em: I - metas globais, elaboradas, quando couber, em consonância com o PPA, a LDO, a LOA e o PEI, e fixadas anualmente em Portaria da Direção-Geral do DNOCS, visando aferir a qualidade dos serviços relacionados às atividades desenvolvidas pelas Diretorias, considerando, no momento da pactuação, os índices alcançados nos exercícios anteriores; e II - metas intermediárias, referentes às atividades desenvolvidas pelas Coordenadorias Estaduais, Coordenação, Divisões, Auditoria Interna e Procuradoria Federal especializada junto ao DNOCS, elaboradas em consonância com as metas globais.